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Recrutamento e Seleção de Pessoas Como Fazer?



Rosana Adriano Ribeiro é Consultora em RH, Psicóloga Organizacional e Professora de Psicologia.

GESTÃO DE PESSOAS

É a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processo de gestão.
Através desses mecanismos, implementam diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em relação com aqueles que trabalham. Desse modo, gestão de pessoas é entendida como um conjunto de atividades essenciais existentes em qualquer empresa tais como: atração, manutenção, movimentação, treinamento e desenvolvimento do pessoal de um grupo de trabalho. Interessa-se também pela procura, desenvolvimento, remuneração, interação e manutenção de pessoas de uma organização, com a finalidade de contribuir para que a mesma atinja suas metas ou objetivos.
Cada organização em particular estabelece se próprio sistema de recrutamento e seleção diante de suas necessidades.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Recrutamento de Pessoal é uma atividade de atração, divulgação e de comunicação – portanto uma atividade tipicamente positiva e convidativa – a seleção.
O recrutamento de pessoal deve prontamente basear-se em três pontos básicos:
Rapidez, Economia e Qualidade. Assim, a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos, rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível.
Quanto à população que pretende atingir, o recrutamento pode ser:
• Interno: quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. Para tanto, pode utilizar recursos como: indicação da chefia, indicação baseadas em resultados da avaliação de desempenho, inscrições abertas para posterior seleção.
• Externo: quando visa obter elementos originários da população extra empresa. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: jornal, agências de emprego, escolas profissionalizantes, panfletos etc. Nesta modalidade de recrutamento, é importante verificar o veículo mais adequado para atingir a população pretendida.

SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção de pessoas integra o processo agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Ambos, o recrutamento e a seleção de pessoas, fazem parte de um mesmo processo: ingresso de pessoas na organização.
A seleção de pessoal é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão. Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo – os candidatos- o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.
Embora o processo de seleção seja de responsabilidade formal do RH, os gerentes de linha costumam tomar a decisão final sobre a contratação de pessoas em sua unidade. É importante, portanto, que os gerentes entendam os objetivos, as políticas e as práticas usadas para a seleção. Dessa forma, eles podem envolver-se extremamente no processo desde o início. Os responsáveis pela de seleção devem ter informações adequadas como base para suas decisões. Informação sobre os cargos a serem preenchidos, o conhecimento da relação do número de candidatos por vaga e o máximo de informações relevantes possíveis sobre os próprios candidatos são essenciais para a tomada de decisão seguras.

COLETA DE INFORMAÇÃO SOBRE O CARGO

As informações a respeito do cargo a ser colhidas através de três maneiras distintas:

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO

É uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. E não há um formato padrão para descrição de cargo; o conteúdo varia de uma empresa para outra.
Ou seja, a descrição e análise de cargo constitui o levantamento do conteúdo do cargo e requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de especificação do cargo.

• Título do cargo
• Descrição do cargo
• Atribuições de cargo
• Requisitos ou especificações do cargo.

Se as especificações do cargo não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na sessão final da descrição de cargo destaca em Gestão de Recursos Humanos mostra a descrição de cargo para uma assistente de RH. Ela inclui tanto os deveres quanto as especificações do cargo e deve fornecer a melhor parte das informações que os gerentes precisam ter para recrutar, entrevistar e orientar o funcionário em questão. Para descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para empresa.
Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajuda-los a conhecer os seus deveres e lembra-los dos resultados que deles são esperados.
Do ponto de vista da empresa, descrição de cargos documentados podem servir com base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários à respeito dos requisitos do cargo. Elas definem o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não executados como exigido.

Título do cargo: A escolha do titulo de um cargo é importante por várias razões: Em primeiro lugar, o título do cargo tem importância psicológica fornecendo status ao funcionário,ex: assistente de recursos humanos, em segundo lugar o titulo deve fornecer se possível algumas indicações do que os deveres que o cargo envolve.O titulo do cargo deve indicar também o nével relativo daquele que exerce hierarquia da empresa.

Indicação de cargo: Ela inclui itens como onde o departamento se localiza, a pessoa quem o funcionário se dirige e a última data em que a revisão do cargo foi revisada. A descrição do cargo serve para diferenciar o cargo de outros.

Atribuição do cargo ou funções essenciais: Descrições de cargo costumam ser ordenadas segundo a importância das atribuições que devem indicar o peso, o valor de cada um. As descrições devem enfatizar as responsabilidades que todas as atribuições envolvem e os resultados esperados. É prático geral indicar também as ferramentas e os equipamentos a serem utilizados pelo funcionário no desempenho do cargo.

Requisitos e especificações do cargo: As qualificações pessoais que o individuo deve possuir para desempenhar os deveres e responsabilidade contida numa descrição de cargo são compilados na descrição deste. A especificação de cargo, abrangem em geral duas áreas: Habilidade exigida para desempenhar o trabalho, exigências físicas que o cargo impõem ao funcionário que o executa.
Habilidades relevantes a um cargo, inclui um grau de instrução ou experiência, treinamento especializado, traços pessoais ou capacidade. As exigências físicas de um cargo, refere-se a quantidade de atividades físicas que devem ser utilizadas no trabalho. A condição do ambiente físico de trabalho e os riscos é que os funcionários podem encontrar também estão entre as exigências físicas do cargo.

