O mais completo portal de Recursos Humanos

Artigos

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

METODOLOGIA

De maneira experimental, uma vez que a avaliação de desempenho envolve a percepção, ou seja, a avaliação que se faz de uma pessoa, está relacionada a como se percebe essa pessoa, para que haja um empenho nos sistemas desenvolvidos para capacitar e tornar, cada vez mais próximos da realidade, os itens que caracterizam esta possibilidade de avaliar através de uma percepção.

A percepção é delineada por informações recebidas e praticamente uma conclusão além de nossa lógica, ou que muitas vezes pode notar além da lógica, ou notar fatores que a lógica não notou, que seriam fundamentais numa decisão de avaliação de desempenho.

Aprimorar o sistema de percepção para que ele possa ser ainda mais útil dentro dos processos organizacionais, principalmente na avaliação de desempenho.

Os psicólogos desenvolveram uma teoria da percepção que serve como base para a compreensão da avaliação de desempenho; esta teoria também é chamada de cognição social ou teoria de atribuição.

Segundo London, temos crenças bastante fixas, da maneira como as coisas deveriam ser, no que se refere a interações interpessoais. Essas crenças atuam como filtros que nos ajudam a processar grandes quantidades de informações sobre outras pessoas.

Desta maneira, tendemos a eliminar ou a ignorar informações que não se encaixem nas nossas crenças iniciais. As informações são processadas automaticamente, diminuindo o esforço cognitivo e mantendo a coerência de nossos julgamentos.

Quando acontece alguma coisa fora do comum, podemos nos sentir forçados e refletir com mais cuidado para interpretar a informação atípica e reformular nossas opiniões sobre uma pessoa ou um grupo.

Portanto, para evitar que os vieses e as distorções resultantes possam ser evitados com várias intervenções, no processamento automático das informações, o treinamento seria uma forma de ajudar nesta árdua tarefa.

RESULTADOS

Como resultado, as organizações poderiam contar com sistemas de avaliação de desempenho formais. Elas poderiam melhorar a qualidade das decisões organizacionais, que vão desde aumentos de salário e promoções até demissões. Ainda poderiam maximizar as contribuições dos funcionários para as metas das organizações e avaliações de desempenho, passando a ter um papel importante no cumprimento das primordiais funções do RH.

Nesta linha, as avaliações de desempenho podem melhorar a qualidade das decisões individuais, variando desde as escolhas de carreira até o desenvolvimento de forças futuras, afetando, ainda, as opiniões que os funcionários têm da organização e seu vínculo com ela.

Um sistema de avaliação de desempenho bem-sucedido pode ajudar a promover o comprometimento e a satisfação do funcionário. Funcionários que acreditem que as decisões de uma organização sejam irracionais ou injustas não se sentirão motivados a desenvolver um forte comprometimento com essa organização e, neste sentido, poderia se estar criando mais racionalidade nas decisões.

As avaliações de desempenho formais proporcionam uma base racional, legalmente defensável para decisões em recursos humanos, uma vez que as decisões de recursos humanos precisam ser baseadas na razão e não no capricho de quem as toma.

CONCLUSÃO

Geralmente pensamos em bom desempenho como um escore positivo, um ganho ou alguma melhoria do status quo. Inversamente, quando indivíduos têm desempenho pior que no ano passado, é tentador concluir que eles não desempenharam tão bem.

Mas é sempre assim: o desempenho precisa ser julgado em termos do que está sob o controle dos indivíduos que estão sendo julgados, não em termos daquelas influências sobre o desempenho que estão fora do seu controle. Pode haver fatores amplos, difusos, às vezes de natureza econômica, que reprimam o desempenho de todos os que estão sendo julgados. Um exemplo está em vendas. Se houver uma recessão na economia, e produtos e serviços não estiverem sendo comprados com a mesma freqüência do ano anterior, as vendas poderão cair, por exemplo, em média de 15%. Essa cifra representaria o desempenho médio. Talvez o melhor vendedor do ano tenha tido apenas uma queda de 3% nas vendas em comparação com o ano anterior. Assim, o bom desempenho nessa situação é uma perda menor comparada com algum grupo médio.

Esse exemplo ilustra que sempre existe algum componente de avaliação ou contextual para avaliar o desempenho e que a dependência exclusiva de inúmeros objetivos pode induzir a um erro. Temos de buscar avaliações de desempenho justas, através dos seguintes procedimentos: solicitar informações ao funcionário antes de avaliá-lo, dialogar durante a entrevista de avaliação, e dar a ele oportunidade de contestar. O avaliador tem de ser apto e aplicar coerentes padrões de desempenho, fundamentar avaliações e basear recomendações para salário e promoções.

Cesar Romão