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 RH na Prática

15/08/2013

HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.

   

PARTE-1
A Área de Recursos Humanos para leigos e iniciantes.
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX.
Seu primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e, de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir.
Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as expectativas e as percepções desses atores econômicos (empregador e empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que muitas das vezes são faces de uma mesma moeda; porém, muitas das vezes, altamente divergentes e conflitan-tes.
Muitas empresas, a partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de RH com outros nomes. Porém, o que importa não é um nome, mas o sentido, a essência, o significado íntimo que este nome adquire dentro das organizações. O importante, no limite, é a percepção que o empresário e o trabalhador tem dessa área.
A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que esta área pode agregar de valor a seu capital financeiro e econômico; e, pelo lado do trabalhador, que valor vai agregar a sua carreira, sua vida e a vida de sua família.
Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalização do trabalho, até os dias de hoje, onde o imperativo é a administração do trabalho dentro de um ambiente altamente tecnológico e competitivo, o homem é um dos principais elementos dessa equação.
Aliás, alguns autores são categóricos e afirmam que o homem é o principal elemento dessa equação.
Não cabe aqui esta discussão, o que cabe é discutirmos que o homem (o trabalhador) atua, em qualquer cenário, na equação do trabalho, da produção, da inovação, do talento e da criatividade.
É por conta disto, que a área de RH vem sofrendo freqüentes mudanças e aprimoramentos de toda ordem. Estas mudanças são de dentro para fora do RH, bem como de fora do RH para dentro dele.
E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento. Tais como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura, fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, bem como de técnicas de diversas naturezas, tais como: a astrologia, a numerologia, o tai chi chuan, o feng shue, etc.
Tudo com o objetivo de melhor ajustar a “lente” dessa área (e da organização) à realidade de seu cliente maior: o trabalhador (o cliente interno).
Sim, trabalhador, que antes não passava de mão de obra. Que só tinha esta serventia: a de emprestar suas mãos para o trabalho diário em uma empresa qualquer num lugar qualquer no planeta, eram meras extensões das máquinas, como alguns acreditavam (Bowdith e Buono, 2002).
Hoje, modernamente, não é só a área de RH que deve reconhecer esta realidade, que o trabalhador é muito mais que isto. Todos têm que ter a correta percepção que o trabalhador é um ser que pensa, que tem sonhos, dese-jos, expectativas e que é dotado de inteligência e vontade.
Para tal, a área de RH teve que “largar” aquele papel que assumira no início do Século XX, para um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.
Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de habilidades, competên-cias, histórias, desejos e emoções.
Ainda, a área se conscientizou de que as pessoas são dotadas de entusiasmo e de desejo por crescimento e novas responsabilidades; e que querem ser parceiros das organizações as quais fazem parte.
Para isso teve que ir se aprimorando em seus processos internos. Estruturou-se em grandes áreas gerais:
Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Higiene e Segurança no Trabalho, Bem-Estar Social, Relações Sindicais (ou Relações Trabalhistas) e Avaliação de Desempe-nho.
Essas áreas no decorrer desses anos, vem sofrendo significativas mudanças, bem como têm idades diferen-tes. A primeira área a existir foi a Administração de Pessoal. O famoso Departamento Pessoal ou simplesmente DP.
As áreas mais recentes de RH estão ligadas à remuneração e a benefícios, por conta do alto grau de volatili-dade do mercado geral e, especificamente, o mercado de trabalho. Fazendo com que as empresas criem estratégias de fidelização de seus colaboradores.
Outras áreas estão sendo incorporadas ao RH. São elas: Endomarketing* e Responsabilidade Social. E, para finalizar, se você me perguntar se o RH vai acabar. Eu te responderei assim: O RH sofrerá fortes mudanças tanto na sua forma quanto no seu conteúdo. Porém, sempre será imprescindível à administração das organizações, porque elas não podem prescindir do Homem. O Homem é seu início e sua finalidade.
*Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações. É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de Recursos Humanos na Organização.
Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa "organização". A Gestão de Recursos Humanos freqüente é atribuída à função que ocupa para adquirir, de-senvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto dos diretores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores.
Durante muito tempo ficou associada à forma coerciva como organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administração de Recursos Humanos e só depois Gestão de recursos humanos (GRH).
Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas, designação mais atual e melhor aceita, trouxe uma lufada de ar fresco, mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os traba-lhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e consequentemente seu desenvol-vimento profissional.
Toda organização é formada por pessoas, recursos e objetivos. As organizações estão procurando contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, através da capacitação e do incentivo para o ingresso e conclusão de Cursos de Graduação, pois a valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade dentro das organizações visto que, se agregarmos valor às pessoas, estas se sentirão motivadas, valorizadas e consequentemente contribuirão de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.









