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People Analytics: um guia sobre o processo completo

People Analytics

É fato que as novas tecnologias têm feito muito bem para a área de RH. Vários processos hoje são realizados de forma automatizada, o que facilita o dia a dia dos gestores e garante mais eficiência às tarefas.

É o que ocorre, por exemplo, com o uso dos softwares de mapeamento de perfil comportamental. Eles processam e geram informações muito mais precisas sobre cada colaborador, o que ajuda não apenas nos processos de recrutamento e seleção, mas também na gestão da equipe.

Ao conhecermos melhor as aptidões de cada pessoa, temos como designá-la para a tarefa adequada e desenvolver programas de treinamento e capacitação mais ajustados ao seu perfil.

Esse tipo de ferramenta analítica serve perfeitamente aos propósitos do People Analytics, que, a grosso modo, significa utilizar dados para traçar o comportamento dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho.

O objetivo deste artigo é mostrar como fazer a coleta e a organização dos dados, além de indicar as principais vantagens obtidas pelas empresas e relatar casos de sucesso de sua aplicação.

Boa leitura! 😉

O que é People Analytics?

Há alguns anos a área de RH tem sido beneficiada com o desenvolvimento de softwares específicos para a gestão de pessoas, mas poucos têm foco no comportamento. O Solides Gestão, por exemplo, é um deles.

Tendência pouco conhecida até recentemente, hoje o conceito de People Analytics começa a ganhar mais importância no ambiente corporativo. Essa mudança não ocorre por acaso: ela está relacionada à relevância obtida pelo big data e pelos sistemas de business intelligence.

Com o alto volume de dados disponíveis e o aumento da capacidade de processamento de informações, não há razão para que as empresas abram mão desses recursos tecnológicos para aperfeiçoar seus processos de gestão de pessoas.

Na prática, então, isso significa que os gestores vão empregar esse tipo de processo para traçar padrões mais precisos sobre o comportamento dos colaboradores. A partir daí, eles têm como fazer previsões ou mesmo “testar” as habilidades do profissional diante de determinada situação.

Assim, enquanto o RH tradicional as decisões são tomadas com base em suposições ou mesmo padrões do mercado, uma área que usa People Analytics terá em mãos um alto volume de informações, o que torna todo o processo mais eficaz.

Entenda as etapas

No dia a dia das empresas, são inúmeras as vantagens, que vamos detalhar no tópico 4. Por ora, veja como deve ser feita a implantação deste tipo de ferramenta.

Coleta de dados

Como dissemos, o desenvolvimento do People Analytics está vinculado ao avanço das novas tecnologias, em especial as de processamento e de armazenamento de dados.

A coleta de informações é feita a partir de várias bases, procurando explorar ao máximo o conceito de big data. Ou seja, o objetivo é captar dados nas redes sociais, e-mails, histórico de navegação, entre outros. Há relatos até de empresas que colocam seus profissionais para jogar videogame para captar suas reações.

Um aspecto importante é organizar o processo de coleta e de registro das informações, não deixando que a análise fique restrita, por exemplo, apenas aos dados sobre a performance do colaborador.

Métricas e indicadores

Para aproveitar adequadamente os benefícios do People Analytics, é importante definir com antecedência quais KPIs (Indicadores-Chave de Performance) serão acompanhados. A metodologia possibilita acesso a um alto volume de dados sobre os colaboradores, mas o RH precisa estar preparado para realizar análises consistentes.

Dependendo das condições da empresa, pode ser importante acompanhar turnover, índice de produtividade ou mesmo nível de satisfação dos colaboradores. O essencial é ter em mente que as diversas métricas apuradas só têm valor se forem empregadas na construção de indicadores de desempenho.

É a partir daí que elas ganham relevância para o dia a dia de um RH que tem visão estratégica e não apenas operacional.

Correlacionamento de dados

Esta é uma das principais etapas. Os relatórios e os dados estatísticos terão pouca utilidade se não forem correlacionados com outras informações. Como exemplo, podemos pensar na questão da alta rotatividade.

