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 Avaliação de Desempenho

15/08/2013

Feedback e Avaliação de Desempenho

   

Seja com o objetivo de controle ou de desenvolvimento a avaliação de desempenho eficaz e conseqüente deve ter como pressuposto o treinamento na técnica de feedback tanto dos avaliados, quanto dos avaliadores.
Toda avaliação gera algum grau de ansiedade e de expectativa, principalmente, quando o RH não define de forma clara qual(is) o(s) objetivo(s) da avaliação de desempenho: controle ou desenvolvimento? Diz apenas: a avaliação não tem nada a ver com remuneração. Tem com o quê? Não fica claro. O grau de ansiedade, de expectativa tende a aumentar e gera até certa confusão, em virtude da informação difusa recebida pelos atores da avaliação.
Os objetivos da avaliação podem ser: a) Inventariar as competência – conhecimentos,habilidades e atitudes - e potenciais dos talentos humanos existentes na organização; b) avaliação do desempenho dos indivíduos, a fim de que possam ser recompensados com base no mérito pessoal; c) Fornecer feedback com relação ao desempenho; d) ajudar o profissional a planejar objetivos pessoais e funcionais e apoiá-lo no processo de como alcançá-los.
No procedimento tradicional o superior é ao mesmo tempo juiz e conselheiro. Na avaliação 360º, se não houver uma cultura que incentive relação de genuíno respeito às pessoas e não tenha havido treinamento em dar e receber feedback, a avaliação de desempenho dar-se-á num ponto qualquer entre os extremos: mentinra-amor ou verdade-desamor. Os atores não foram treinados para se relacionarem na base da verdade-amor.
O feedback para ser eficaz necessita treinamento para que as partes intervenientes observem o seguinte: quanto à motivação: o amor, isto é, tem-se como objetivo o crescimento mútuo; quanto ao conteúdo: a verdade, quanto à técnica: o feedback deve ser: aplicável, específico, neutro, oportuno, direto e objetivo. Isto é sem juízo de valor. E a condição, sem a qual, essa técnica não é maximizada: confiança entre as partes e entre as partes e a organização.
Sem a definição clara dos objetivos da avaliação de desempenho, sem uma cultura organizacional que perceba e trabalhe o erro como excelente oportunidade de crescimento e que foque a solução e não a busca de culpados; sem um bem orientado treinamento em dar e receber feedback, que o distinga de crítica, que não o adjetive em negativo e positivo, mas que o perceba como um presente e que, por isso, só temos que agradecer.
A avaliação de desempenho muito, certamente, frustrará a equipe e o conceito do RH na aplicação desta boa técnica, que não deve ser utilizada, sem a análise da cultura organizacional e sem o indispensável treinamento sobre feedback ou como alguns hoje o chamam eufemiscamente: Coaching – que é o conjunto das seguintes técnicas: perguntas estimuladoras da reflexão, feedback tecnicamente elaborado, conceitos técnico-comportamentais e gestão do tempo. Evite estes exequívocos – erros praticados por executivos - e tenha sucesso na implantação da avaliação de desempenho.


Jansen de Queiroz Ferreira

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