Considerado um dos dez melhores educadores do mundo em Gerenciamento e o melhor em RH, segundo a revista Business Week, o professor de Administração da Universidade de Michigan, Dave Ulrich estará participando pela primeira vez de um evento aberto no Brasil (em 23 de outubro, em Curitiba, durante o CONPARH). Para homenageá-lo, publicamos a seguir um texto de sua autoria que trata da convergência entre tecnologia e liderança.

As empresas gastam atualmente uma cifra estimada em 30 bilhões de dólares por ano em programas de treinamento empresarial. Mas estará este investimento realmente modificando a maneira segundo a qual executivos e funcionários pensam e trabalham?
Com freqüência as corporações enviam seus executivos para "eventos" de aprendizado específicos, esperando que algo possa ser assimilado e que uma verdadeira mudança ocorra quando essas pessoas retornarem ao trabalho. Com muita frequência, executivos e gerentes participam de um programa de treinamento apenas para se verem frustrados no seu retorno ao trabalho, ao tentarem implementar o que aprenderam. A maioria deles desiste logo, quando os ganhos de produtividade não são rapidamente percebidos.
Provocar mudanças nas pessoas é difícil, mas uma tecnologia apropriadamente desenvolvida pode ajudar.
À esta altura, todos nós provavelmente já passamos pela experiência de uma exposição pouco brilhante do aprendizado da tecnologia, e podemos estar desapontados com a falha da tecnologia em atender às nossas expectativas de melhorias de produtividade e eficácia. Então, como se evitar as potenciais armadilhas da tecnologia, e alavancá-la apropriadamente para obter o máximo impacto de aprendizado?
Primeiramente, os pontos básicos.

Evite:
. Frequentemente, as empresas disponibilizam conteúdo na Web ou em CD-Roms, e dizem aos funcionários que o mesmo se encontra disponível para o seu uso ("empurra-o" para eles). Esta abordagem depende da disposição do funcionário em dedicar parte do tempo alocado ao trabalho diário para proceder ao exercício do aprendizado, e em conseguir manter-se atento e interessado ao longo de todo o exercício. Por essas razões, na maior parte do tempo, os CD-Roms são deixados de lado nas estantes e prateleiras, e os cursos baseados na Web permanecem não utilizados, especialmente quando dirigidos ao treinamento de executivos e gerentes seniores.

O que fazer:
. Uma integração bem sucedida da tecnologia voltada para o aprendizado deve ser desenhada, tendo em mente essas barreiras, e criado um chamariz que seduza os usuários. A tecnologia com maior poder de sedução é aquela que se integra ao trabalho diário e aos processos organizacionais; ela não é uma atividade "separada", que os usuários precisam se lembrar de utilizar.

Evite:
. Muitas empresas têm sido seduzidas pela "tecnologia para os olhos", tecnologia sexy que incorpora vídeo, animação e som. Estas soluções tendem a ser relativamente caras para se criar ou customizar, e não são relevantes para o trabalho dos usuários.
A maioria destas soluções têm em comum uma falha fatal: elas ignoram a teoria do aprendizado adulto e não são projetadas para criar resultados específicos de negócios. Um outro perigo é que estes exercícios são geralmente feitos pelo usuário com o computador; o computador se transforma no "expert" e o que quer que o computador diga é sacramentado como certo, de maneira que diálogos valiosos e compartilhamento de experiências podem se perder.

O que fazer:
. Lembre-se que a tecnologia não pode substituir totalmente o tempo dedicado face a face "em sala de aula". No mínimo, as oportunidades de intercomunicação, ou a parte referente à reação na ação-reação, o diálogo, as Perguntas & Respostas, todos esses aspectos precisam ser completamente integrados em qualquer solução de aprendizado.

Evite:
. Freqüentemente as empresas investem pesadamente na criação inicial de uma base de conhecimento. A maioria das bases de conhecimento funcionam apenas se os executivos estiverem suficientemente interessados a ponto de interromperem seu trabalho diário para acessá-la. Os executivos têm então que pesquisar, e com um pouco de sorte, encontrar a informação ou os estudos de casos que ilustrem o aprendizado que possa ser aplicado diretamente no trabalho. Infelizmente, muitas bases de conhecimento não são usadas de forma contínua, por serem consideradas estáticas; veículos de comunicação de mão única, que deixam de ter as informações pertinentes para que sejam utilizáveis pelos outros.