Neste caso, não basta apenas analisar o número bruto de desligamentos, nem mesmo a melhora ou a piora na taxa de turnover: é necessário analisar o peso que determinadas variáveis têm sobre os resultados obtidos. No caso da alta rotatividade, por exemplo, é preciso avaliar desde as políticas de remuneração até o papel das lideranças, passando inclusive pelos critérios usados para seleção e contratação.

Previsão do futuro

Num cenário ideal, o People Analytics funciona de forma bastante eficiente para ajudar nas análises preditivas, tão importantes no ambiente corporativo, uma vez que permitem uma otimização melhor dos recursos.

Pense nisto: se o RH consegue prever determinadas situações, tem muito mais condições de preparar a empresa para enfrentá-las ou mesmo evitar eventuais problemas.

Com as informações corretas em mãos é possível, por exemplo, fazer modelagens mais precisas para apoiar as iniciativas de treinamento e capacitação dos profissionais. Comprovadamente isso impacta na motivação e, consequentemente, na retenção de talentos.

Principais vantagens

Melhoria de resultados

As iniciativas nessa área mostram que o uso de dados para apoiar as decisões sobre o processo de gestão de pessoas ajuda a aprimorar os resultados das empresas. Isso ocorre porque decisões mais acertadas impactam positivamente na identificação de talentos e nos índices de produtividade.

Produtividade

Um dos fatores que interferem positivamente nos índices de produtividade das empresas é a capacitação do colaborador. Com People Analytics, os investimentos nessa área são mais eficazes, na medida em que atuam com um volume maior de informações sobre o perfil dos profissionais.

Ou seja, é possível identificar com mais precisão as medidas que precisam ser adotadas pelas lideranças, considerando os diversos fatores que podem impactar no seu desempenho.

Vantagem competitiva

É possível relacionar o emprego do People Analytics com ganho de vantagem competitiva para as empresas? A resposta é sim, e a justificativa é simples: o RH ganha mais eficiência em suas atividades ao automatizar processos de coleta e processamento das informações sobre os colaboradores.

Com isso, tem mais tempo e recursos para dedicar-se ao desenvolvimento das estratégias que vão impactar positivamente na qualidade do trabalho de cada profissional.

Hoje é muito difícil para as empresas obterem diferenciais competitivos apenas a partir de produtos e serviços. Daí a importância das iniciativas que ajudam a identificar melhor as aptidões dos colaboradores.

Melhores contratações

Mercados mais competitivos têm exigido estratégias mais sofisticadas das empresas na realização de seus processos de seleção. Dependendo da área, é comum haver um grande número de candidatos, mas não é fácil chegar aos perfis mais adequados para as vagas.

Boa formação e capacitação técnica são importantes; no entanto, há outras variáveis para serem analisadas, como o perfil comportamental do profissional. Será que aquela pessoa tem condições de liderar equipes? Está preparada para exercer atividades mais burocráticas? Enfim, são diversos fatores que precisam ser considerados, e está mais do que provado que quanto menos subjetiva for essa análise, melhor o resultado.

Maior retenção de colaboradores

Os programas de capacitação profissional fazem parte hoje das rotinas das empresas bem-sucedidas. Eles são necessários para garantir a atualização perante as mudanças que têm ocorrido em várias frentes. Para que as iniciativas tenham efeito, contudo, são igualmente relevantes as ações para reter talentos e assegurar a permanência dos bons colaboradores na empresa.

Boas políticas de remuneração e benefícios são importantes, mas não bastam. Reside aí a importância do People Analytics, que pode ajudar a empresa a identificar o que precisa ser feito nessa área. A partir do cruzamento dos dados adequados, é possível até mesmo analisar a probabilidade de determinado funcionário deixar a empresa.

Principalmente para esta área, a gestão dos dados dos colaboradores tem-se mostrado bastante útil para que as empresas consigam se antecipar, criar medidas preventivas para evitar o desligamento dos colaboradores.

Conheça alguns cases

Principalmente no Brasil, o People Analytics ainda encontra-se em fase embrionária, porém há relatos de experiências bem interessantes no mercado internacional.

