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Treinamento via perfil comportamental

A capacitação e treinamento de funcionários e colaboradores é um dos preceitos mais importantes dos métodos de gestão atuais. Com novas tecnologias e exigências técnicas sendo implementadas quase que em base diária, trabalhadores têm de ser preparados para atuar em áreas que, muitas vezes, eles sequer tinham prévio contato.

Contudo, o treinamento não para por aí. É preciso evoluir pessoalmente e em termos pessoais, e muitas vezes o autoconhecimento é a peça que falta na vida de um colaborador, que pode promover o sucesso dele mesmo e de sua empresa. Processos de coaching e mentoring são hoje amplamente utilizadas para auxiliar pessoas na resolução de questões particulares e pessoais dentro de suas carreiras e ambições, mas quando falamos de uma organização, como saber exatamente aquilo que seu funcionário precisa em termos de crescimento pessoal – mas ao mesmo tempo atentando para o que você necessita também?

O processo de coaching

O coaching é uma ferramenta poderosa para se trabalhar potencialidades dentro de determinados perfis comportamentais. Nele, a pessoa que se submete o processo, conhecida como o coachee, perfaz sessões com um coach, que coloca perguntas e questões, além de desenvolver ferramentas que permitam ao indivíduo chegar a suas próprias conclusões a respeito de atitudes e comportamentos que possam beneficiar a ele e ajudá-lo a atingir metas pessoais e conjuntas fazendo melhor uso de suas capacidades e habilidades.

Lembrando, a análise prévia de perfis comportamentais pode tornar o processo de coaching algo ainda mais eficaz. O coach funciona como um ator de fora, que consegue muitas vezes enxergar de forma isenta comportamentos que comprometem o desempenho de alguém, ou potencialidades que podem maximizar essa performance.

Sabendo de antemão características-chave de cada indivíduo, o coach pode preparar questões e aconselhar a pessoa de maneira mais rápida e eficiente. Sistemas classificam indivíduos conforme seu perfil preponderante, incluído em um dos quatro perfis-chave de cada funcionário:

Comunicador
Executor
Planejador
Analista

Com um perfil melhor desenhado em mãos, o coaching passa a ser um método ainda mais eficaz. Como fazer alguém com um perfil analítico, geralmente quieto e tímido, apresentar e defender seus resultados com maior propriedade? Como levar alguém com um perfil comunicador a assumir maior comprometimento com sua equipe? Como gerar respostas criativas por parte de alguém que constantemente planeja seu trabalho?

O coach apresentará, uma vez conhecendo os atributos de cada um, sugestões e perguntas que levarão essas pessoas a concluir que ajustando levemente seus perfis, elas são capazes de suplantar suas tendências comportamentais – aproveitando-se do melhor que elas possuem e ao mesmo tempo desenvolvendo características que geralmente não fazem parte de seu comportamento, mas que podem ser a resposta para o sucesso.

O próprio sucesso, convenhamos, é algo de muito relativo. Alguém que valorize um ambiente previsível e regrado possui uma conotação de sucesso completamente diferente de um profissional que valorize a criatividade e a improvisação. Alguém que gosta de assumir desafios e tomar decisões difíceis nunca irá considerar algo estável e constante como sendo a resposta final do sucesso.

Em um bom processo de coaching, e essa é a grande verdade da questão, não apenas o coachee é capaz de responder a suas dúvidas e incertezas e aprender a respeito das consequências de suas próprias posturas e atitudes, mas também a empresa ou organização é capaz de compreender melhor que tipo de profissional ela possui em seus quadros, trabalhando talentos de forma individualizada e gerando respostas para suas próprias metas e objetivos.

O mentoring

Mentores são outra abordagem que se torna hoje comum. Mas aqui também o mapeamento de perfis comportamentais pode ser a chave para o sucesso da experiência. Considere não apenas buscar informações sobre o perfil da pessoa que irá se submeter ao mentoring, mas também dos próprios mentores que estarão envolvidos no processo.

Nossa psicologia é muito variada e às vezes imprevisível, mas uma coisa é certa: confiamos e ouvimos pessoas com as quais desenvolvemos afinidades, e essa afinidade deriva de pontos em comum – se possível na forma com que nos comportamos.

Alinhando perfis de mentores e mentorados, a prática se torna ainda mais efetiva. Imagine, por exemplo, alguém com um perfil altamente planejador sendo submetido a uma mentoria com alguém preponderantemente comunicador. Alguns benefícios do mentoring sempre serão sentidos, porém a pessoa que se submeteu à mentoria jamais será capaz de enxergar em seu mentor o caminho final de sua jornada.

