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 Recrutamento e Seleção

15/08/2013

Testes E Avaliações

   
Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou paralelamente às entrevistas, utilizam testes e outros instrumentos de avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal....

Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou paralelamente às entrevistas, utilizam testes e outros instrumentos de avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal.

São aplicados conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, investigando aspectos comportamentais, habilidades e conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros aspectos, através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento cerebral, análise astrológica, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos.

Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles sabem que, isoladamente, os testes têm pouca serventia. Mas dentro do contexto todo do processo de seleção podem oferecer recursos e argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha final dos candidatos.

Dificilmente, por mais "positivos" e "interessantes" que sejam os seus resultados nos testes e avaliações, você terá assegurado a sua contratação. No entanto, em algumas situações, resultados "negativos" ou "desinteressantes" podem significar a interrupção de sua continuidade nas etapas seguintes do processo de seleção.

Normalmente, como já dissemos anteriormente, os testes e avaliações serão utilizados como instrumentos de apoio a uma tomada de posição final de escolha entre os candidatos.

Por estas razões, diante de situações em que os testes e outros instrumentos são utilizados, o melhor conselho que podemos dar para você neste momento é relaxar e não tentar investigar a finalidade dos testes e outras avaliações, tentando com isso tirar nota 10. Ao invés disto, concentre-se em atender ao solicitado, da maneira mais natural e assertiva que você puder.

Não há como lhe passar ensinamentos, pois só você deverá saber o que fazer durante cada tarefa ou solicitação. Mas algumas recomendações são válidas: não se atrase; seja participativo; demonstre interesse; mostre vibração; seja leal, solidário e solícito com os outros candidatos; não entre em polêmica contraproducente com colegas e observadores. O fundamental é que os testes e outros resultados de avaliação reflitam você e seu momento - não importando as implicações. Busque sua naturalidade e "não jogue", deliberadamente, para ou com a platéia de observadores.

Normalmente os recursos ou instrumentos de avaliação, utilizados nos processos de recrutamento e seleção, são aplicados ou conduzidos por psicólogos ou por estagiários em psicologia por eles adequadamente orientados, preparados e supervisionados.

Apenas para sua curiosidade e conhecimento ou, quem sabe, para que você possa se sentir mais seguro e confortável diante de eventual aplicação de algum teste ou avaliação, saiba que os recursos mais utilizados em processos de seleção, são os seguintes:

- testes, tanto de natureza psicológica quanto técnica ou prática,
- provas situacionais,
- dinâmicas de grupo,
- jogos e dramatizações.

Como já dissemos, embora a aplicação única destes instrumentos possa ter pouca utilidade ou causar um viés na avaliação, seu emprego como subsídio num processo de análise, em conjunto com outros métodos, como uma entrevista individual ou coletiva, por exemplo, poderá dar maior sustentação e objetividade à tomada de decisão, esclarecendo dúvidas, reforçando pontos e atenuando a percepção subjetiva que ocorre quando se opta somente pela entrevista.

Para os candidatos que estão participando do processo, apesar da idéia de passar por várias etapas de seleção ou de realizar um conjunto de provas e testes possa parecer mais um obstáculo para se conseguir a tão desejada vaga, isto traz inúmeros benefícios para eles.

Eles terão oportunidade de se expressar de diversas outras formas e não somente pela sua capacidade de "cativar", através de uma boa entrevista (que geralmente envolve um clima de tensão e muita preocupação para a maioria dos candidatos).

As empresas, através de seus profissionais qualificados, devem escolher os recursos mais adequados para cada processo, de acordo com o que pretende investigar, contudo sem praticar uma massificação de testes e provas desnecessárias e cansativas para os candidatos.

As técnicas devem ser pensadas dentro de um contexto global de avaliação, considerando-se o tempo e o desgaste mental dos participantes, mas evitando também que o objetivo seja comprometido. Quando se fizer necessário um processo mais extenso, poderá ser dividido em várias etapas.

Um planejamento de seleção apoiado num levantamento minucioso da posição ajudará a definir com clareza seus objetivos, favorecendo a escolha de técnicas condizentes com os resultados almejados e as necessidades da empresa.

Geralmente, um contato com as pessoas envolvidas para conhecer as exigências da função, o estilo destas pessoas e, sempre que possível, o ambiente de trabalho, trará informações adicionais de grande importância para quem tem a responsabilidade de selecionar, dentre tantos pretendentes, os mais indicados.

Além disso, certamente o domínio das técnicas escolhidas, a disponibilidade de local adequado para sua aplicação e o número de candidatos são fatores significativos a serem considerados nesta fase.

