Esta sessão analisa e expande o conhecimento, habilidades e estratégias necessárias aos consultores de Recursos humanos (RH) para gerenciar seus próprios negócios e responder eficientemente às necessidades dos clientes dos setores público, privado e sem fins lucrativos, no enfrentamento aos desafios da globalização, da rápida transformação tecnológica e da crescente competição.

I. ENUNCIADO DO PROBLEMA

Em todo o mundo, as forças combinadas da globalização, da rápida transformação tecnológica e da liberalização dos mercados estão criando um ambiente econômico mais competitivo e dessa forma mudando a natureza do trabalho e das organizações de trabalho. Como conseqüência dessas tendências, há a necessidade de organizações voltadas para a qualidade e forças de trabalho de alto desempenho, para obter competitividade, adaptabilidade, flexibilidade e altos níveis de criação de emprego. O desafio é especialmente grande para os países em desenvolvimento e para as economias transitórias e emergentes.

Quase sempre o setor público tem tentado privatizar sem estratégias adequadas de recursos humanos. Existem altos níveis de desemprego, incluindo jovens e profissionais de RH que estão sendo demitidos de seus cargos por cortes do governo ou não tiveram ainda oportunidade de entrar no mercado formal de trabalho.

O aumento do nível de empregos e da produtividade pode ser obtido ao se criar, expandir e aperfeiçoar as pequenas e médias empresas e suas forças de trabalho, fornecendo oportunidades de trabalho autônomo aos profissionais de RH.

Embora os gerentes tenham, entre tantas, a responsabilidade de melhorar o desempenho da empresa e das pessoas, os especialistas em RH concentram-se na implementação dessas melhorias. O reforço das competências profissionais dos profissionais do desenvolvimento de recursos humanos e o aumento da utilização de seus conhecimentos e habilidades são pré-requisitos para a manutenção da prática de melhoria contínua do desempenho da empresa.

Mas essa especialidade não tem sido disponibilizada às pequenas e médias empresas. A falta de especialidade na comunidade de RH tem ocorrido por diversos motivos. Entre os motivos estão a ênfase exagerada no elitismo e autoritarismo que leva a valorizar somente o trabalho de especialistas externos com a conseqüente falta de respeito aos recursos da comunidade.

Outros motivos relacionam-se com o acesso limitado ao conhecimento por parte das comunidades e pequenas empresas. Mesmo quando as pessoas são treinadas em instituições acadêmicas, muitos indivíduos não aprendem como usar esse conhecimento e conseqüentemente não são aproveitados inteiramente.

Outras barreiras relacionam-se com a falta de habilidades por parte das pessoas educadas e treinadas para serem empreendedores, como o marketing propriamente dito, concentrando suas habilidades para transferir e conduzir operações de pequenos negócios e adquirindo autoconfiança e habilidades de comunicação das “melhores práticas”.

II. ENUNCIADO DE VALOR PARA PROFISSIONAIS E GERENTES DE EMPRESAS

São necessários esforços para atingir os seguintes objetivos:

1) Reforçar a capacidade de empregabilidade e de trabalho autônomo dos profissionais de recursos humanos.

2) Produzir quadros de consultores treinados que possam servir como consultores de desenvolvimento de recursos humanos e de melhoria de desempenho e organização para pequenas e médias empresas.

3) Preparar os gerentes para entender o valor do uso dos profissionais de RH na melhoria de suas empresas.

4) Criar um grupo de recursos para ajudar os participantes a ter sucesso em seus próprios negócios.

5) Produzir quadros de treinadores de RH para treinar os outros especialistas de RH.

6) Produzir um programa que pode ser duplicado para uso em outros países em desenvolvimento.

III. SÃO NECESSÁRIOS PROGRAMAS DE TREINAMENTO PARA CONSULTORES DE RH EXISTENTES E POTENCIAIS

São necessários programas de treinamento para consultores. O treinamento deverá fornecer conceitos básicos, conhecimentos e habilidades. Deve ser criado um processo de prática para capacitar os treinandos a aplicar os conceitos e habilidades de RH nos ambientes reais de trabalho e adaptar a experiência às suas práticas individuais, incluindo a prestação de serviços a organizações da comunidade e pequenas empresas.

O modelo de treinamento deve ser adaptável para preparar consultores de outras profissões para o trabalho autônomo ou a empregabilidade.

IV. ELEMENTOS DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

Os programas de treinamento devem ter os seguintes elementos:

- A especialidade local deve ser utilizada em função de sua experiência e habilidades.

- Os participantes devem provir de diversos graus de qualificação e escolhidos entre aqueles que possuem algum treinamento básico e/ou experiência em atividades de treinamento e desenvolvimento ou outras dimensões de RH. A seleção dos participantes deve ser diversificada para poder refletir amplamente a composição da força de trabalho.