Google

É impossível deixar de citar a experiência do Google, que partiu de suas experiências com o Google Analytics para desenvolver ferramentas que pudessem ser empregadas em seus processos seletivos.

A análise automatizada começou a ser utilizada de forma sistemática há alguns anos e tem dado certo. Num primeiro momento, a empresa priorizou o uso das informações para encontrar as pessoas certas para cada vaga; em seguida, passou a utilizar o processo para evitar o desligamento de colaboradores-chave.

Hoje, segundo o próprio Google, o People Analytics é empregado para a tomada de decisão no recrutamento, no desenvolvimento e na retenção dos colaboradores.

Como exemplo do que já foi feito, podemos citar a mudança no processo de seleção. No início, a empresa realizava até 12 entrevistas com os candidatos. Porém, a partir da análise das estatísticas, comprovou que esse número deveria ser reduzido para 4 ou 5, uma vez que as realizadas acima disso não interferiam no processo de decisão.

Para avaliar a importância do envio de e-mails com dicas de proatividade para aumentar os índices de produtividade dos novos colaboradores, o Google fez um experimento, enviando os comunicados apenas para determinado grupo. Como deu resultado, hoje todos recebem as dicas.

Walmart

No Walmart foi criada uma equipe global de People Analytics, que começou com 3 pessoas e hoje tem mais de 70 profissionais. Entre os projetos realizados, vale destacar o trabalho desenvolvido pelo grupo para comprovar o impacto negativo da alta rotatividade.

Seguindo os padrões do segmento de varejo, não havia uma grande preocupação com o assunto. Como novos colaboradores geralmente custam menos para a empresa, não se viam problemas com a alta taxa de desligamento.

Porém, a partir do cruzamento dos dados, a equipe de People Analytics mostrou que a empresa perdia dinheiro, por exemplo, quando o funcionário se desligava da operação em até 90 dias. O seu resultado para o negócio era menor do que o montante que havia sido gasto em sua contratação.

IBM

Uma das “lições” do projeto do Walmart é a necessidade de esse tipo de trabalho extrapolar as funções do RH e procurar integrar as análises com os objetivos do negócio. Ou seja, as análises automatizadas devem ser usadas de modo estratégico, e não apenas tático.

É essa visão que tem orientado também o projeto de People Analytics da IBM. Hoje eles mantêm 2 iniciativas inovadoras para avaliar clima organizacional e o comportamento dos profissionais nas redes sociais.

No primeiro caso, além das pesquisas usualmente empregadas, a companhia desenvolveu uma ferramenta para monitorar as palavras-chaves usadas na intranet. Os dados são usados, por exemplo, para orientar os projetos de comunicação interna.

O mesmo tipo de ferramenta também faz hoje um acompanhamento sistemático sobre as interações estabelecidas pelos seus colaboradores nas redes sociais e fóruns. Nesse caso, o foco é entender a visão que eles têm da empresa.

É fácil adotar o People Analytics? Certamente que não, principalmente se a empresa não estiver acostumada a trabalhar de forma mais sistematizada com o processo de gestão de dados.

Porém, não é impossível direcionar o trabalho do RH nesse sentido. A dica, nesse caso, é começar de modo gradativo. É preciso consolidar essa visão mais estratégica sobre as atividades, preparando a operação para a mudança.

Não há dúvidas sobre os ganhos, uma vez que as atividades tornam-se naturalmente mais eficazes, até porque são baseadas em dados concretos e não em meras suposições.

Como ocorre em todo o processo de automatização, o principal é entender que a adoção das novas ferramentas serve para garantir mais eficiência aos projetos. Não se trata de “robotizar” as atividades de RH, nem de substituir os profissionais.

Pelo contrário, quanto mais suporte o gestor de RH recebe para o exercício de suas tarefas, mais espaço ele ganha para que possa se dedicar à elaboração das estratégias. É a partir daí que podemos assistir à valorização da área, que passa a fazer uma entrega mais efetiva.

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Por: Solides Tecnologia

A Solides é uma empresa especialista em software para identificação de perfil comportamental usado em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas.