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Trabalho Em Equipe – Cooperação Ou Saudável Competição Interna


Não faz muito tempo que, paradoxalmente, os
gerentes acreditavam que a formação de equipes era apenas uma alternativa
aceitável para o sucesso da empresa, sendo tratada, como outras metas
empresariais, com superficial atenção. O fenômeno da internacionalização da
economia, entretanto, modificou essa visão (e a postura dos gerentes),
especialmente em virtude da competição globalizada, da multifuncionalidade, do
impacto da tecnologia, dos resultados tangíveis de trabalhos feitos por
equipes, da diminuição do absenteísmo após implantação de equipes, da exigência
das normas ISO/QS e da horizontalização da hierarquia. Valorizou-se, a partir
de então, o processo contínuo e interativo de um grupo de pessoas aprendendo,
crescendo e trabalhando interdependentemente para alcançar metas e objetivos
específicos no suporte a uma missão comum, num processo baseado nos princípios
e valores claramente definidos e entendidos. Com isso, tornar os integrantes de
uma equipe capazes de se tolerarem entre si o bastante para trabalharem
estreitamente unidos passou a ser uma nova preocupação gerencial, além de
mantê-los comprometidos com um objetivo comum e o mesmo repertório de
procedimentos para atingir aquele objetivo.

Apesar dessa mudança, alguns paradigmas se sustentam, como o de que tudo deve
ser feito de modo competitivo, criando-se o que costuma-se chamar de “saudável
competição interna”; por essa maneira de agir, espera-se que se desenvolva
entre os membros de uma equipe uma individualidade competitiva de tal maneira
que lutem por seus objetivos pessoais e que, no fim, tudo seja milagrasamente,
revertido ao bem da equipe. Confesso que vejo isso como algo esquizofrênico e
que merece todo o cuidado numa empresa. Como pretende-se desenvolver equipes sinérgicas
e altamente produtivas se o fator motivacional é a desagregação? Por que
desenvolver equipes com base num paradigma que alimente o comportamento
colaborativo?

A competição tem um efeito devastador no caráter. O profissional competitivo
está sempre desconfiado, amedrontado, inseguro e intranqüilo pois nunca quer
ser sobrepujado. Ora, se ele trabalha numa equipe e espera não ser superado,
está sempre se defendendo “contra” os esforços dos seus colegas de time,
usando todo tipo de artimanha para esse fim. Às vezes usam artifícios de aparência
ingênua, coisas simples como piadas e ditos que podem esconder fortalecedores
da desconfiança, alimento básico da competição. Cuidado com os provérbios
anestesiam o raciocínio (“se a esmola é demais, o santo desconfia”,
“gato escaldado tem medo de água fria”, etc.) e que podem minar a
auto-estima. Como alimentam a desconfiança na natureza humana, reforça a não-cooperação
– se eu desconfio, eu não coopero. Quer dizer, a desconfiança alimenta o
individualismo e destrói o sentido de equipe.

Outra coisa que acompanha a “saudável competição interna” é o estresse.
Alguém que passa 24 horas competindo, pensando em formas para derrotar e
defender-se dos outros, fica muito cansado, gerando estresse e degeneração da
qualidade de vida , e provocando doenças ocupacionais. Melhor seria se
encontrasse a sua motivação no amor pelo trabalho, no re-significado de suas
tarefas, na retomada da dignidade do seu desempenho e dos motivos que possui
para ser a pessoa boa que é. Podemos dizer que, em última análise, o foco da
cooperação é o quanto hoje se está melhor do que há seis meses: “Quanto
eu estou melhor na minha história de vida?” Se o foco é estar melhor como
pessoa, então a importância é a consciência crítica na relação com seus
colegas de equipe. Esta, a meu ver, deve funcionar com alto nível de consciência
crítica, sabendo manter condutas de colaboração, logo, sinergia de ações
sem diversidade de objetivos (por conta de interpretações pessoais); se a
equipe não se mostra dessa forma, algo não está bem, sendo importante uma rápida
intervenção, podendo usar as “dicas” abaixo na identificação de
eventuais crises em suas equipes de trabalho:

Você não consegue descrever facilmente a missão da equipe: Nas fases
iniciais da equipe, é extremamente importante descrever a missão. Porém, este
também pode ser um problema quando a equipe está junta há muitos anos e seus
integrantes perderam o foco. Um teste: se você propuser a declaração da missão,
os outros integrantes concordariam com você?