O que fazer:
. Para maximizar a efetividade, sugerimos a utilização de uma base de conhecimentos "moderada". Consultores internos ou externos entrevistam os executivos seniores e redigem os casos para a base de conhecimentos moderada, em vez de depender que os mesmos disponham do tempo necessário e o dediquem a redigir os seus casos. Isto garante que os casos sejam atuais, completos e objetivos (e que incluam tanto os sucessos quanto os fracassos) de maneira que todos na organização possam aprender com o projeto de aprendizado-pela-ação.
Qualquer executivo que leia um caso na base de conhecimentos moderada pode fazer uma pergunta a respeito do projeto para a equipe ou para o consultor do aprendizado-pela-ação. O leitor pode ver também todas as perguntas e respostas feitas no passado para cada estudo de caso.
Alguns pontos-chave para o desenvolvimento bem-sucedido de uma iniciativa de mudança de liderança são os mesmos, independentemente de se fazer uso da tecnologia ou não:

Princípios do Aprendizado Adulto
Pesquisas têm demonstrado que os adultos aprendem melhor nestas condições:
a.) Os participantes aprendem fazendo;
b.) O aprendizado segue ciclos contínuos de ação e reação;
c.) As pessoas aprendem umas das outras;
d.) Existe um ambiente pró-ativo e desafiador;
e.) As questões são relevantes para quem está aprendendo;
f.) O aprendizado é uma transformação que acontece ao longo do tempo.

Instrução Orientada para o Desempenho
Os objetivos e conteúdo do aprendizado têm que estar amarrados a ações e resultados individuais específicos. Deve haver apoio e responsabilidade na organização para garantir a mudança e os resultados.

Aprendizado Focado nos Negócios
O aprendizado deve ser diretamente ligado às necessidades do negócio, com um foco voltado para as competências, habilidades e atributos necessários para que a organização e os indivíduos sejam bem sucedidos no futuro.

Constatamos que grande parte do aprendizado ocorre quando ele é uma jornada construída como passo a passo - ou seja, quando o aprendizado é mais do que um evento único, atende aos princípios do aprendizado adulto e é reforçado por vários métodos de aprendizagem, aplicação e processos/sistemas organizacionais.
Assim sendo, uso adequado da tecnologia pode apresentar muitos benefícios como, por exemplo:

. Reduzir o tempo gasto em sala de aula e as despesas de viagem, aumentando ao mesmo tempo o impacto do aprendizado.

. Ser mais barata (por usuário) do que a instrução tradicional baseada em sala de aula, mesmo com custo inicial de desenvolvimento mais elevado.

. Depender menos de facilitadores notáveis.

. Fixar e/ou reduzir o tempo em sala de aula e/ou reforçar o aprendizado.

Excelentes maneiras para se alavancar todos os benefícios proporcionados pela tecnologia sem incorrer em muitos dos seus inconvenientes incluem a sua utilização para: trabalhos prévios, avaliações, "simlets", montagem de uma base de conhecimento moderada, ferramentas, cursos on-line, e simulações em sala de aula.

Uma receita para o sucesso

Um exemplo de uma abordagem eficaz do tipo educação continuada na construção de mudanças nos líderes vem de uma empresa de Telecomunicações. Ela implementou seu currículo de desenvolvimento de liderança, redesenhado para utilização via intranet. Trata-se do Sistema de Aprendizado Contínuo (SAC). Nele, os Executivos Seniores preenchem suas avaliações on-line, além de realizar trabalhos prévios e estudos de caso. Eles também dispõem de um fórum para se comunicar em rede com seus pares. Após esse trabalho, os executivos participam de um Curso para Executivos Sênior com duração de 4 dias, o que antes costumava levar 7 dias.
O tempo em sala de aula é reservado exclusivamente para as ações nas quais a interação é fundamental para o aprendizado. O curso em sala de aula inclui uma simulação de negócios customizada, por computador, que permite aos participantes aplicar o que aprenderam em um ambiente isento de riscos e, também, experimentar a "dor" do aprendizado em sala de aula.
Ao retornarem ao trabalho, já possuem a necessária proficiência para serem mais produtivos.
.Projetos de aprendizagem pós-aula, que tratam de questões reais de negócios, são estabelecidos ao final de cada aula. Depois, os participantes utilizam o SAC para obter coaching on-line, para acessar ferramentas para gerenciamento de projetos e para ações de aprendizado. Em 90 dias, eles preenchem outra avaliação on-line, têm acesso a um sistema de gerenciamento do conhecimento, o qual contém estudos de caso para todas os projetos de aprendizado da companhia.
Por último, para tornar a base de conhecimento ainda mais sedutora, os casos de aprendizado-pela-ação são discutidos em vários fôros e os resultados obtidos pela equipe de projeto são reconhecidos pelo Presidente e pelos Diretores. O fato de a base de conhecimento ser acessível via intranet e ter um conteúdo relevante para todos os participantes do SAC, o que permite o aprendizado pela experiência, também a torna mais atraente para os usuários.
O SAC é integrado ao trabalho do Executivo Sênior; serve como um centro de mensagens para comunicações do Presidente dirigidas aos executivos seniores, dos executivos aos seus pares, está ligado ao sistema de e-mails da empresa, o que facilita a comunicação, o acompanhamento e o envio/disparo automático de e-mails, de modo a manter os executivos continuamente focados. Os Executivos utilizam o SAC para revisar as notícias e artigos relevantes da indústria, bem como para realizar tarefas administrativas do tipo "como se inscrever para o aprendizado". Esta é a forma como a tecnologia pode ajudar a transformar a liderança.

AUTOR DO LIVRO "CAMPEÕES EM RECURSOS HUMANOS" (Ed.Futura)