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Um RH bagunçado é um RH sem valor

Parece algo óbvio, mas não é. A desorganização, o descaso, a falta de estrutura e planejamento não apenas tornam processos em um departamento como o de recursos humanos mais lentos e ineficientes, mas também incide de forma negativa na percepção de valor que colaboradores, a diretoria e mesmo clientes e fornecedores têm em relação ao RH e também à empresa que esse setor atende.

O RH é um departamento como qualquer outro dentro de uma empresa, e para que funcione minimamente bem, ele precisa de algumas premissas:

  • Estrutura, sob o ponto de vista de pessoal, recursos e capital;
  • Gente capaz;
  • Processos bem desenhados e desenvolvidos;
  • Organização e meticulosidade;
  • Líderes sensíveis e competentes;
  • Comunicação e relacionamento com todos os departamentos da empresa;
  • Planejamento e visão.Cada um desses aspectos não apenas torna o RH uma máquina eficiente de desenvolver pessoas e gerir talentos, mas também eleva o valor da peça dentro de uma organização, para quem a integra e mesmo para aqueles que estão de fora.

Recursos, gente e capital

Sem recursos, nenhum departamento funciona. O RH não é diferente. Infelizmente, muitas empresas relegam o RH a tarefas burocráticas e pequenas que envolvem a contratação e a demissão de colaboradores, esquecendo-se do papel-chave fundamental dessa cadeira: desenvolver pessoas. E isso não é de graça.

Não estamos apenas falando de dinheiro (embora ele também seja bem-vindo em muitos casos), mas sim de um estrutura que disponha de recursos, como softwares e sistemas modernos de acompanhamento de pessoas e funcionários, sistemas de análise de perfis comportamentais, automatização em tudo aquilo que pode ser automatizado.

E gente também – é impossível criar um RH que desenvolva e encontre talentos, quando você não permite que os talentos possam integrar a própria equipe de recursos humanos. Profissionais capazes e competentes, também dentro do RH, têm de ser perscrutados no mercado e precisam ser mantidos e desenvolvidos dentro da empresa. Isso demanda investimentos em treinamento, programas de carreira e benefícios, desenvolvimento pessoal, promoção da liderança.

Finalmente, um RH precisa contar com um orçamento e uma política individual – não necessariamente independente da empresa em sua totalidade, mas suficiente para que possa definir como, quando e onde seus próprios recursos e ferramentas devem ser empregados para gerar melhores resultados.

Gente capaz

Não é possível desenvolver líderes e talentos em sua empresa se você não equipa seu RH com gente assim. O mercado possui muita gente capaz na área de gestão de pessoas e recursos humanos, mas elas precisam ser encontradas.

Processos seletivos em algumas empresas tendem a ser extremamente bem desenhados e minuciosos para a maioria dos departamentos, mas essas mesmas companhias muitas vezes relegam as contratações para o próprio RH a segundo plano. O resultado? Equívocos e falta de evolução em seus quadros. E a pessoa a culpar é você mesmo, não seus gestores ou líderes em RH.

O RH é uma área estratégica (muitas são, mas essa é a ponta do iceberg dentro dos rostos que fazem de sua empresa uma grande empresa). Um RH de valor possui gente com múltiplos talentos, pessoas que dominam diversas disciplinas e mercados e líderes que são capazes não apenas de montar equipes profissionais e dedicadas, mas possuem trânsito dentro da empresa.

Processos bem montados

Quando lidamos com pessoas, costumamos esquecer de que tudo dentro de uma organização precisa de padronização e processos. O “cada caso é um caso” é constantemente confundido com ações aleatórias e falta de objetividade – e quem paga é a produtividade de seu negócio.

Sim, existem melhores práticas em RH, existem métodos e padrões de mercado aceitos e documentados, existe a necessidade de criar filas, tarefas e caminhos a seguir. O processo é o que mantém um RH funcionando e cria valor perante o restante da empresa. Para quem ainda acha que um departamento pessoal não pode ser constituído de processos, simplesmente por lidar com o ser humano, vamos a alguns deles:

  • Recrutamento e seleção;
  • Demissões e desligamentos;
  • Promoções e avanços em carreira;
  • Desenvolvimento de habilidades e competências;
  • Proliferação e propagação da cultura empresarial;
  • Gestão de benefícios.Cada um desses itens segue uma lógica – realizá-los à revelia significa não apenas falta de organização, mas em alguns casos consequências legais graves, como processos trabalhistas e até mesmo ações contra a companhia na esfera cível.

