Os clássicos diferenciais competitivos (recursos materiais, financeiros e tecnológicos), reduzidos a commodities pela globalização, perderam sua hegemonia como focos essenciais de liderança de mercado, a partir do momento em que o Cliente passou a ser mais importante que o Produto, requerendo relações de parcerias e negociações do tipo ganha x ganha, em detrimento da “lei do mais forte”.

Em função disso, a valorização do Capital Intelectual das empresas, antes uma prática secundária, assume papel estratégico e de necessidade prioritária, tendo em vista representar hoje o fator principal de competitividade.

Daí decorre o grande desafio da gestão moderna de Recursos Humanos, cuja responsabilidade compreende o gerenciamento dos talentos existentes, mediante sua Identificação, Desenvolvimento e Fixação, de tal forma a criar ambiente e condições de criatividade qualitativa, que assegure a liderança competitiva na nova conjuntura de mercado.

Vencer a concorrência, portanto, não é mais uma questão apenas de “Poder Tangível”, mas sim do Poder da Competência do capital humano, que deve gerar o Encantamento do cliente através de ações que extrapolem suas expectativas. Para tanto, faz-se necessário que essa competência seja representada por valores focados no Interesse maior do Cliente (foco no foco), de tal forma a possibilitar a antecipação às suas manifestações de necessidades. Assim sendo, a valorização da “prata da casa” torna-se prioritária frente a novas contratações, pela vantagem de já deter o domínio sobre o próprio negócio e, portanto, ter também maior facilidade de interagir com o cliente segundo uma relação de parceria.

Embora este desafio para o RH possa sinalizar práticas exclusivas das grandes estruturas organizacionais, na realidade trata-se de uma sistemática gerencial aplicável facilmente também nas pequenas e médias organizações. Nesses casos a orientação de Consultoria especializada é fator decisivo, podendo interagir com a empresa mediante custos confortáveis, com a utilização do próprio staff da área de RH da organização que, após período de imersão no projeto idealizado pela Consultoria, passa a coordenar e controlar a implantação do mesmo, contando apenas com a orientação e supervisão externa.

Assim, essa estrutura de RH monitorada pela Consultoria poderá responder as questões básicas de: Como eleger as competências essenciais requeridas pela empresa? Como estabelecer o target de cada competência requerido por cada cargo? Como identificar as competências individuais e como compara-las às requeridas pelos cargos? Identificados os Gaps eventualmente existentes, como montar as matrizes de capacitação, ou mesmo processos de job rotation, visando os ajustamentos individuais? Estas e outras questões serão abordadas e conduzidas, sem que seja necessária a montagem de estruturas organizacionais novas e normalmente muito caras.