As reuniões são formais, enfadonhas ou tensas: As pessoas não fazem um
bom trabalho num ambiente desagradável. Embora possam se mostrar reservadas
durante as primeiras reuniões, enquanto avaliam a situação, é bom estar
atento se as coisas não se descontraírem depois de certo tempo. Pergunte-se se
alguém na equipe está se esforçando para criar um clima informal.

Há muita participação, mas pouca realização: Algumas equipes falam
demais e agem muito pouco; gostam simplesmente da interação que o grupo
proporciona. Se você é um membro de equipe com alto nível de envolvimento,
analise se está satisfeito com os resultados tangíveis ou o progresso em direção
às metas nas últimas três semanas.

Há muita conversa, mas não muita comunicação: Muitas equipes compõem-se
de pessoas muito talentosas que gostam de conversar, mas não de ouvir as
contribuições dos outros. Ouvir com atenção é a chave do planejamento
eficaz, da solução de problemas, solução de conflitos e tomada de decisões.
Pense em sua última reunião. Observou se os integrantes fizeram perguntas de
esclarecimento, se usaram paráfrases para melhor compreensão ou resumos das idéias
de outros?

As divergências são manifestadas em conversas particulares após a reunião:
Embora às vezes haja explosão em público, as divergências organizacionais
raramente se manifestam abertamente. As equipes sadias discutem francamente suas
divergências profissionais. Reflita um pouco. Você está ciente das divergências
importantes entre os integrantes que não estão sendo tratados abertamente?

As decisões são tomadas pelo líder formal com pouco envolvimento
significativo por outros integrantes
: Uma vez que muitos gerentes modernos
estão cientes da importância da participação, atualmente adota-se cada vez
mais métodos de reuniões, pesquisas e outros métodos de envolvimento da
equipe na tomada de decisões. Entretanto, a prova real é ver se as discussões
importantes da equipe e as idéias de todos são analisadas com seriedade no
esforço de obter o consenso verdadeiro.

Os integrantes não são francos entre si por causa do baixo nível de
confiança
: Nas etapas iniciais, é natural que haja um baixo nível de
confiança à medida que os integrantes se conhecem. Porém, se sua equipe está
junta há certo tempo, seria conveniente perguntar o quanto se sente à vontade
para expressar seus verdadeiros sentimentos sobre as questões que surgem.

Há confusão ou divergência sobre as atribuições de papéis ou tarefas:
Geralmente, os conflitos emergem com questões interpessoais ou emocionais. Em
outras palavras, as pessoas ficam simplesmente furiosas porque um dos
integrantes fez ou deixou de fazer alguma coisa. É difícil constatar os
conflitos de papéis. Talvez seja necessário que você se sente com outros
integrantes da equipe e analisem se todos os integrantes pensam e agem como
“nossa” equipe.

As pessoas em outras áreas da empresa que são fundamentais ao sucesso da
equipe não estão colaborando
: As equipes normalmente necessitam da assistência
de pessoas externas que provêm as verbas, equipamentos, pessoal e apoio intangível.
No histórico de uma equipe, as boas relações externas raramente deixam de ser
importantes. Em qualquer momento, é importante saber se há pessoas importantes
lá fora que não sabem o que estamos fazendo ou que estão cientes do nosso
trabalho, mas não nos apóiam.

A equipe tem pessoas demais com o mesmo estilo: Embora possa haver
diversidade de conhecimentos técnicos, há freqüentemente semelhanças na
abordagem quanto ao trabalho em equipe. A diversidade de estilos leva ao exame
de todos os aspectos da eficácia da equipe. Se você sentir certa falta de
diversidade de estilos, analise se os integrantes estão igualmente preocupados
em realizar tarefas de maneira altamente profissional, estabelecer metas e
assegurar que todo o trabalho esteja direcionado a essas metas, desenvolver e
manter o grupo como equipe e questionar metas e métodos.

A equipe existe há pelo menos três meses mas nunca avaliou sua atuação:
É necessário que as equipes avaliem o progresso em função das metas e o
processo da equipe. Examine sua equipe e pergunte: “Quando foi a última vez
que nos analisamos?”.

* Paulo César T. Ribeiro é psicólogo, consultor de empresas,
“coach” e “headhunter”, conceituado entre os melhores
apresentadores por sua reconhecida experiência em treinamentos voltados ao
comportamento gerencial e ao desenvolvimento de líderes, equipes e outros
diversos temas. Diretor da CONSENSOrh.

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