O aperfeiçoamento da estruturação do trabalho nas organizações modernas, incrementando pelos impactos da tecnologia e da globalização, vem redimensionando a visão sobre o papel da Área de Recursos Humanos nas empresas, onde a existência de estruturas organizacionais incompatíveis com a criação de quadros de trabalho flexíveis, dificulta a rapidez na tomada de decisão, o contato entre as pessoas, a troca de idéias e o desenvolvimento do trabalho em equipe.  

Com esse pensamento e com o objetivo de prover a organização de informações descentralizadas, as empresas que pretendem destacar-se neste mercado tão competitivo, tem adotado um novo modelo de gestão de pessoas: a Consultoria Interna de Recursos Humanos, que consiste em um modelo em que cada profissional de RH, dentro de uma estrutura organizacional, seja ela indústria, comércio ou serviços, atue de forma multidisciplinar, formando um link entre o Recursos Humanos Corporativo e as demais unidades de negócio.  

Dentro deste processo, tenho presenciado nas empresas um Consultor Externo, assumindo a função de facilitador desse processo de transição interna, além de uma forte atuação como um questionador dos porquês, no sentido de reavaliar os processos, produtos e serviços de RH. 

E seguido a isso, uma renovação da Área de RH, que tem que estar muito bem preparada para as mudanças exigidas pelo mercado; precisa ter forte mobilidade e exposição dentro da organização; saber onde, quando e como pode contribuir com seu cliente interno, agregando vantagens competitivas sustentadas no crescimento do business, centrado na questão: no que posso colaborar para que meu cliente interno agregue valor ao business e a empresa se torne mais competitiva no mercado? 

Por conseqüência, esse modelo tem exigido um perfil diferente do profissional de RH, onde este deve estar mais focado naquilo que sabe e é capaz de fazer, do que nos cargos ocupados anteriormente, e que são mais de responsabilidade do indivíduo do que da empresa e que, expandem-se quando os profissionais assumem riscos e tentam coisas novas. É o que chamamos de carreira em mosaico. 

Sendo assim, a Consultoria Interna de Recursos Humanos mostra uma dimensão que afeta, basicamente a forma de trabalhar com os processos de gestão de recursos humanos, onde tenho visto uma forte tendência do crescimento e valorização dos recursos estratégicos, em detrimento a operacionalização e controle.  

Mas por que a área de RH está passando por essa revolução? Porque até agora ela vinha atuando de forma não contributiva, portanto se mostrando não necessária ao business. E a Área de Recursos Humanos irá acabar nas empresas? Aquele que continuar com essa visão passiva, dentro de uma mesmice, e sem agregar estratégicas competitivas ao business, irá sim acabar. 

Mas a empresa que pretende se destacar no mercado, inovar seus produtos, obter maior rentabilidade, buscar e reter os melhores talentos, tende a buscar este modelo de gestão de pessoas. 

Enumerei aqui pontos que considero merecedores de sua atenção ao estabelecer as diretrizes para a implantação deste modelo de Consultoria Interna de RH: profundo comprometimento da alta direção com o modelo; executar um benchmark; tornar a área de Recursos Humanos uma business unit; Ter políticas de RH definidas e divulgadas; conscientização de todos os funcionários; Ter uma forte sustentação administrativa e funcional; obter capacitação de cada profissional de RH; definição do papel do consultor interno; capacitar os gerentes de linha como gestores de seus recursos humanos; acompanhar e efetuar mudanças constantes, aparando arestas e aplicando a técnica do job rotation entre os Consultores Internos.  

Administrar os dificultadores e coragem, complementam o check-list , pois muitos dos profissionais, que já estão participando deste processo de transição interna nas empresas na qual trabalham, sabem que suas funções serão extintas. É preciso muita coragem para executar esse trabalho com dignidade e profissionalismo.