Assistimos aos Congressos Mundiais de Gestão de RH, atividade desenvolvidas pelo MCE-Management Center Europe, braço europeu da AMA American Management Association.

Nosso propósito neste artigo é apresentar alguns dos aspectos/tópicos mais importantes abordados nos eventos.

Os palestrantes que mais se destacaram foram MANFRED PERLITZ, RONNY VANSTEENKISTE, N. VENKATRAMAN, LEIF EDVINSSON, ARIES DE GEUS e STEPHANE GARELLI. Ao longo do texto colocaremos algumas de sua contribuições.

O tema central do Congresso e grande novidade no mercado foi a importância da "gestão do conhecimento" (vista mais como algo estático e como um banco de informações) e a "gestão do capital intelectual" (vista como algo dinâmico que provoca o fluir sinérgico da informação entre todos os membros da organização).

O capital intelectual foi definido por LEIF EDVINSSON como o somatório do Capital Humano, o Capital Estrutural (tecnologia, ativos) e Capital de Clientes.

Segundo LEIF o período de fluxo mais baixo do capital intelectual ocorre entre 35 e 45 anos; o maior fluxo ocorre antes dos 35 e após os 45. É evidente a contradição entre esses dados e as condições de recrutamento de executivos e profissionais em nosso contexto. Durante o evento foi entregue aos participantes o balanço do capital intelectual da SKANDIA, empresa da qual LEIF EDVINSSON é Diretor .

Uma conseqüência importante da gestão do capital intelectual é que a metodologia dos programas de treinamento deve não só facilitar/incentivar a aquisição individualizada da aprendizagem, mas também o intercâmbio e sinergia entre aqueles que adquiriram o conhecimento.

Na opinião de CHARLES HANDY, consultor inglês e autor de mais de 10 livros, empowerment é algo para se exercer mais do que se pedir; é um problema de iniciativa individual mais do que organizacional. Como você vai viver 90 anos há muito tempo para se reinventar; "dá para errar mais", por que então não tomar iniciativa de aumentar os horizontes de sua autoridade?

"KARL MARX estava certo os empregados são hoje "donos" das empresas via seu capital intelectual", esta foi outra das afirmações de CHARLES HANDY.

LIAN FAHEY, do BABSON COLLEGE, abordou o conceito de Fat Based Organization, quando as organizações, na ânsia de otimizar seu capital intelectual, acabam ficando mais inchadas, num processo de reengenharia ao contrário.

ARIES DE GEUS, consultor, mencionou que todos os fatores de produção estavam se transformando em commodities; até o capital, anteriormente escasso, hoje estava sendo "oferecido" pelos banqueiros. O conhecimento e o capital intelectual seriam então os grandes fatores de diferenciação competitiva; DE GEUS mencionou também que a grande vantagem competitiva é a habilidade de aprender mais rápido que a concorrência.

ARIES DE GEUS lembrou que as novas formas de fazer treinamento devem incluir:

Motivação para aprender/mobilidade/rotatividade

Rapidez na entrega do treinamento

Comprometimento com a divulgação do treinamento

FERNANDO BARTOLOMÉ, consultor espanhol, abordando o tema qualidade de vida, mostrou pesquisas que demonstravam, que apenas 30% do processo de educação dos filhos ficava a cargo do pai, a mulher se responsabilizava pelos restantes 70% do processo. A grande justificativa masculina era o excesso de trabalho, mas todos os pais se queixavam do maior relacionamento dos filhos com a mãe e de sua menor identidade com eles. FERNANDO frisou também que se você falha no amor, esta falha não pode ser compensada pelo êxito na carreira e vice-versa.

Os programas de qualidade de vida no trabalho deveriam focar cada vez mais o equilíbrio do lado pessoal com o profissional, inclusive porque o conceito de eficácia pressupõe esse equilíbrio.

MANFRED PERLITZ, consultor alemão, salientou que o melhor lugar para se investir nos próximos 15 anos será a Europa. Entre outras razões pelo maior giro de dinheiro decorrente do grande número de heranças (mudança de mãos do patrimônio), 50 anos sem guerra, tamanho do mercado decorrente da

Comunidade Européia, estabilidade econômica (bolsas não se alteraram, chegando a crescer com a crise Asiática).