REQUISIÇÃO DE EMPREGADO

A requisição de empregado é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo.

ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO

Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado.

ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE

Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:
• Entrevista
• Provas de conhecimento ou capacidade
• Testes Psicométricos
• Testes de Personalidade
• Técnicas de Simulação

Entrevista de Seleção: é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais pessoas que interagem entre si no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Entrevistar é o método mais utilizado em seleção de pessoal.

Entrevista Dirigida (com roteiro preestabelecido)
Entrevista Livre ( sem roteiro definido)

Prova de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noção de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como perícia em lidar com computado, da digitadora ou operador de máquinas.

Testes Psicométricos: constitui uma medição objetiva de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidão da pessoa. Os testes psicométricos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseia em amostra estatística de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.Os Testes Psicométricos apresenta três características: preditor, validade e precisão.

Testes Psicométricos
• Testes de aptidões – Gerais e Específicos.

Testes de Personalidade: são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal) como por exemplo, PMK, e os chamados testes projetivos (de projeção de personalidade) por exemplo o teste da árvore de Koch.

Testes de Simulação: são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama.
• As técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico, ou seja, o candidato é submetido uma dramatização de algum eventorelacionado ao papel que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais realista acerca de seu comportamento futuro.
• As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos, etc.

Quanto à Estrutura
• Dirigida
• Não-dirigida

TIPOS DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Tipos e possibilidades no processo seletivo

• Entrevista de Triagem: esclarece o perfil da vaga e exclui os candidatos inaptos à sua ocupação.
• Entrevista Tradicional: Reúne as técnicas de abordagem e direcionamento tradicionais, verifica a adequação do candidato às condições do cargo e realidade da empresa e investiga alguns aspectos comportamentais.

Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?

Como os projetos de vida que você me apresenta podem ser harmonizados como o seu trabalho aqui no SABIM?

Você concorda com este salário?
• Entrevista Comportamental
Técnica estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado de uma pessoa numa situação similar à aspectos específicos investigados, tais como habilidades, conhecimentos, atitudes e ou competências técnicas e comportamentais.

PERGUNTAS COM BASE EM COMPETÊNCIAS

Estabelecimento de Metas: capacidade de administrar os objetivos pessoais e profissionais.
Fale-me sobre uma meta ousada que estabeleceu e conseguiu alcançar. Qual foi o seu melhor período de vida para o atingimento de metas? Qual foi o foco que você deu para conseguir tais resultados?

Criatividade: habilidade de inovar e criar soluções
Cite as idéias ou as sugestões mais criativas que você teve na sua área de atuação?

Motivação: Energia para o trabalho, otimismo e entusiasmo pelas atividades a serem desenvolvidas.
Conte-me sobre uma situação em que você influenciou positivamente as pessoas.

Solução de conflito: habilidade de ser um facilitador na solução de problemas ou conflitos.
Conte-me sobre um conflito vivido pela sua equipe e qual a solução.

Relacionamento Interpessoal: habilidades de interagir com pessoas através de atitudes positivas e maduras.
Fale-me sobre uma situação na qual a sua participação foi importante para solucionar um problema de relacionamento entre participantes da equipe.





ETAPAS DE UMA ENTREVISTA
Os cuidados que o entrevistador deve possui ao executar a entrevistar

Planejar (perfil do cargo, informações objetivas da organização e da oferta da vaga, duração da entrevista, roteiro)
Preparação do local - Deve ser de fácil acesso, deve ser um ambiente acolhedor e confortável e em que o entrevistado e o entrevistando tenham privacidade.

Estratégias de entrevista

Nesta fase o entrevistador deve estabelecer qual será o estilo da conversa que terá com o candidato.
Dica: O entrevistador pode iniciar a entrevista abordando fatos relevantes partindo da análise do currículo.
Formulação das perguntas: As perguntas são formuladas como aberta e fechada
Dica: É bom começar a entrevista com perguntas fáceis
O entrevistador deve ser receptivo; Sempre chamar o candidato pelo nome ( )
Na entrevista o selecionador deve evitar preconceitos e as primeiras impressões
O entrevistador deve prestar atenção na linguagem corporal do candidato quanto ele estiver falando
Não permitir que o candidato assuma o controle da entrevista
Não queira falar mais que o candidato
Esclareça as dúvidas do candidato quanto a empresa
Não deixe de consultar os antigos líderes quando se trata de candidatos internos da empresa









REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOHLANDER, G.W.e col.Administração de Recursos Humanos. SP: Pioneira Thomson Learning, 2003.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. RJ: Campus, 1999.

CHIAVENATO. I. Recursos Humanos. Ed. Atlas Edição Compacta.



 







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