Como já mencionamos, os testes são instrumentos de apoio, e por mais positivos que sejam os resultados obtidos numa prova, dificilmente isto garantirá, por si só, uma contratação. A avaliação final dos candidatos é feita com base no contexto geral do processo de seleção, embora algumas etapas possam ter pesos diferentes conforme as exigências e características da posição a ser ocupada.

Diante de uma situação de teste, o que pode se recomendar ao candidato é que não tente investigar ou adivinhar sua finalidade, para desta forma, conseguir "passar" nesta fase. Ao invés disto, é mais aconselhável que procure se manter atento e concentrado nas instruções do aplicador, atendendo ao que foi solicitado. O fundamental é que os testes reflitam você e o seu momento, não importando as implicações.

O orientador, por sua vez, deverá ter o preparo necessário para passar as informações com clareza e estabelecer um bom contato inicial com os candidatos, tranqüilizando-os e esclarecendo dúvidas.

Os testes psicológicos passam por um crivo científico rigoroso antes de serem considerados apropriados para uso, devendo satisfazer critérios técnicos fundamentais da psicometria, como respaldo teórico e pesquisas que comprovem sua validade (capacidade de medir aquilo a que se propõe), precisão e fidedignidade (consistência dos resultados e estabilidade das respostas, comparando-se grupos de pesquisa e instrumentos similares) e padronização (instruções normativas para aplicação dos testes).

O Conselho Federal de Psicologia (CFP), respaldado em várias discussões com profissionais da área em Congressos e Fóruns Nacionais, publicou recentemente uma nova Resolução (CFP No. 002/2003) que obrigou uma reavaliação dos testes psicológicos comercializados no Brasil, considerando "a necessidade de aprimorar os instrumentos e procedimentos técnicos de trabalho dos psicólogos e de revisão periódica das condições dos métodos e técnicas utilizados na avaliação psicológica, com o objetivo de garantir serviços com qualidade técnica e ética à população usuária desses serviços..." (Resolução CFP No. 002/2003).

Os testes foram analisados por técnicos especialistas, por uma Comissão Consultiva de Avaliação Psicológica e, em última instância, pelo CFP. Foram considerados vários critérios para aprovação, tais como: pesquisas atualizadas para adaptação do material ao contexto sócio-cultural da realidade brasileira, fundamentação teórica e evidências empíricas para validade, precisão e padronização do material.

Muitos testes estão em fase de novas pesquisas para obter parecer favorável do Conselho, outros estão sendo revistos quanto à adaptação dos manuais técnicos para satisfazer aos critérios de padronização, a fim de que se atenda às normas exigidas pelo mesmo.

Do ponto de vista prático, esta decisão causou um impacto para os profissionais atuantes que utilizavam testes tradicionais, obrigando-os a revisar suas técnicas.

Por outro lado, do ponto de vista teórico, está estimulando novas pesquisas e atualizações na área, campo até então pouco explorado (até por questões, muitas vezes, de pouco interesse e incentivo político, e/ou escassez de recursos para pesquisa).

Para os candidatos que participam de processos seletivos e à comunidade em geral, esta mudança favorece a prestação de serviços ainda mais qualificados. De forma abrangente, para um conhecimento superficial do que existe em termos de instrumentos e recursos de avaliação, citamos algumas técnicas, que certamente deverão ser aprofundadas pelos profissionais que desejarem se apropriar destas.

Há uma grande diversidade de testes psicológicos que, em síntese, se prestam para investigar características comportamentais e emocionais e mensurar habilidades e aptidões em diversas áreas, por exemplo:

Testes projetivos: apresentados através de estímulos (figuras abstratas) pelos quais o individuo se projeta, revelando algumas características da sua personalidade, como variações no estado de humor e equilíbrio emocional, nível de agressividade, energia e ritmo de atividade, dinamismo e iniciativa, relacionamento interpessoal e sociabilidade, introversão/ extroversão, capacidade intelectual, criatividade, ambições e distorções de personalidade. Alguns exemplos: Teste de Zulliger - Vaz; Rorschach - Sistema Compreensivo.

Inventários de Personalidade: são questionários, geralmente com alternativas onde os candidatos deverão optar por aquela que melhor identifica sua maneira de pensar, agir e sentir em cada situação apresentada. Alguns exemplos: QUATI (Questionário de Avaliação Tipológica), Escalas de Personalidade de Comrey, IFP (Inventário Fatorial de Personalidade), PMK (Psicodiagnóstico Miocinético), dentre outros.