RECURSOS HUMANOS
PARTE-2
A Mudança do Perfil do Profissional de Recursos Humanos

Partindo-se de uma idade mínima de 25 anos, sem limitação quanto a idade máxima, a idade média é de 40 anos, sendo 42 anos entre os homens e 39 anos entre as mulheres. Entre todas as faixas etárias, há maior concen-tração de mulheres com 30 a 39 anos, e de homens com 40 a 49 anos. A moda (fato que ocorre com maior freqüên-cia), é a faixa etária masculina com 40 a 49.
O profissional de Recursos Humanos e seu perfil, surgidos no início dos anos 70, também foram se modificando com o tempo, recebendo os impactos das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas desses cerca de 30 anos. A Área de Recursos Humanos das empresas já viu ênfases em Desenvolvimento, Remuneração, Tecnologia da Informação, Comunicações, Clima, Competências e muitas outras e atravessou momentos dramáticos de Reengenharia, Downsizing* e Terceirização.
*DOWNSIZING- É uma técnica aplicada pelas abordagens contemporâneas da Administração voltada a eliminar a burocracia, redução de números de funcionários da empresa, redução de níveis hierárquicos visando aproximação dos níveis operacionais a alta direção. Técnica de redução do tamanho da empresa controlada para aumentar a lu-cratividade. Diminuição de mão de obra, cliente, processo de reestruturação para a redução de dimensões da empresa e abandonando negócios que não estejam relacionados com a competência.
A maioria das empresas hoje reconhece em Recursos Humanos uma função organizacional estratégica, volta-da efetivamente para a gestão de pessoas e equipes. É uma atividade que, embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das empresas, a partir de uma consciência de que sem pessoas qualifica-das e motivadas, nenhuma organização tem sucesso. O perfil desse novo profissional, no nível gerencial ou de direção, deve incluir competências nas áreas de: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Remuneração e Admi-nistração de Recursos Humanos. Incluem-se, aí, as atividades de Planejamento, Recrutamento, Seleção, Treinamen-to, Avaliação de Desempenho, Competências e Potencial, Desenvolvimento Gerencial, Cargos e Salários, Benefícios, Relações Trabalhistas e Administração de Pessoal, entre outras.
A formação mais adequada, para os dias atuais, é em Ciências Humanas ou Administração de Empresas com ênfase ou MBA em Gerencia.
Origem do Conceito de Competência
A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente estava restrito à linguagem jurídi-ca, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era "competente" para realizar um dado julgamento. Pos-teriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos as-suntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito.
O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem "trabalhadores eficientes". O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa.
Competência na Atualidade
Na atualidade, a noção de competência tem evoluído para o entendimento de que não se restringe somente às fronteiras do ambiente de trabalho, em certa medida, deixando de limitar-se à execução das tarefas de um cargo. A evolução do mundo do trabalho — caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade — contribuiu para a formação desse conceito mais dinâmico. Em conseqüência dessa revisão conceitual, ainda em curso, o componente afetivo e o caráter individualizante passaram a incorporar-se ao conjunto de elementos que compõem a natureza da competência. Nesse aspecto, há uma tendência convergente entre as diferentes abordagens que aponta para noção de competência, compreendendo-se as dimensões, cognitiva, profissional e individual.
A partir da concepção do aprendizado individual de Pestalozzi, head, hand e heart, (cabeça, mão e coração), Durand (1998) elaborou o conceito de competência, englobando conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas di-mensões são interdependentes e moldam-se às características específicas de cada situação de trabalho. A aborda-gem de Durand é amplamente aceita nas empresas e no meio acadêmico. Sem negar a simplificação de sua teoria, vale de qualquer modo ressaltar que acrescenta ao aprendizado a perspectiva de ocorrer tanto ao nível individual quanto coletivo
Competência Profissional