Para outros departamentos e setores, ao mesmo tempo, a forma com que as coisas ocorrem dentro do RH, em minúcias, é um mistério – muitos nem o querem saber. Entretanto, quando processos são bem descritos e padronizados, é fácil antever os movimentos dentro dos recursos humanos, mesmo para departamentos mais áridos, como o jurídico, o financeiro ou o contábil.

Atenção aos detalhes

De novo parece algo lugar-comum, mas a atenção aos detalhes é o que, muitas vezes, separa departamentos de RH pobres e mal vistos de grandes áreas de recursos humanos, algumas delas dignas de prêmios e reportagens elogiosas em revistas de renome do segmento, como Você S.A.

Pequenos detalhes são uma constante dentro de um setor de RH. Testes vocacionais em estagiários e trainees com foco em metas empresariais futuras, ao invés de simples cópias de formulários e exercícios encontrados na internet.

Os detalhes são uma marca importante das lideranças. São eles que revelam a personalidade de líderes e gestores fortes, capazes de propagar e motivar suas equipes e espalhar influência dentro de toda uma organização. Se você ainda não compreendeu, vamos citar alguns exemplos de pequenos detalhes que fazem toda a diferença na área:

Websites e sites especiais, que discorrem sobre a vida e cultura dentro da empresa, constantemente atualizados;
Programas de relacionamento entre funcionários e comunidades circum-vizinhas;
Treinamentos que fujam ao padrão e apontem para formações alternativas, em áreas que a empresa talvez só venha a desenvolver 5 ou 10 anos à frente;
Benefícios e incentivos diferenciados e pautados no estilo de vida do colaborador médio, como apoio em aulas de idiomas, parcerias com lavanderias e serviços de pet shop (para executivos em trânsito ou funcionários que tenham de viajar a negócios, e deixar seus animais sob cuidados). Os colaboradores, contudo, os agradecem. E a direção da empresa, talvez em ciclos futuros, pode notar a diferença.

Liderança começa no RH

Sejamos justos: 90% dos departamentos de RH hoje em dia falam em liderança aqui e ali, a todo momento. Então, que tal começarmos com os líderes dentro do próprio RH, antes de pensar em moldar ou criar lideranças fora dele?

Pouca gente parece pensar assim.

Algumas empresas possuem executivos, chefes e líderes talentosos e sensíveis em diversas áreas cruciais, como logística, vendas, suprimentos, marketing, financeiro. Mas muitas vezes possuem lideranças vazias ou fracas em seu próprio RH.

Não, não é um exagero. Como esperar que um departamento que tem, entre suas incumbências, a função de buscar e desenvolver talentos, venha a fazê-lo de modo eficiente, quando não consegue sequer arranjar uma liderança capaz para si?

A escolha de bons líderes deve começar no RH. Esse departamento precisa de lideranças fortes e ao mesmo tempo comprometidas com as metas e a missão da organização, e também sensíveis às necessidades e potencialidades do pessoal, de modo a transformar pessoas, sem perder o foco dos objetivos empresariais e da produtividade, o que nos leva a um próximo item.

RH precisa se comunicar

É engraçado como, apesar de ser em tese o departamento que lida com pessoas, muitos setores de RH são incapazes de organizar-se ao ponto de estabelecer comunicação e diálogo frequente com outros departamentos.

E mais importante do que isso – um RH precisa documentar sua comunicação. Como lidar com pessoas é sua seara, é preciso avaliar e analisar a forma com que todos dentro da organização se comunicam, e as vantagens e desvantagens dessas práticas para a produtividade e o ambiente organizacional.

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Apenas por meio de uma comunicação eficiente um RH pode acessar elementos que são importante na construção, por exemplo, de perfis comportamentais e modelos de competências para equipes, setores ou departamentos.

Planejamento e visão

Bem, este é o final da jornada. Se seu departamento de RH é uma bagunça, não espere algum planejamento e tenha certeza de que visão é algo que jamais será encontrado nele. Antever, projetar, planejar, prever. Tudo isso depende de dados e informações organizados, métricas e avaliações e, claro, objetividade em lugar da burocracia.

Os aspectos que abordamos aqui, da liderança forte a processos bem desenhados são fundamentais para a organização de departamentos eficazes de recursos humanos e somente com eles este último tópico pode ser almejado dentro de uma empresa.

Criar planejamento em cima da força de trabalho é o que permite que as organizações usufruam de seus talentos e criem pessoas capazes de levar os negócios a um novo patamar. Não estamos falando apenas de executivos, diretores e gestores. Isso se aplica a todos e, principalmente, àqueles que constituem seu RH. São eles que têm de se organizar para dar este importante primeiro passo.

Por: Solides Tecnologia

A Solides é uma empresa especialista em software para identificação de perfil comportamental usado em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas.