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Como o Big Data e o Analytics estão transformando o RH

O recrutamento está passando por muitas mudanças graças às tecnologias de análise de dados e a automação está se tornando um fator maior no recrutamento inteligente. Novas ferramentas estão surgindo para ajudar as equipes de RH a identificar e avaliar os melhores candidatos, e plataformas como o LinkedIn e o Glassdoor dão a todos os empregadores, não importa quão grandes ou pequenos, a oportunidade de acessarem dados valiosos. Acreditamos firmemente que as equipes de RH que trabalham com dados são as que mais irão recrutar com sucesso nos próximos anos. Vejamos algumas maneiras pelas quais os dados podem ajudar a melhorar as atividades de recrutamento, compreendendo Como o Big Data e o Analytics Estão Transformando o Recrutamento e o RH.

Compreender e Impulsionar a Marca de Empregador

Uma forte “Marca Empregadora” (Employer Brand) fará toda a diferença nas tentativas da empresa, em manter os funcionários felizes e atrair os melhores talentos para a empresa. Um estudo da Risesmart descobriu que 84% dos funcionários considerariam deixar seu emprego atual e se mudar para um empregador com uma reputação fantástica – mesmo que o aumento salarial não fosse tão grande. Então, como dados e análises podem ajudá-lo a desenvolver uma forte marca de empregador?

Em primeiro lugar, você precisa saber o que você quer que sua marca seja. O que você quer que sua empresa represente? Como você deseja que os funcionários se sintam trabalhando para a empresa? O que te faz diferente dos outros empregadores? Depois de identificar isso, os dados e a análise podem dizer se essa imagem da marca está de acordo com a realidade.

A empresa pode, por exemplo, contratar um Cientista de Dados e conduzir uma análise de sentimentos em entrevistas e respostas de pesquisas e postagens de mídia social para determinar o sucesso de sua marca de empregador. Ou, se sua empresa passa por grandes mudanças, como uma grande reestruturação, você pode avaliar o sentimento do funcionário antes e depois das alterações para avaliar o impacto na sua marca.

Pesquisas curtas e anônimas do tipo “Pulse Surveys”, podem informar a probabilidade de os funcionários recomendarem a empresa a outras pessoas. Crucialmente, em vez de realizar “pesquisa de clima organizacional” uma vez por ano em uma única e grande pesquisa de pessoal, ou fazer a pergunta em entrevistas de saída, “Pulse Surveys” permitem que você pergunte aos funcionários uma vez por semana, uma vez por mês ou uma vez por trimestre para ter uma noção mais forte de como eles estão se sentindo durante todo o ano.

No entanto, a marca do empregador não se limita a manter seus funcionários atuais satisfeitos; também é importante ser atraente para pessoas de fora, incluindo ex-funcionários. Faz sentido, então, que um Estudo de Transição de Severidade e Mão-de-Obra tenha mostrado que mais e mais empresas estão extraindo dados de mídias sociais e sites de avaliação do empregador, como a Glassdoor, após demitir um funcionário. Além disso, o feedback de qualquer pessoa que tenha deixado a empresa voluntariamente também fornecerá informações úteis sobre a percepção das pessoas sobre a marca da empresa.

Focando nos Melhores Canais de Recrutamento

A maioria das empresas usa uma combinação de canais de recrutamento, geralmente incluindo jornais, headhunters, campanhas de mídia social, sites de emprego on-line e pesquisas no LinkedIn. Com uma variedade de canais de recrutamento para escolher, é importante ter uma compreensão clara de quais canais geram o maior retorno do investimento, para que você possa concentrar seu tempo, energia e orçamento de acordo.

A beleza dos dados é que eles permitem que você teste seus canais de recrutamento e meça sua taxa de sucesso de maneira muito mais precisa. Portanto, em vez de focar em indicadores óbvios como o número de currículos obtidos em diferentes canais (que só lhe dizem quantidade, não qualidade), você pode procurar indicadores mais valiosos, como quantas ofertas foram feitas a candidatos de canais específicos. Ou você pode avaliar seus funcionários mais bem-sucedidos em funções específicas e identificar de quais canais eles vieram.