Nossa abordagem sobre competências é resultado, principalmente, da conceituação de Duram acrescida da teoria de Le Bortef (1994). Este autor amplia a noção de competência da dimensão individual no território do saber coletivo, aprofundando-a teoricamente em relação aos demais autores. Além disso, estabelece uma vinculação da competência ao fazer, ao realizar, à habilidade de concretizar uma ação. A competência profissional, dessa forma, passa a existir somente na prática do trabalho. É fundamental para os, profissionais da área de RH, refletir sobre o significado que esse enfoque representa para a carreira e, como não podia deixar de ser, também, para as práticas de avaliação das competências nas organizações. Pois, nessa perspectiva, a competência profissional não será decorrência direta dos resultados obtidos na escola, nem do nível do ensino, nem da qualidade e quantidade dos conhecimentos adquiridos, mas sim da capacidade de saber obter resultados com esses conhecimentos. Só haverá competência após a ocorrência da ação de transformação de conhecimentos.
Outro elemento importante identificado na abordagem de Le Bordef refere-se à seleção de conhecimentos para integrá-los a diferentes circunstâncias situacionais. O ser competente significa o indivíduo ser capaz de selecionar para transferir os conhecimentos de acordo com as exigências do contexto em que estiver atuando. Transportando para o nosso tema, uma das mais importantes competências do profissional de RH será possuir a flexibilidade suficiente para intervir adequadamente nas diferentes realidades organizacionais vivenciadas por ele. Agora, não basta o saber e o saber-fazer. Há necessidade do querer fazer. Neste aspecto, o perfil psicológico do indivíduo é um fator preponderante.
O sistema da competência proposto por Le Bortef, na realidade, assemelha-se a de outros autores. É composto ainda de mais duas dimensões. O saber-agir, que é a capacidade de agrupar elementos isolados que resultem em ações efetivas. E a dimensão cultural que vincula a competência à capacidade de ajustar-se aos fatores condicionantes — políticos, culturais e sociais — das ações dirigidas ao meio ambiente.
Aquisição da Competência
Essas concepções contemporâneas de competência induzem uma série de questionamentos a respeito do valor dos títulos e especializações reconhecidas socialmente e pela comunidade empresarial. E servem de base para reavaliarmos a ênfase do tecnicismo de RH em detrimento da aplicação do conhecimento para resultados. Porque tem-se observado que as experiências não acadêmicas, assim como as ocorridas fora do ambiente do trabalho, podem também contribuir com parcela significativa na aquisição da competência.
Evidente que não se está negando o papel da educação formal e acadêmica. Está-se ressaltando indicadores que sinalizam tendências de mudança em certos paradigmas da administração de RH e que perduram desde a revo-lução industrial, vigorando portanto há mais de um século. Quem sabe a emergência de um "novo iluminismo"? E o que é mais importante: como a aquisição da competência somente se completará através da experiência prática, a carreira profissional será desenhada pelo próprio indivíduo.




RECURSOS HUMANOS
PARTE-3
A importância de Um Recrutamento e Seleção de Pessoas Eficaz
Uma necessidade que se faz a cada dia mais Estratégica e Complexa.
Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento.

A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resulta-dos, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é ca-paz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inova-ção, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passiveis de integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profis-sional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.
E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexi-dade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:
• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não con-tratar “um estranho no ninho”; e
• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará com-prometido.
• Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais en-contrados para a vaga.
Por que isto tudo?
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
• Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
• Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
• O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;
• Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de, desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências.
A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colabora-dores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Assim, para finalizar, devemos entender que:
• Á tarefa de recrutar e selecionar profissionais, é estratégica;
• Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio; e
• Recrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encara-da como um evento pontual, subjetivo e sem importância.


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