Testes de aptidões: mensuram através de estímulos apropriados algumas habilidades e aptidões, que podem ser específicas, como atenção concentrada, percepção, memória (visual, auditiva), relação espacial, fluência verbal, cálculos numéricos, etc.; ou globais, como a inteligência, que pode ser avaliada através de testes de inteligência verbal (onde inclui a escrita e/ou a fala) ou não verbal (exposição de estímulos abstratos). Ambos tem a finalidade de conhecer a capacidade cognitiva de maneira ampla (abstração de conceitos, relação e agrupamento de idéias, seqüência de raciocínio). Exemplos: Testes de Atenção Concentrada (AC ; D2), Testes de Inteligência não verbal (Raven, R1, G38), Bateria de Raciocínio Diferencial (BRD), para avaliar raciocínio numérico, mecânico, abstrato, espacial.

Testes de psicomotricidade: investigam as habilidades psicomotoras, como percepção visomotora, destreza manual, precisão e agilidade dos movimentos.

Além dos testes psicológicos existem inúmeros outros recursos que objetivam sondar aspectos semelhantes, que não são de uso exclusivo dos psicólogos, tais como:

Provas de conhecimentos específicos: são testes elaborados especialmente para avaliar o grau de conhecimento para área em questão, como as provas situacionais (que podem ser abordados até mesmo dentro das entrevistas, ou em forma de dinâmicas de grupo), provas escritas e jogos em grupo.

Dinâmicas e Jogos de Grupo: São situações especialmente pensadas para o cargo em questão, que podem estar ou não diretamente relacionadas com situações do dia-a-dia do futuro contratado, mas que com certeza deverá ser planejada com objetivos claros e critérios de avaliação bem definidos, de acordo com o perfil levantado. Dificilmente, nestas situações, o candidato conseguirá identificar com exatidão - e, diga-se de passagem, acertadamente - o que se pretende dele, ainda que algumas suposições sejam feitas, de maneira até muito comum, pelos participantes.

A pretensão de manipular a situação a seu favor, para tentar se sobressair de forma adequada, através de estratégias que supostamente possam destacá-lo poderá ser contraproducente, e em alguns casos, até mesmo prejudicá-lo. A melhor dica é estar o mais natural possível na situação, que por si só já eleva o grau de ansiedade e tensão. À medida que o jogo ou a dinâmica vai se desenrolando, as pessoas tendem a sentir mais à vontade, conseguindo se expressar com mais espontaneidade e transparência.

Como sugestão, pode-se recomendar de um modo geral, que o candidato se mostre participativo, sem entrar em polêmicas infrutíferas, expondo-se para que os avaliadores tenham possibilidade de conhecê-lo. Contudo, cremos que a recomendação mais apropriada seja a busca constante de estar em sintonia com as exigências do mercado, ao invés de se preparar para uma situação específica de seleção.

Os jogos e as dinâmicas em grupo podem ser muito ricos, não só para a situação de seleção, mas também como experiência para os candidatos, que muitas vezes acabam percebendo através destas vivências muitos pontos que devem melhorar na sua personalidade, e tantos outros que podem ser devidamente aproveitados. Isto tudo poderá contribuir de maneira significativa para um crescimento, tanto pessoal quanto profissional, das pessoas envolvidas.

Dramatizações: Com base em teorias como a de Moreno, as dramatizações colocam os participantes como atores num cenário especialmente montado para se observar o que se pretende. Os profissionais devem estar suficientemente preparados para conduzir esta técnica de modo satisfatório, sem constranger os candidatos.

Redações: Podem ser utilizadas para se conhecer melhor a linha de pensamento e a visão das pessoas, a maneira de se expressar, o conhecimento da língua e, algumas vezes, para se fazer análise grafológica (neste último caso, os candidatos deverão ser antecipadamente comunicados, por princípios éticos).

Estes são alguns dos recursos mais aplicados em processos de seleção. Eles normalmente aparecem mesclados e são planejados especialmente para cada caso.

Quem já participou de algum processo seletivo entende a dificuldade para evitar a tensão provocada pela idéia de estar sendo avaliado e pelo desafio de conseguir uma vaga num mercado tão concorrido.

Entretanto, algumas dicas finais podem ser úteis para ajudá-lo nestas situações: chegue sempre com alguma antecipação no local para conhecer e se adaptar com o ambiente, pense positivamente e procure não focar sua atenção no que irá acontecer - isto só aumentará seu grau de ansiedade e causará uma preocupação desnecessária e improdutiva, - e não se incomode com o número de concorrentes - afinal, se você não confiar no seu potencial, como o selecionador poderá confiar?

Por fim, relaxe, afinal, essa é só mais uma experiência dentre tantas outras que a vida lhe reserva.



( Texto com colaboração técnica de Elaine Cristina Chinaid Morita, Psicóloga e Consultora Sênior de RH, Formada pela Unesp Bauru, atuna na Eventos RH )


Autoria: Paulo Pereira, Diretor da Eventos RH
(*) Autor do livro Profissionais & Empresas - Os Dois Lados de Uma Mesma Moeda no Mercado de
Trabalho, Editora Nobel.



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