Até bem pouco tempo, sempre que fazíamos referência aos empregados, o que passava pela nossa cabeça, era o famigerado Departamento de Pessoal, aquele cujas as maiores preocupações eram (folha de pagamento, freqüência, controle de atestados médicos, licenças, férias, etc), geralmente conduzido por chefia autocrática, com total desconhecimento do negócio da empresa, centrado nas atividades aos invés dos resultados, e que adoravam manipular regimento interno e criarem normas. Penalizar e advertir era o máximo, que poder! A remuneração então, criavam-se fórmulas e planos de carreiras mirabolantes, que não agregavam valor e nem motivavam os empregados, sua maior defesa era a antigüidade. Um outro fator preponderante nesta época, é que os profissionais de administração dificilmente buscavam colocação nesta área, preferiam as de finanças e marketing, pois as consideravam mais nobres e com os melhores salários.

E hoje? Bem! Os tempos mudaram, e o maior desafio não é o questionamento se uma empresa necessita de uma Gerência de Recursos Humanos de alto nível, o que importa é como implantá-la. Dentro desse contexto, os colaboradores estão sendo convocados a participarem do processo decisório, com contribuições pessoais que terão parte ativa na execução do plano. Os especialistas em recursos humanos passam a atuar como consultores de política de recursos humanos. Toda essa mudança é conseqüência de uma economia volátil, com novidades e desafios a todo instante, e que sem uma Gerência de Recursos Humanos ativa, que esteja sintonizada com os negócios, e as novas demandas, as complicações serão irreparáveis.

Imaginem o mercado de trabalho atual, onde as competências que antigamente eram diferenciais e agora passaram a ser pré-requisitos! Parece loucura mais é verdade, a obsolescência do conhecimento chega a ser assustadora e avassaladora.

Neste cenário, a Gerência de Recursos Humanos de hoje, é o pilar das empresas, e seus gestores reconhecidamente mais qualificados (com competências multifuncionais e experiências mas diversificadas), orientados para o negócio e resultados, e com salários compatíveis, exercem papel fundamental nas estratégias corporativas, com flexibilidade e autonomia para adotarem as melhores práticas e políticas de recursos humanos, e em nada se compara à era do Departamento de Pessoal antigo, onde a regra era não abalar o sistema estabelecido.

O verdadeiro papel do RH nestes tempos de turbulência, além de saber lidar com pessoas, saber ouvir, liderar, ter boa comunicação e facilidade para trabalhar em equipe, passa a ser de preparem os colaboradores para essas constantes mudanças, com planos ousados que permitam que suas mentes evoluam, que se interessem pela busca até por conta própria de sua formação. Já não cabe mais o equívoco de treinarem alguns "premiados" sob critérios as vezes discutíveis e com investimentos vultuosos. A história mostra que as organizações que estão fazendo a diferença, e alcançando os melhores resultados, são justamente as que implementaram planos e políticas de gestão de competência, cuja capacitação dos seus colaboradores atinge todo o quadro funcional. Está se consolidando a previsão do dinamarquês Claus Möller, que comentou "futuramente as empresas competirão entre si não apenas pelos cliente, mas também por recursos humanos".

Toda essa mudança está sendo benéfica, principalmente para os profissionais mais qualificados que buscam atualização constante, e que sempre agregaram valor ao negócio das empresas. Hoje eles comandam tanto, que estão exigindo dos gestores de recursos humanos, que estejam atualizados com as políticas de seus concorrentes, a fim de poderem antecipar iniciativas no mercado.

Aos que ainda cultuam o velho Departamento de Pessoal, cabe o alerta de Peter Schwartz, que diz com muita propriedade "Eu sei que não vou adivinhar o futuro; aliás, sei que vou errar sobre o futuro; o que eu não quero é ser eliminado pelo futuro".

ROMEU MENDES DO CARMO
Administrador de Empresas,
Pós-Graduado em Gestão da Tecnologia da Informação
romeu@nct.com.br