Artigos

Como Se Vender A Um Headhunter

“Procure pois, a pessoa sábia ter em si
alguma coisa de comerciante, pelo menos o suficiente para não ser enganada ou
até ridicularizada. Tenha senso prático, o qual, ainda que não seja o mais
alto, é o mais necessário para a vida”. Baltasar Gracian Y Morales,Jesuíta
Espanhol(1601-1658).

O “headhunter” é, hoje, um dos mais respeitados profissionais no
mundo dos negócios, embora sua atuação no mercado de trabalho seja,
relativamente, recente. O primeiro “headhunter” de que se tem notícia,
Thorndike Deland, surgiu no cenário das organizações dos EUA na década de
20.

O fluxo dos acontecimentos demonstrou que ele estava muitos anos à frente de
seu tempo. Apesar de trabalhar no recrutamento de profissionais para os escalões
inferiores de organizações privadas e governamentais (US War Departament), ele
contribuiu eficazmente para o florescimento da profissão e dos negócios de
“headhunter”, hoje, estimados em bilhões de US$ dólares.

Posteriormente, nas décadas de 50 e 60, surgiram outros headhunters que se
tornaram famosos por seu caráter, nível de profissionalismo, visão e
conhecimentos profundos sobre o negócio e, sobretudo, pela rede de
relacionamento, que foram capazes de construir ao longo de suas carreiras, em
especial, com os mais altos escalões, leia-se – “Chief Executive Officer”.

Entre eles, destacam-se: Sidney Boyden, Heidrick e Struggles (1953), Spencer
Stuart (1956) (ex-consultores da Divisão de Recrutamento e Seleção da Booz
Allen %26 Hamilton); Korn and Ferry (1969, ex-Peat Marwick Mitchell), Russell
Reynolds (ex-bancário), Ward Howell (1951) e Canny Bowen (1951), ambos originários
da renomada empresa de Consultoria McKinsey %26 Cia. A expansão de seus negócios
em escala global deu-se a partir da década de 70, quando instalaram escritórios
na Europa, Ásia e América do Sul, aproveitando, na maioria das vezes, a expansão
da economia mundial e local.

Hoje, no Brasil, as empresas de Headhunting desfrutam de boa reputação e, em
geral, prestam relevantes serviços a empresas e profissionais.

Qualquer que seja a realidade do profissional – bem colocado e prestigiado em
sua atual empresa; insatisfeito com o processo de sua carreira ou com o atual
empregador; temporariamente desempregado; sequioso por vôos mais altos, dentre
outros motivos – o cultivo de um relacionamento estreito com “headhunters”
é de fundamental importância. As razões são várias:

Primeira – O profissional, geralmente nunca sabe de antemão, quando necessitará
do apoio de um headhunter. Portanto, o melhor é precaver-se e expor-se,
qualquer que seja sua situação. Espelhe-se nas formigas: no verão, elas se
preparam para o inverno.

Segunda – Atualmente, dependendo do nível hierárquico do profissional
procurado e da política interna de recrutamento e seleção de considerável número
de empresas, a busca de talentos no mercado de trabalho tem sido confiada a
headhunters. Essa postura das empresas é irreversível, até mesmo, por questões
financeiras e de segurança do processo seletivo. Inúmeras empresas não querem
correr riscos na contratação de profissionais.

Terceira – O headhunter pode aconselhar o profissional sobre vários assuntos
como: elaboração de curriculum; conduta ao se apresentar a um empregador em
potencial; descrição do histórico organizacional, de valores, missão,
objetivos, posição no mercado, nível de concorrência, tecnologia e perfil
dos executivos internos, dentre outros tópicos relevantes.

Quarta – Não há qualquer custo para o profissional. Os honorários do
consultor são assumidos pelas empresas que patrocinam o processo e giram, em média,
ao redor de 35%25 sobre a remuneração anual do profissional assessorado,
acrescidos das despesas com viagens, hotel, táxi, restaurante etc.

Quinta – Adicione-se, por fim, o fato de que os headhunters interagem, na
maioria das vezes, com presidentes de empresas. Com base nesses relacionamentos,
em conhecimentos aprofundados ao longo das atividades de consultoria e na experiência
acumulada pelo atendimento a executivos de diferentes culturas, os consultores
de ponta estão credenciados a aconselhar o profissional sobre o que dizer e
como se portar numa entrevista.