- A primeira fase de desenvolvimento do programa de treinamento deve focalizar a avaliação das necessidades das comunidades e empresas interessadas, bem como a confecção de um inventário de literatura para identificar as práticas efetivas de consultores bem-sucedidos e identificar modelos de currículo.

- É necessário sensibilizar a diretoria e as lideranças comunitárias. A experiência sugere que quase sempre é necessário, em um exercício de mudanças planejadas como este, sensibilizar a diretoria da empresa e a liderança, para o conceito, prática e efeitos da utilização de consultores para a melhoria na organização.

- Portanto, antes do programa de treinamento, deve ser realizada uma palestra de um dia para os representantes da comunidade, membros da diretoria e gerência sênior das empresas.

- Este processo de sensibilização deve contribuir para a criação de um ambiente favorável para lançar com sucesso as práticas de serviços de consultoria nas organizações. Ele também deverá ajudar a ganhar o comprometimento da gerência.

- O programa de treinamento deve ser baseado nas conclusões do trabalho realizado durante a fase de planejamento.

- O programa deve usar diversas modalidades de treinamento: aulas, visitas de estudo e experiências de prática nas empresas selecionadas. O programa individual de treinamento deve ser realizado durante um período de alguns meses para permitir que os participantes continuem com suas responsabilidades em andamento no trabalho e aplicar o novo conhecimento e habilidades em seu trabalho.

- O treinamento deve ser monitorado durante as fases de projeto e implementação e através de avaliações no final de cada sessão de treinamento. Além disso, deve ser realizado um seminário de follow-up para avaliar o impacto do programa e discutir modificações, se necessário, aumentando dessa forma a capacidade de multiplicação do programa.

V. METODOLOGIA DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

Como se espera que os participantes sejam capazes de aplicar o conhecimento e habilidades fornecidos no programa, deve ser empregada uma abordagem altamente participativa e orientada para a prática, durante todo o tempo. Devem ser bem enfatizadas a identificação e a satisfação das reais necessidades da comunidade e a troca de experiências durante o programa e após a sua conclusão.

Após a primeira série de aulas, deve ser realizado um segundo programa, incorporando as lições aprendidas no primeiro, com o objetivo de treinar os participantes para serem treinadores nas aulas que ministrarão nas empresas ou em outras organizações. Para intensificar o desenvolvimento de habilidades, diversas metodologias deverão ser empregadas, incluindo o ensino à distância.

Durante o programa o participante deverá participar de uma simulação empresarial na sala de aula. Dessa forma, eles estarão expostos a questões do “mundo real dos negócios”. Eles também deverão ser designados para trabalhar em uma empresa real para praticar o conhecimento e habilidades aprendidos. O uso de ensino à distância expandirá os recursos utilizados no projeto.

VI. CONTEÚDOS DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

O perfil e as necessidades dos participantes e das empresas determinarão o teor dos conteúdos. Estes possivelmente serão incluídos nos seguintes módulos:

1.Conceitos de melhoria de desempenho empresarial, gerenciamento de mudanças, inovação e serviços Estes conhecimentos ajudarão os participantes a entender as mudanças e melhorias organizacionais e os capacitarão a levar e preparar seus clientes a uma resposta previdente para as mudanças, ao invés de serem “vítimas das mudanças”.

Os participantes deverão ser capazes de ajudar seus clientes a expandir seus horizontes através do desenvolvimento de atitudes que conduzam à adesão da inovação e do oferecimento de serviços de excelência.

2. Melhoria das habilidades de consultoria Os especialistas de recursos humanos precisam ter uma vasta gama de habilidades e atitudes para serem eficientes. Há várias pesquisas que identificam essas competências, como o trabalho da American Society for Training and Development, a ISO 9000, o trabalho do Commonwealth Secretariat e muitos outros. Entre as competências importantes a serem desenvolvidas, estão:

- Criação de compreensão sobre o cliente e estabelecimento de termos de contrato

- Diagnóstico dos pontos fortes e necessidades de melhoria da empresa

- Identificação de estratégias adequadas de melhoria

- Realização de planejamento participativo

- Realização de avaliações de projetos

- Obtenção de habilidades de gerenciamento de facilitação e conflitos

- Criação de culturas e habilidades que melhorem o desempenho

- Desligamento dos clientes.


3. Melhoria das habilidades de gerenciamento empresarial

Os especialistas de recursos humanos devem ser empreendedores em suas perspectivas de trabalho e capazes de gerenciar suas próprias práticas e negócios. Esses requisitos exigem um conjunto de competências especiais, tais como:

- Identificação dos nichos comerciais

- Desenvolvimento de planejamento comercial

- Desenvolvimento de comércio e marketing

- Gerenciamento de clientes

- Gerenciamento de projetos

- Gerenciamento financeiro

- Gerenciamento de escritório

- Treinamento e motivação de pessoal

- Gerenciamento da tecnologia da informação

- Redes de comunicação no trabalho

- Gerenciamento global incluindo capacidade multicultural

David Waugh
Secretário geral, IFTDO