Quando olhando criticamente para as pessoas que trabalham na área de RH, uma das primeiras observações é a relativa dificuldade, ou possibilidade de gerar lucros/benefícios para a empresa, tal qual o fazem (ou procuram fazer) as pessoas que trabalham em outras áreas.

O propósito deste artigo é a colocação do Gerente/Profissional de RH diante de uma possível transferência para os órgãos de linha, analisando que mudanças teriam que proceder para se adaptar ao novo mundo, ou ao "outro lado da meia noite".

A seguir, sem qualquer ordem hierárquica, colocamos algumas das mudanças que nos parecem mais claras:

• Tudo o que fizer deverá estar vinculado a produzir benefícios para o negócio; se estes benefícios não forem tangíveis/mensuráveis talvez seja o caso de refletir a conveniência de se perseguir esse objetivo.

• Tempo passará a ser um diferencial competitivo muito mais crítico; quem faz antes tem muito mais chances de ter suas idéias e projetos aprovados.

• O trabalho grupal passará a ser tão ou mais importante que o desempenho individual, pois potencializa resultados, aumenta a criatividade e reduz custos.

• O cliente (interno e externo) é o grande gerador de ações para o planejamento e execução do trabalho; não se deve presumir o que ele (cliente) precisa, mas sim perguntar a ele. As ações para atender ao cliente devem ser prioritárias em relação às demais.

• A pró-atividade deve ser uma constante no dia-a-dia de trabalho; pensar no problema/situação, antes que aconteçam certamente, ajudará na eficiência e na eficácia da atuação do Gerente/Profissional.

• Marketing pessoal, profissional e o networking devem acompanhar todo o trabalho; é preciso ser competente, parecer competente e ter uma "rede" para divulgação dessa competência.
• A competência carismática (agir interpretando o pensamento do grupo, criar um clima alegre para se trabalhar, preocupar-se com as necessidades pessoais e organizacionais de subordinados/pares), deve ser um exercício permanente.

• Mentoring/Coaching, atividades para desenvolvimento dos subordinados, devem ser trabalhadas nas relações diárias com eles; é preciso alocar, a cada dia, um período para passar a própria experiência a esses subordinados.

• Incentivar os erros, transformá-los em momentos/instrumentos de aprendizagem é outra competência a ser praticada. Quando mais cedo os erros forem cometidos, menos prejuízos eles causam.

• Desenvolver um clima de permanente questionamento da necessidade de mudança, buscam manter um esquema de auto-sustentação do processo de transformação. Entender de "mudança" mundo de hoje é tão importante quanto entender do "negócio".

Acho que o leitor concordará que essas "transformações" ajudarão o homem/mulher de RH a se tornar um excelente Gerente/Profissional de linha.

Uma pergunta final: "Será que não poderemos praticar tudo isso sem sair de RH?

Consultor -  L A COSTACURTA JUNQUEIRA / VICE PRESIDENTE DO INSTITUTO MVC – M. VIANNA COSTACURTA ESTRATÉGIA E HUMANISMO