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 Recrutamento e Seleção

15/08/2013

Recrutamento e Seleção de Pessoal - Ontem, Hoje e Amanhã

   
A evolução no processo de recrutamento e seleção e a importância dos recursos humanos no contexto organizacional

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL – ONTEM, HOJE E AMANHÃ

Resumo:
O texto cita algumas evoluções no processo de recrutamento e seleção realizado pelas empresas. Qual a importância dos recursos humanos, no contexto organizacional

Palavras-Chave: 1. Incentivo emocional; 2. Reengenharia; 3. Recrutamento e Seleção de pessoal; 4. Responsabilidade Social.

Há muitos anos, quando se falava em recursos humanos, logo se associava a um departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização. Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de uma organização, seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais capacitados.
A norma de contratação funciona melhor sobre uma base proporcionada por análise de cargo, orçamento para a mão-de-obra e recrutamento. A análise de cargo, pela especificação de trabalho, nos diz qual a espécie de pessoa necessária para preencher adequadamente as responsabilidades do cargo. Uma análise da carga de trabalho e das características do atual contingente de mão-de-obra permite-nos fazer orçamento ou planejar nossas necessidades de mão-de-obra, sob o ponto de quantidade. O recrutamento feito com habilidade consegue um número satisfatório de candidatos ao cargo. Assim, conhecendo-se a espécie de indivíduo que se deseja e quantos devem ser contratados podemos fazer a escolha dentre os solicitantes.

O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. Estamos tentando descobrir qualificações e características do candidato ao cargo. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma seleção mais ou menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. O formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada, depois de verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores, informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer outros meios. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e aptidão. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. Se o empregado não pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-la através da entrevista.

A entrevista de supervisão também pode contribuir para o sucesso da seleção e da colocação, acrescentando conhecimento especializado em serviço do chefe do setor. Certas pessoas tem comparado a entrevista a uma situação de conversação polida controlada. A civilidade faz certas solicitações, por exemplo, que a entrevista seja aberta e flua livremente, sem acanhamento e embaraços.
O exame físico permite-nos combinar a aptidão física do candidato com as exigências do cargo, Conquanto a indução na realidade não seja um passo da seleção, ela é sempre o passo final no processo de contratação.

“Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.”
(Harvard Business Review, julho-agosto
1999, p.109)

O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quando uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos mesmos. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagas existentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo. A seleção de candidatos deve estar dentro dos interesses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais contratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do quadro de funcionários.

Outras organizações, antes de contratar ou recrutar candidatos externos, fazem uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimento da vaga disponível, oferecendo assim, uma oportunidade de promoção aos seus colaboradores. Este processo de recrutamento interno, de certa forma, incentiva uma competição sadia entre os funcionários. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais, na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. A seleção interna torna-se mais viável para a organização, pois o custo com essas contratações acaba sendo praticamente mínimo. Por outro lado, já se sabe do histórico do funcionário, pois o mesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. Desta maneira a contratação é imediata, enquanto que o processo de recrutamento e seleção externo ocorre de forma mais lenta. A colocação de anúncios em jornais acaba gerando um custo adicional para a organização. Com esta economia, a organização pode investir mais em treinamento de pessoal.

É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso, para que não haja conflitos de interesses entre os funcionários. A motivação é essencial aos mesmos, assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados para exercer diversas funções. Com o advento da era da globalização, as organizações estão cada vez mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais poderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa.

O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vez valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional e intelectual. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenha espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico. Dentro da organização estes aspectos são primordiais, e é através destas habilidades, que o funcionário saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer na empresa.

O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências do mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses valores humanos passem despercebidos. Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidar com essas novas exigências. É preciso que também estejam em constante processo de aperfeiçoamento, não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura, pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.

Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas que ultrapassaram os obstáculos do processo seletivo e foram aceitas passam por uma série de mecanismos de socialização organizacional no sentido de se adequarem às regras e normas existentes dentro da organização. Elas devem ser integradas aos propósitos e à cultura da empresa, passam a ocupar seus cargos e a serem avaliadas quanto ao seu desempenho e resultados. Assim, o processo de aplicação de recursos humanos tem por finalidade adequar as pessoas às tarefas da organização e ao ambiente organizacional e avaliar se elas estão sendo bem-sucedidas nesse intento.