A China é a grande ameaça à estabilidade econômica mundial. Para o profissional de RH a principal missão é lidar com uma grande gama de economias culturalmente diversas e motivar pessoas num continente (Europa), onde a utilidade marginal do dinheiro está no ápice (para motivar é preciso algo mais).

Quem vai decidir os destinos da Europa? CHIRAC, KOHL? Não, serão os dirigentes das multinacionais, que tem um faturamento maior que o PIB de vários países a Mitsubishi maior que o da Áustria, a Mitsui maior que o da Dinamarca, a Ford maior que o da Noruega.

PERLITZ salientou que a cada dia que passa a globalização está levando um número maior de empresas a criarem o cargo de Diretor de Alianças Estratégicas.

N. VENKATRAMAN especialista em tecnologia e professor da BOSTON UNIVERSITY, lembrou que tecnologia não pode ser confundida com o conhecimento, pois é um processo que ajuda na acumulação e difusão do mesmo conhecimento. Cabe a RH administrar o processo (tecnologia) para conseguir o objetivo (conhecimento).

Ainda na opinião de VENKATRAMAN, na sociedade da tecnologia os novos papéis de RH deverão ser:

Em vez de apoiar a automação de tarefas, aumentar o nível de conhecimento;

Não é administrar o conhecimento para buscar a eficiência do que se faz hoje, mas incrementar o conhecimento para criar a empresa de amanhã;

Integrar o conhecimento de todas as área da empresa, criando fluxos para a informação

 

Segundo a revista Fortune (13/4/98) uma mudança de paradigma entre os jovens MBAs é que eles estão cada vez mais preferindo ir para as empresas do que para as consultorias. Melhor qualidade de vida, menos viagens, maiores oportunidades de rápida acumulação de riqueza, são algumas das causas.

Pesquisa realizada por RONNIE VANSTEENKISTE. para a SEAGRAM, com 20 empresas benchmarking (EUA, Europa, Ásia, América Latina), sobre o tema como tornar RH um parceiro estratégico, mostrou os seguintes dados:

Best Practices (Comuns às 20 empresas)

A gerência com vontade e capacidade para dedicar o tempo necessário para desenvolver pessoas

As pessoas vistas como prioridade para o negócio

Os valores aceitos e vividos por toda a empresa

Best Practices (Comuns à maioria das 20 empresas)

75% da população vista como fonte de talentos

80% das empresas centralizam atividades de RH

A GAP Empresa do ramo de confecção foi eleita como a melhor em recrutamento Gerencial. Tem um banco de dados de executivos que um dia poderão vir a colaborar com a empresa, mantendo permanente comunicação com eles (cartão no aniversário, etc)

Novos Papéis de RH (Pesquisa SEAGRAM)

Parceiro estratégico (Ex. define a arquitetura organizacional, conduz auditoria organizacional etc)

Agente de mudança (Ex. transforma a visão em comportamentos específicos, administra as resistências à mudança, "administra a performance" etc)

Torna os seres humanos campeões (Ex. defende os empregados, assegura seu engajamento, mantém o capital intelectual)

Executa funções administrativas (Ex. melhora a eficiência dos sistemas de RH, faz com que os sistemas e procedimentos fluam na organização etc)

Pesquisa realizada pelo MCE (Management Center Europe) sob o tema O RH Hoje e no ano 2002, envolvendo RH e demais áreas da empresa (Europa), apresentou as seguintes conclusões:

Áreas da empresa com maior influência/eficiência no seu negócio

(notas de 0 a 5) – Respostas dos Profissionais de RH:

Escritório do CEO (4, 2), Marketing/Vendas (3, 9) Finanças (3, 9), Engenharia/Produção (3, 4), RH (3, 3), Pesquisa e

Desenvolvimento (3, 1), Logística (2, 9)

A mesma pergunta anterior, respondida por todas as áreas, exceto RH

(notas de 0 a 5):

Marketing/Vendas (3, 7), Finanças (3, 4), Escritório do CEO (3, 3), Engenharia/Produção (3, 3), Pesquisa e Desenvolvimento (3, 2)

Logística (2, 8), RH (2, 4)

Relativamente ao que a área de RH faz de melhor hoje, o grupo todo colocou em ordem decrescente:

Recrutamento em funções básicas

Recrutamento funções de nível médio

Desenvolvimento Gerencial (nível médio)

Desenvolvimento Gerencial (candidatos com grau de urgência)

Identificação de gerentes com alto potencial

Ações relativas à atuação de RH na alta gerência receberam poucas menções.