Quando o mentor e o aprendiz possuem um perfil similar, este último é capaz de projetar a si mesmo na carreira do mentor, vendo essa pessoa como um claro objetivo de carreira e crescimento pessoal e adquirindo lições que serão essenciais em sua trajetória como profissional e também pessoa.

Vale lembrar que no mentoring, ao contrário do coaching, o comum é que um profissional mais velho e experiente assuma o papel de mentor de um ou mais profissionais em estágios mais iniciais de suas carreiras. O perfil comportamental e sua análise entram na equação determinando que profissionais podem gerar ou não melhores respostas como mentores para determinadas pessoas.

Comportamento e atitude

Perfis comportamentais geralmente determinam as reações e atitudes de profissionais quando colocados em determinadas situações e ambientes. As tendências apontadas pelos perfis geralmente se concretizam. Há indivíduos que respondem à pressão de forma produtiva, outros de forma negativa. Funcionários que reagem de forma benéfica à inserção de rotinas e processos repetitivos, e outros que se sentem entediados e aborrecidos com isso.

Conhecer o perfil de cada um é o ponto chave de um bom trabalho de ajuste comportamental. Criar novas atitudes nas pessoas é algo que leva tempo – isso porque os próprios colaboradores são os únicos que podem de fato instigar essas novas atitudes em si mesmos. Com o processo de coaching e mentoring, é possível gerar dois tipos de situações capazes de reformular ou criar novas atitudes e posicionamentos:

Mentoring: Por meio do estudo de caso”, ou seja, do comportamento do próprio mentor ao longo de sua carreira, é possível gerar no aprendiz um sentimento de reciprocidade. Com perfil e temperamento similar ao seu, o mentor foi capaz de criar novas atitudes e gerar melhores respostas a fraquezas de seu comportamento, de modo a avançar em sua carreira. O mentoring é algo como se “sentir na pele” de um profissional que está em um estágio mais avançado de sua vida profissional – uma janela para o futuro, que permite realizar ações hoje que podem evitar problemas decorrentes de determinados tipos de comportamento mais à frente.
Coaching: Aqui a questão é o autoconhecimento. Um coach não diz a seu coachee o que ele deve fazer e nem mesmo apresenta “cases” de sucesso que mostrem um passo a passo rumo ao sucesso. As novas atitudes, em um processo de coaching, são desenvolvidas a partir da correção e ajuste de atitudes e comportamentos que o próprio coachee conclua que possam comprometer sua carreira e seu futuro. Muitas vezes problemas de ordem pessoal afetam a evolução funcional de profissionais. A menos que a empresa possua um coach que entenda o comportamento desse indivíduo, a experiência é completamente infrutífera e não auxiliará o coachee na busca de respostas para que ele possa atingir melhores resultados e criar um horizonte de conquistas para si.
Trabalhando em duas frentes

Vale lembrar que o coaching e o mentoring não precisam ser trabalhados de forma isolada – é possível aplicar as duas estratégias de forma simultânea, a depender do intuito da política de desenvolvimento e recursos humanos de uma empresa.

Com objetivos diferentes dentro do desenvolvimento pessoal do funcionário e com foco em seu perfil comportamental, a organização pode conseguir dirigir a carreira do profissional ao mesmo tempo em que este desenvolve suas potencialidades. O mentoring auxilia no desenvolvimento de um perfil de liderança que, muitas vezes, pode se espelhar em líderes que a empresa considera valiosos em seu quadro. O coaching, por outro lado, pode ajudar o colaborador a se situar melhor dentro da cultural empresarial na qual ele está inserido, e se sentir, e essa é a palavra-chave do mundo corporativo de hoje, mais feliz com suas conquistas e resultados.

Vivemos em um mundo no qual o perfil comportamental de cada deixou de ser uma peculiaridade raramente abordada no meio profissional e passou a ser um ponto de foco na formulação de estratégias de recursos humanos e políticas corporativas. Funcionários felizes e satisfeitos com o ambiente de trabalho, suas carreiras e seu desenvolvimento pessoal produzem mais – e melhor.

Fugindo da padronização corporativa, a empresa tem a chance de enxergar cada um de seus colaboradores como um conjunto vital de comportamentos e atitudes que podem auxiliar a organização a atingir seus objetivos.

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Fonte: Solides

Por: Solides Tecnologia

A Solides é uma empresa especialista em software para identificação de perfil comportamental usado em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas.

  • Lud Fernandes

    adorei o artigo