De olho no futuro, muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado. Descobriram que o departamento de recursos humanos, de diversas organizações, não era suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e rapidez. Profissionais com vasta experiência na área montaram empresas de recrutamento e seleção para dar suporte, fazendo assim, uma pré-seleção e encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfil desejado e adequado às necessidades das mesmas. Mike Abrashoff, fundador de uma empresa de consultoria líder chamada Grassroots leadership LLC, acredita que o recrutamento seja um processo contínuo: “Recrute funcionários todos os dias, embora seu pessoal já esteja trabalhando. Você precisa aumentar o número de seus funcionários para que seu negócio cresça... Aumentar o número de funcionários de uma empresa é uma decisão fria e difícil, para se poder competir em uma economia com um ritmo tão acelerado como o atual”.

Atualmente existem empresas que demonstram seu apoio pelo compromisso e lealdade passados dos empregados cortados. A ajuda para arrumar uma nova colocação, o chamado outplacement (ou recolocação). Trata-se de um processo para ajudar os “empregados existentes” com serviços de procura de emprego, aconselhamento psicológico, grupos de apoio, salário extra, extensão dos benefícios do seguro-saúde e comunicações detalhadas.

As empresas precisam compreender que muitos desses empregados “leais” de longo prazo não tem a menor idéia do que fazer para conseguir outro emprego. Já os (“headhunters”) são na verdade agências de empregos particulares especializadas. Sua especialidade é a colocação de executivos de níveis médios e de topo, além de cargos de difícil preenchimento. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas de atuação, ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. O papel dos recursos humanos, dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novos projetos para adequação de profissionais capacitados.

Recrutamento no Ciberespaço

Uma das mais novas áreas para se encontrar currículos de empregados qualificados é a Internet. Muitas organizações descobriram que é vantajoso o uso do World Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos. Grande parte das empresas brasileiras usa hoje a Internet no recrutamento para posições que “variam dos cargos iniciais aos postos de executivos seniores”. Muitas pessoas também descobriram que usar sua própria página na Internet proporciona maior exposição a empregadores potenciais; e, ao assumirem esse procedimento, demonstram o nível das habilidades que possuem. À medida que avançarmos pelos próximos anos podemos esperar que as buscas na Internet – tanto para empregadores quanto para empregados – se tornem um elemento mais frequente no processo de recrutamento.


A mudança organizacional: como agir com os sobreviventes?

Ao longo das últimas décadas, testemunhamos a contínua retração de indústrias de peso outrora muito fortes, como a siderúrgica, a automobilística e a da borracha. A competição das empresas de alta tecnologia também aumentou durante esse período, acarretando dispensas em massa. Com isso foi aplicado o processo de reestruturação das organizações que resulta na redução do número de empregados, é o chamado “downsizing”. Já o “rightsizing” pode envolver o “downsizing”, mas se concentra em ter as pessoas certas disponíveis para trabalhar em atividades diretamente relacionadas com a direção estratégica da empresa.

Com o avanço da tecnologia, muitas organizações fizeram um ótimo trabalho para ajudar as vítimas de dispensa em massa, com oferta de diversos serviços de outplacement. Embora essas pessoas afetadas reajam de maneira negativa a esses acontecimentos (o pior caso envolvendo a volta à organização para cometer algum ato de violência), a ajuda oferecida revela que a organização se importa com o empregado. Infelizmente, bem pouco se faz por aqueles que ficaram e que tem a tarefa de levar a organização adiante. Ou mesmo revitalizá-la. Muitos não se enquadravam com a nova estrutura organizacional. A falta de reciclagem foi um fator fundamental para este processo. Diante do exposto, as pessoas viram-se obrigadas a fazer cursos de aperfeiçoamento para recolocação no mercado de trabalho. É através deste exército humano que as organizações de recursos humanos buscam novos talentos. Oferecem cursos de requalificação profissional, dinâmicas de grupos, para que os candidatos tenham noções de como se portar diante de uma entrevista, cursos de liderança e motivação emocional.

Uma pessoa desempregada perde a motivação e a auto-estima, pois acredita que não poderá exercer alguma atividade no mercado formal de trabalho. Já o emocional dos funcionários que permaneceram na empresa precisa ser trabalhado, uma vez que, com certeza, ficou abalado pela pressão exercida com a reestruturação e com as demissões ocorridas.

Normalmente a insegurança afeta a todos os funcionários dos departamentos envolvidos ou não. Ninguém sabe quando será a sua vez. Desestruturado o funcionário sente dificuldades para trabalhar. É nesta hora que o departamento de RH deve agir para que não caia a sua produtividade e a rentabilidade da organização. Aqui deve entrar em ação os “líderes”, isto é, pessoas qualificadas para lidar com este tipo de situação. Sabe-se que todo o processo de mudança organizacional requer um grande esforço das pessoas envolvidas, portanto, elas deverão estar em perfeita harmonia com o ambiente para produzirem muito mais. Entretanto, nem sempre esta recíproca é verdadeira. Tudo depende de como a organização irá lidar com este processo de mudança, no que tange aos seus sucessos e fracassos. O processo de mudança é sempre complexo, pois requer muito planejamento e aplicação de novas estratégias, para suprir as necessidades exigidas pela globalização.