Quanto à maiores demandas para RH de hoje a 2002, em ordem decrescente:

Novas idéias para reter pessoas-chave

Desenvolvimento de novos métodos para identificar e avaliar gerentes de alta performance

Desenvolvimento de novos métodos de planejamento de sucessão

Quanto aos atributos, qualificações, habilidades para o profissional de RH no futuro, em ordem decrescente:

Comunicar-se com a direção

Comunicar-se com os outros departamentos/áreas

Entender as necessidades dos gerentes de linha

Entendimento amplo do negócio

Encontrar novas maneiras para gerenciar a organização e vender estas idéias à direção

STEPHEN RHINESMITH, consultor americano em globalização, apontou os novos padrões/diferenciais para a competitividade numa sociedade globalizada:

Qualidade - do produto e do processo

Variedade – para possibilitar maiores alternativas de escolha

Customização – tudo sob medida para o consumidor

Conveniência – entrega rápida

Tempo – rápido ciclo de inovação

Custo – mais baixo possível, economia de escala

Disponibilidade – em qualquer lugar do mundo

À área de RH cabe a gestão do conhecimento para operacionalização desses diferenciais

O mesmo RHINESMITH citou o termo "GLOCALIZATION" que significa:

Não aceitação de um único mercado global

Localizar a produção perto dos mercados consumidores (Just in Time)

Equilibrar recursos globais, com produção, marketing e distribuição locais

A pesquisa sobre competências, desenvolvida na COLGATE PALMOLIVE, através de JILL CORNER, estabeleceu:

Competências em liderança

Visão/estratégia

Trabalho em equipe/construção de relacionamentos

Influência/negociação

Inovação

Orientação para resultados

Perspectiva global dos negócios

Foco no consumidor

Competências em Gerência

Planejamento, definição de prioridades

Comunicação

Processo decisório analítico

Administração de pessoas, treinamento de subordinados

Essas competências passaram a valer para todas as unidade da COLGATE PALMOLIVE no mundo.

Um das frases mais impactantes do congresso foi dita por CHRIS PARKER, consultor americano na área de qualidade: "Você não pode ter clientes encantados se possui empregados miseráveis".

MATTI ALAHUHTA, Presidente da NOKIA, colocou as expectativas de sua empresa em relação aos Gerentes de RH:

Entendimento do negócio

Atualizado com as tendências e processos em RH

Proativo e pragmático

Capaz de "ouvir" a organização e atender ao que é requerido

Ser flexível e persistente

Saber priorizar

Implantar eficientemente (fazer bem as coisas)

MATTI lembra que o sistema de avaliação de desempenho deve cobrar dos participantes da área de treinamento a operacionalização dessas idéias

STEPHANE GARELLI colocou as seguintes habilidades como fundamentais num mundo altamente competitivo:

Habilidade de relacionamento (Networking)

Habilidade para lidar com a diversidade (cultura, gênero etc)

Habilidade de intuição (entender o que não está escrito/falado, conviver com ambigüidade)

Habilidade de gerar energia (lidar com o stress, gerar entusiasmo)

No mundo atual, 50% do tempo é para cada um fazer o seu trabalho, os outros 50% é para cada um reinventar o seu trabalho.

Concluindo, podemos dizer que o congresso desenhou um futuro voltado para o capital intelectual como o grande diferencial competitivo; mostrou também que a área de RH precisa, cada vez mais, se transformar em parceira estratégica do negócio.

Outra conclusão importante é que na era da globalização o profissional de RH deve se preparar para enfrentar desafios de lidar com culturas diferentes, questões de gênero, recrutamento internacional etc.

Por último, ficou claro que com o crescimento das grandes corporações as decisões que afetam o destino de muitos países tenderão a estar mais mãos dos executivos (empresas) do que dos governantes (poder político)

Consultor -  L A COSTACURTA JUNQUEIRA / VICE PRESIDENTE DO INSTITUTO MVC – M. VIANNA COSTACURTA ESTRATÉGIA E HUMANISMO