O objetivo é direcionar seu recrutamento para que você alcance exatamente os tipos de pessoas que deseja atrair. Um bom exemplo disso é a Marriott Hotels e sua impressionante estratégia de recrutamento social. A Marriott Hotels possui a maior página de recrutamento no Facebook, com mais de 1,2 milhão de curtidas e milhares de pessoas interagindo com a página a cada semana.

Obviamente, a página lista as vagas disponíveis, mas também mostra lindamente, por meio de fotos e vídeos, como é trabalhar na empresa. A empresa encoraja ativamente o engajamento constante por meio de curtidas e comentários – e essa é uma via de mão dupla, com a Marriott respondendo a comentários. Tudo foi projetado para atrair a “pessoa das pessoas” para a marca do empregador da Marriott e mostrar a empresa como um local desejável para trabalhar.

Identificando e Avaliando Talentos

Muitos profissionais de RH ou gerentes de contratação provavelmente admitiriam que eles fazem consultas com base no instinto. Mas dados e análises estão ajudando os empregadores a eliminar o trabalho de adivinhação do recrutamento e a encontrar pessoas mais adequadas que permanecerão felizes e no cargo por mais tempo.

Os empregadores de todos os setores estão se voltando para os dados e cada dia precisamos mais de ferramentas para processar os dados de várias maneiras. Ferramentas que permitem que os empregadores encontrem a melhor pessoa para qualquer trabalho, com base em suas habilidades, interesses e ações. Além disso, ferramentas de Big Data e Inteligência Artificial estão sendo cada vez mais oferecidas por fornecedores como o LinkedIn para filtrar os perfis dos candidatos e identificar as pessoas mais adequadas para uma posição, o que também é bom, considerando que 52% dos líderes de aquisição de talentos afirmam que a parte mais difícil do recrutamento é identificar as pessoas certas de um grande grupo de candidatos.

Ao recrutar um novo candidato, a personalidade é tão importante quanto a qualificação.

Assim, além de pensar nas habilidades, qualificações e experiência que são ideais para uma posição específica, você também deve, sem dúvida, pensar sobre atributos de cultura, adequação e personalidade. Tudo isso pode ser avaliado com precisão nos dias de hoje. É relativamente fácil usar o software de análise para filtrar candidatos em potencial e encontrar aqueles com pontos de dados que melhor se ajustam à sua “lista de compras” de atributos ideais – em questão de minutos. É claro, a decisão final da contratação sempre será de um humano, mas dados e análises podem economizar muito tempo reduzindo o campo de talvez centenas de candidatos para os 10 ou 20 mais adequados. Essa automação de certos processos libera a equipe de RH para se concentrar em outras atividades.

JetBlue Airlines nos oferece um ótimo exemplo de análise de dados sendo usada para encontrar os candidatos mais adequados. Anteriormente, a empresa tinha se concentrado em “niceness” (em uma tradução livre, algo como “gentileza” ou “ser legal”) como o atributo mais importante para comissários de bordo. Então, depois de realizar uma análise de dados de clientes com a Wharton Business School, a JetBlue descobriu que, aos olhos de seus clientes, ser útil é mais importante do que “ser legal” – e até compensa o fato de pessoas que não são tão legais . A empresa foi então capaz de usar essas informações para restringir os candidatos de forma mais eficaz.

Estamos apenas no início desta revolução, em que Big Data, Análise de Dados e IA, estarão cada vez mais presentes em nossas vidas, pessoais e profissionais. E você, de que lado quer estar nesta revolução?


Fonte: http://datascienceacademy.com.br/blog/como-o-big-data-e-o-analytics-estao-transformando-o-recrutamento-e-o-rh/