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7 Etapas Para Montar Uma Estratégia De Rh

No último encontro mencionamos
um processo de 7 etapas para desenvolver uma estratégia de RH. Vamos comentar
então cada fase deste processo de planejamento que parece muito simples mas que
se torna muito efetivo quando bem conduzido:

Etapa 1 – Tenha uma visao abrangente – Entenda a estratégia
do negócio
– Procure entender e ressaltar os direcionadores-chave do seu negócio.
Quais são eles? Ex. Tecnologia, distribuição, mercados.
– O que torna seu negócio diferenciado? Quais vantagens competitivas torna sua
empresa única?
– Quais são as implicações destes direcionadores-chave para as pessoas?
– Que contribuição as pessoas tem que dar ao negócio para incrementar seu
desempenho organizacional?

Etapa 2 – Desenvolva uma declaração de missão ou um intento estratégico
que relacione as pessoas ao negócio.
– Não tenha medo de traçar uma missão idealizada – este deve ser um
processo real de pensamento e discussão dos problemas e de como será conduzida
sua área de RH, de uma maneira explicita e verdadeira.

Etapa 3 – Conduza uma análise SWOT de sua organização – (O
termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês,
e é um acrónimo
de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e
Ameaças (Threats).
– Dê foco nas análises de forças e fraquezas dos seus recursos humanos
(pessoas) dentro de sua organização. Considere todas as competências e
capacidades que serão requeridos pelo seu negócio e avalie sua situação
atual.

Tenha uma clara idéia do que se passa no mercado externo e no ambiente em que
sua empresa esta inserida. Assegure-se que todas as ameaças e oportunidades
relacionadas aos recursos humanos da empresa foram consideradas:
– que impacto poderá ter nos negócios ou no desempenho da minha empresa?
– considere perda de pessoas-chave e falta de algumas competências-chave
– que impactos terão por exemplo uma nova tecnologia nos meus recursos humanos
(pessoas)?

A partir desta análise SWOT você precisa revisar então as capacidades da sua
área de RH. Conduza uma análise SWOT específica para sua área de RH ?
considere em detalhes suas capacidades, seus recursos, suas competências, seu nível
de serviço ao cliente e seu maior recurso, seus profissionais.

Etapa 4 – Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas)
– concentre-se no COPS organizacional (Cultura, Organização,
Pessoas e Sistemas)
– Considere : Aonde você está agora e aonde que chegar no futuro?
– Que “gaps” existem entre a realidade de onde você está e onde quer
chegar?

Analise com profundidade os impactos nestas 4 áreas. (Cultura, Organização,
Pessoas e Sistemas)

Etapa 5 – Determine quais são os problemas críticos relacionados as
pessoas
– volte para a estratégia de negócios e examine-a
confrontando com sua análise SWOT e seu COPS.
– Identifique os assuntos críticos relacionados as pessoas e traçe os
principais objetivos estratégicos para solucionar estes problemas. Lembre-se :
foque-se naqueles que tem um alto impacto no alcançe da estratégia
organizacional.
– Importante : priorize os problemas por sua criticidade, pergunte: o que
acontecerá se nós não fizermos isso? O maior erro poderá ser o de tentar
fazer tudo ao mesmo tempo.

Etapa 6 – Desenvolva consequências e soluções – para cada
problema crítico desenvolva várias possibilidades de ação, ou seja, saia da
“mesmisse” de fazer tudo igual como era antes – não caia no óbvio,
sempre questione como as coisas estão sendo feitas até agora e porque não
fazemos diferente.
E o mais importante considere suas consequências e seus impactos.
Considere o mix de sistemas de RH necessário para solucionar estes problemas.
Você precisa melhorar a comunicação e treinamento da sua equipe de RH?

Um vez trabalhado este processo, deve ser possível a partir daqui traduzir tudo
isso em um plano de ação para cada objetivo estratégico, não esqueca que
estes planos devem conter datas, responsáveis, ações específicas e os
recursos necessários.

Etapa 7 – Implemetação e avaliação do plano de ação – a
última fase do desenvolvimento de uma estratégia de RH é assegurar que os
objetivos estabelecidos estão integrados entre si; e que estão amparados por
um sistema de reconhecimento, treinamento e de plano de carreira.

Já utilizei este processo várias vezes com minha equipe de RH com muito
sucesso, somente uma lembrança importante, envolva seu cliente interno e a
maior parte da sua equipe de RH neste processo.

Autor: Paulo Bolgar

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