A Contribuição na Responsabilidade Social

Os recursos humanos não são eternos. Precisamos valorizá-los a cada dia. Infelizmente, somente agora, em pleno século XXI, é que vemos que algumas organizações estão começando valorizar, a cada dia, este tipo de recurso. Pode-se dizer que muitas organizações estão investindo em responsabilidade social, isto é, estão se preocupando com o ambiente interno e externo da instituição. Deficientes físicos que antes eram considerados inaptos para o trabalho, hoje assumem cargos em grandes empresas. Não são considerados como “incapazes”, mas sim, como pessoas qualificadas, isto é, excelentes profissionais que desempenham suas funções com muita eficiência. O mercado de trabalho para estas pessoas especiais está se abrindo cada vez mais, embora lentamente. Foi um progresso muito grande para elas.

A inteligência emocional é um dos fatores mais explorados atualmente. Não adianta o desenvolvimento de grandes tecnologias, ou substituirmos o potencial humano por elas - precisaremos sempre de pessoas para conduzi-las. Por mais que criamos máquinas inteligentes, elas jamais substituirão o calor humano, o respeito, a convivência interpessoal, a conversa descontraída, para relaxar, e o cafezinho após o almoço. Precisamos aprender a respeitar as diferenças e certas dificuldades que algumas pessoas tem. Mas isto não significa que estas pessoas não são ou não podem ser excelentes profissionais capacitados, basta que para isto se tenha uma visão global do que o mercado está se exigindo e como podemos utilizar esta mão-de-obra, disponível.

Pessoas que antes eram consideradas ineficientes ou inadequadas para trabalharem em certas organizações, hoje em dia ocupam cargos de destaque em outras instituições, isto se deve a um processo de investimento no ser humano, através do reconhecimento na existência de valores pessoais, independentemente de suas deficiências físicas. Fator preponderante na atual conjuntura.

Comunicando o Grau de Envolvimento de Responsabilidade Social

Determinar até que ponto uma empresa deve se envolver em atividades de responsabilidade social além do que é exigido é um processo subjetivo. Entretanto, apesar dessa subjetividade, os gerentes devem assumir uma posição bem definida quanto a essa área vital e comunicá-la a todos os membros da empresa. Esses procedimentos assegurarão que tanto os gerentes quanto os membros da empresa se comportem de maneira consistente, para que sustentem a posição da empresa e para que as expectativas da sociedade sejam realistas quanto ao que uma empresa em particular é capaz de fazer nessa área.

A Nike, famosa fabricante mundial de artigos esportivos, recentemente percebeu que sua filosofia quanto à responsabilidade social deveria ser formulada e comunicada de forma clara; assim, a empresa criou um novo cargo: o de vice-presidente de responsabilidade social e corporativa. É o responsável por comunicar claramente o que a Nike pensa a respeito de responsabilidade social, tanto dentro como fora da empresa.

Conclusão:
As organizações estão se aperfeiçoando cada vez mais para suprir as exigências do mercado. Não se adequar a essas novas exigências é ficar a margem deste processo, o que pode gerar a entropia das mesmas. Há uma necessidade de valorizar o potencial humano, uma vez que existe uma carência muito grande de profissionais. As organizações percebem a cada dia que não são feitas só de máquinas, mas principalmente por pessoas. O departamento de recursos humanos, aos poucos, deixa de ser “conhecido” como um departamento que calcula os salários e benefícios dos funcionários, e passa a ser, dentro da organização, um dos departamentos fundamentais para que haja uma evolução do desempenho pessoal, profissional e cultural, tanto da organização como dos funcionários.


Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto: Gestão de Pessoas. 4ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CERTO, Samuel C. Administração Moderna 9.ed. – São Paulo: Prentice Hasll, 2003.
DECENZO. David A. e ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos.
6ed. Rio de janeiro: LTC, 2001.
FLIPPO, Edwin B. Princípios de Administração de Pessoal. vol 1. São Paulo: Atlas, 1978.


Daltro Santana é bacharel em Administração de Empresas; bacharel em Comércio Exterior; Especialista em Administração de Recursos Humanos pela Universidade São Judas Tadeu; e Mestre em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Metodista de São Paulo; Consultor Empresarial em Recursos Humanos; Professor e Coordenador do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade do Grande ABC – UniABC.


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