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 Avaliação de Desempenho

15/08/2013

Indicadores de Desempenho em Recursos Humanos

   

A metodologia de mensuração de resultados em gestão do capital humano, através de indicadores de desempenho, é um poderoso instrumento que pode alavancar os negócios a partir de uma gestão de pessoas fundamentada em princípios e valores contemporâneos, geradora de resultados e riquezas econômicas, financeiras e sociais.

Veja como analisar as principais áreas em RH:

1. Eficácia organizacional
Os indicadores desta área podem ser considerados um espectro maior, como parte dos indicadores econômicos brasileiros. Devem ser relacionados ao desempenho dos cenários macroeconômicos do país em seus diversos ramos de atividade. A relação entre a gestão empresarial e a gestão dos recursos humanos demonstra o quanto a gestão do capital humano agregou de valor as empresas e identifica possíveis problemas e oportunidades de melhoria.


2. Estrutura de RH
Nessa área, os indicadores são relacionados diretamente com a área de RH, suas despesas, sua estrutura, seus serviços, sua remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH etc.

3. Remuneração
Os indicadores dessa área avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazos. Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento, ou seja, que a remuneração variável dos executivos seja consequência de ações concretas em atração, desenvolvimento, preservação de talentos etc.

4. Benefícios
A área de benefícios complementa o tema “remuneração total” e permite a análise do sistema de recompensa praticado em sua totalidade. Políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado são necessários, mas devem ser equilibrados, pois se de um lado afetam a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado de seus negócios.

5. Absenteísmo e rotatividade
Essa área chama a atenção para dois fatores muitas vezes controlados pela empresa de forma simplista e operacional, mas que são fontes de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.

6. Recrutamento e seleção
A área de recrutamento e seleção existe para prover a empresa de pessoas no tempo, qualidade e quantidade necessários, a um custo competitivo. Precisa ser competente e flexível para, rapidamente, identificar, atrair, selecionar e contratar os melhores profissionais do mercado de trabalho.

7. Educação e aprendizagem (T&D)
Na maioria das empresas, educação é uma das funções de RH que tem recebido maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias contemporâneas e altas somas de investimento em desenvolvimento humano.

8. Saúde ocupacional
Essa área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, principalmente os relacionados com acidentes do trabalho e doença ocupacional. Independentemente de onde se localize a responsabilidade por saúde ocupacional e segurança do trabalho, em RH e/ou em outras áreas, a gestão preventiva de acidentes do trabalho e de doença ocupacionais devem ser um objetivo primário dos gestores da organização em função da preservação da vida saudável.

9. Relações trabalhistas
Esta área tem o objetivo de apresentar informações para uma gestão estratégicas e proativa das relações trabalhistas e sindicais, não só com a força de trabalho própria, mas também com os profissionais terceirizados. É fundamental compreender as influências do cenário socioeconômico e político e da gestão de pessoas em relação aos valores e princípios organizacionais.

10. Perfil dos recursos humanos
Essa área traça perfil das pessoas do capital humano das empresas, sendo fundamental a análise dos resultados por categorias profissionais. Cada vez mais se torna importante que as empresas conheçam profundamente sua força de trabalho, seus clientes internos e, dessa forma, possam encantá-los.

Fonte: “Manual de Gestão de Pessoas e Equipes – Volume 2”, coordenado por Gustavo Boog e Magdalena Boog.


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