O profissional demitido, dependendo de sua reputação e nível de visibilidade,
corre o risco de ser menosprezado por muitos headhunters. Essa atitude, na maior
parte das vezes injustificada, deve-se a vários preconceitos e julgamento de
valores:

Primeiro – O profissional desempregado não é visto como hábil planejador de
sua carreira, pois não foi capaz de antecipar sua demissão. Conseqüentemente,
as organizações clientes, segundo muitos headhunters, consideram-no
ineficiente e imprevidente. Caso contrário, teria feito algo antes.

Segundo – Quando um candidato está desempregado, torna-se difícil apresentá-lo
a um cliente como profissional de primeira classe. Esse contexto dificulta sua
recolocação. (Enfatizamos que seria grosseiro classificar todo desempregado
como profissional de segunda classe e todos em atividade como profissionais de
primeira classe. Não raras vezes, os desligados de várias organizações
revelam-se melhores do que muitos que permanecem).

Terceiro – O profissional demitido não corre qualquer risco, diferentemente
daquele que está trabalhando. Bem empregado, ele pode enfrentar o perigo de
perder tudo. Isso porque está assumindo um compromisso, deixando para trás uma
posição confortável e segura por outra que pode chegar a bom termo ou não.

Agora que conhecemos alguns dos preconceitos contra os profissionais,
temporariamente, em transição, fica mais fácil abordá-los e convencê-los
sobre suas qualificações pessoais e profissionais.

Assim, como estratégia, sugerimos:

Primeiro – Esteja preparado para justificar sua demissão, e não tenha receio
de falar honestamente sobre o verdadeiro motivo. O importante é reconhecê-lo,
corrigi-lo e tocar a vida para frente. Muitas vezes, são os erros cometidos que
alavancam uma carreira para o sucesso.

Segundo – Identifique com clareza e objetividade suas qualificações, competências,
projetos implementados, resultados obtidos, enfim, as realizações de sua
carreira que revelam talento e podem interessar a um headhunter e às empresas
que assessora. Foque seus pontos fortes, mas não se esqueça de examinar, com
autoconfiança, suas vulnerabilidades.

Terceiro – Contate e converse com o diretor ou gerente de Recursos Humanos de
seus ex-empregados e peça que ele o instrua sobre os melhores headhunters em
sua área de especialização. Isso evitará desperdício de tempo, de energia e
de recursos. Aborde os profissionais sugeridos.

Quarto – Evite, a qualquer custo, cair em armadilhas, como: arrogância,
agressividade ou subserviência. Elas, não raro, atingem profissionais
demitidos, principalmente, os que estão há mais tempo disponíveis. Na
primeira e segunda armadilhas – arrogância e agressividade – observa-se o
desejo do profissional de dominar a entrevista, falando demais e não dando
tempo ao entrevistador. Tal atitude é vista pelo headhunter como sinal de
insegurança e falta de autoconfiança. Na terceira circunstância – subserviência
– o candidato poderá transmitir uma imagem de fragilidade tão desalentadora
que levará o headhunter a perder interesse em ouvir sua história.

Quinto – Peça que um amigo o apresente a um headhunter de sua confiança e
relacionamento. As melhores opções seriam convidá-lo para um almoço ou um
happyhour no final da tarde. Bons candidatos fazem parte do inventário das
empresas de headhunting. Prepare-se adequadamente, a fim de causar uma
excepcional primeira impressão.

Sexto – Evite aquelas abordagens que no primeiro instante parecem “forçadas”.
O headhunter poderá irritar-se com tal comportamento e menosprezá-lo como
futuro cliente.

Sétimo – Uma vez estabelecido o primeiro contato, mantenha, regularmente
atualizado, seu Curriculum Vitae em posse do headhunter. Não o perca de vista e
responda a todos os seus chamados com prontidão. Não desperdice oportunidades,
e lembre-se: aqueles que silenciam são esquecidos; aqueles que não avançam
ficam para trás; aqueles que permanecem parados, como água estagnada,
apodrecem; aqueles que deixam de crescer, principiam a morrer; e aqueles que se
recusam a estudar, começam a “emburrecer”.

O demitido deve comportar-se, não como vítima, pois o mercado só o comprará
pelo valor que atribuir a si mesmo. Portanto, o melhor profissional não é
aquele que espera por uma oportunidade, mas aquele que a cria, a persegue, a
conquista e a torna seu servidor.

Lembre-se de que o segredo de uma vida profissional de sucesso está na
capacidade de reunir toda a sua energia e todos os raios de sua mente num único
ponto – o novo compromisso profissional.

Gutemberg B. de Macedo
Gutemberg B. de Macedo é Presidente da Gutemberg Consultores, empresa
especializada na gestão de capital intelectual e conferencista empresarial em nível
nacional.

Por: