As relações de trabalho que envolvem o conceito de relações produtivas vêm sendo pautadas há tempos pelo foco no resultado e na produtividade.

Na medida em que a globalização exige das empresas um perfil onde a produtividade, a contemporaneidade e a qualidade são premissas, é fundamental uma revisão imediata dos parâmetros e mecanismos balizadores destas relações.

Sem necessariamente abandonar o caminho do resultado, pelo contrário, incentivar os agentes internos a colocá-lo permanentemente sob suas miras, as organizações hoje dependem, de forma contundente, de qualidade que permeie suas relações internas.

O corpo de colaboradores de uma organização competitiva deve apresentar um conjunto de características capazes de identificar, em suas atitudes e comportamentos, uma base de insumos para a geração de resultados efetivos - eficientes e eficazes.

Esta exigência desencadeia uma "onda" de percepções e atitudes cuja meta é provocar na cadeia produtiva um volume de sinais suficientemente consistentes para alterar os índices internos relativos a produção, produtividade e qualidade, através uma contaminação positiva, de engajamento e comprometimento.

b) os líderes internos que também são, na mesma medida, os decodificadores dos anseios e expectativas das bases junto aos níveis estratégicos de decisão;

Esta decodificação não os torna representantes das bases, na medida em que seu vínculo é com a instituição e não com as bases.

Este aspecto torna-se mais relevante ao dirigirmos nosso foco para o "chão de fábrica". A primeira linha de liderança, que se encarrega da supervisão, vive, historicamente, um dilema: ser patrão para seus subordinados e ser percebido como comprometido com as bases pelas áreas de gestão estratégica e média da empresa.

Percebe-se, a partir da constatação, uma necessidade de redesenho das relações internas - as relações produtivas de trabalho, visando uma reqüalificação dessas lideranças, aproximando-as de um perfil identificado e mais confortavelmente situado no "momento" empresarial, e não no "momento" laboral.

Peter Senge afirma que o nível de envolvimento e de comprometimento das bases pode ser classificado em grupos de pessoas:

a) as engajadas, cujo nível de adesão se enquadra no comprometimento criativo e contributivo;

b) as obedientes genuínas, onde o comprometimento, embora assumido, não é contributivo, é basicamente operativo.

c) as obedientes formais, nas quais, embora haja envolvimento, o compromisso, e não o comprometimento, é a tônica (não há a obrigação, e sim a constatação do que deve ser feito).

d) as obedientes relutantes, nas quais o envolvimento é pragmático (se não fizer, perco o emprego).

e) as desobedientes, que não se envolvem, não se comprometem, não se compromissam, a não ser que haja forte razão pessoal (movida por objetivos e/ou interesses).

f) as apáticas, que não se movem, a não ser sob forte pressão ou coerção motivadora.

Entender a complexidade do papel da liderança, a partir da necessidade de dominar os códigos que lhe permitam gerenciar cada um desses grupos leva a conclusões importantes para esses líderes internos:

1. fundamentar o exercício dos ocupantes de liderança próxima às bases;

2. trabalhar institucionalmente o uso da autoridade, mostrando as razões básicas do comprometimento com a instituição;

3. transmitir às lideranças de base o sentimento de representatividade de seu papel de agentes de transformação da empresa, junto às bases;

4. qualificação das lideranças de base para o desempenho pleno de gestores de seus próprios recursos humanos;

5. consolidar a ocupação de espaços junto à base operacional, com o objetivo de identificá-la com a organização:

. internalizando a necessidade de atingir, quando não superar resultados institucionais;

· mostrando às lideranças de base a necessidade de investir no desempenho cobrado das bases operacionais;

· reeducando as bases, via liderança, no sentido de que agreguem valor aos resultados de suas atitudes e comportamentos, na consecução de resultados de custos, qualidade e tempo;

. redimensionando as variáveis capazes de gerar motivação entre as lideranças de base e as bases operacionais; interferindo em seus valores; introduzindo componentes cognitivos; impactando necessidades e afetividade.

A organização, portanto, deverá se aproximar, via gerencias estratégicas e médias, das lideranças de base, vencendo seus preconceitos em admitir esses personagens em seu "clube seleto", entender a decodificação de anseios e expectativas sob a ótica das bases, sem reduzir os níveis de cobrança em relação a: resultados, produtividade e qualidade.

A gestão das relações produtivas de trabalho é a tradução literal da visão contemporânea da gestão de recursos humanos, onde a otimização dos recursos disponíveis pressupõe:

* administrar os talentos;
* gerenciar os conhecimentos;
* maximizar os resultados.

Essa contrapartida é fundamental, para a consolidação da organização, no espaço competitivo e contemporâneo.

FRANCISCO BITTENCOURT
Consultor do MVC