A adoção de um jogo, como método de trabalho para conscientizar um grupo de profissionais em relação à determinada abordagem conceitual, ou prática, considerada fundamental para o trabalho apresenta um conjunto de cuidados, para o seu sucesso:

1. Se o jogo apresenta uma alta ameaça e um alto desafio, tende a provocar sentimentos de ansiedade e gera inibição do aprendizado;

2. Se o jogo apresenta uma alta ameaça e um baixo desafio, tende a provocar sentimentos de desconforto e inibe o aprendizado;

3. Se o jogo apresenta uma baixa ameaça e um baixo desafio tende a provocar sentimentos de indiferença e inibe o aprendizado;

4. Se o jogo apresenta uma baixa ameaça e um alto desafio, tende a provocar sentimentos de adequação e gera maior eficácia no aprendizado¹.

________________

1 - Entendendo o cérebro – Rumo a nova ciência do Aprendizado, Organização para a Cooperação do Desenvolvimento Econômico, apud VILA, Magda & SANTANDER, Marli. Jogos Cooperativos no Processo de Aprendizagem Acelerada.

A construção de jogos, portanto, deve levar este aspecto em consideração, de forma a gerar uma perspectiva de bom resultado e não um exercício de frustração ou insucesso.

As pessoas entram no jogo com um misto de curiosidade e uma necessidade de provar a ela mesma, e aos demais, que está em condições de responder a desafios. Estes desafios devem provocar uma motivação suficiente para manter acesa a chama da competitividade. Se isto for alcançado, o jogo terá alcançado seus resultados de forma eficaz.

Faz-se necessário elaborar o jogo com todo o cuidado. Suas instruções, ou briefings, devem ser geradores da vontade de participar, e não um aglomerado de instruções ininteligíveis; devem, portanto, ser acessíveis ao nível cultural do grupo a ser treinado.

A criatividade só faz sentido se estiver associada a um objetivo. Se não houver este objetivo não há como ser criativo².

__________

2 - MENNA BARRETO, Roberto. Criatividade no Trabalho e na Vida. SP: Summus Editorial, 1997

A adoção do jogo como metodologia de aprendizado deve ter um objetivo específico. O jogo pelo jogo, não tem valor. Provavelmente não atingirá seu objetivo e os participantes tenderão a considerá-lo perda total de tempo.

O que queremos explorar com o jogo? Quais os instrumentos de ação a serem explorados durante sua realização? Por que aplicar o jogo e não um treinamento convencional, com exposições dialogadas e algumas atividades práticas para consolidação de conceitos?

O jogo só faz sentido se for necessário associar a aplicação prática a um conceito de importância fundamental, para o negócio ou à operação.

O jogo deverá estar ligado a outras atividades de aprendizado, durante as quais os profissionais terão a oportunidade de acessar novos métodos de trabalho, ou formas comportamentais mais eficazes de atingir seus resultados.

O jogo, pelas suas características, permite um diagnóstico das situações apresentadas. Ele permite também que se observe nos participantes, eventuais atitudes capazes de identificar desenvolvimento pleno ou áreas de carência.

Desta forma, o jogo, além de ser conduzido por um facilitador (em geral, um profissional de fora da empresa), deve ser observado, formalmente, por profissionais da empresa patrocinadora.

Esta observação permitirá a introdução de variáveis modificadoras sobre o jogo, durante sua realização. Permitirá também, que o facilitador seja municiado de informações sobre os diversos desempenhos e sua importância no contexto.

O jogo tem uma estrutura já consolidada, mas permite alterações em sua ação, no sentido que novos pontos possam ser observados (comportamentos, respostas a desafios, reações a determinados tipos de pressão, propostas de ação).

O jogo deve ter um fechamento, para os participantes sentirem que conseguiram completar um ciclo. Jogos que envolvem negociação, por exemplo, devem dar a sensação que todo um ciclo negocial foi completo. É assim na vida real, deve ser assim no jogo!

As regras do jogo devem ser claras e clarificadas (a redundância se faz necessária) no seu início. Se as regras são diferentes da realidade, elas devem ser demonstradas e justificadas no início, para que os participantes não gerem barreiras à sua experiência.

A adoção de um contrato de desempenho entre o facilitador e os participantes é essencial. Ele permite que a fase inicial, as fases intermediárias e a conclusão sejam perfeitamente assimiladas por toda a comunidade envolvida.

É importante que, para o jogo ser respeitado, tenha um conjunto de etapas, capazes de ordenar sua estrutura e implantação:

1. O material deve ser elaborado com antecedência, de maneira a permitir eventuais correções, antes da realização do jogo;

2. A distribuição de papéis, de forma à construção de equipes, que, na medida do possível, devam ser formadas por componentes que, habitualmente, não trabalhem juntos de forma rotineira;

3. Além do briefing, que contém todas as informações para os participantes, deve haver um conjunto de documentos de apoio, para colocar em prática toda a operacionalização do jogo;

4. A leitura do material deverá ser feita no início do jogo, para internalização dos conceitos, etapas e objetivos;

5. O facilitador deverá se colocar à disposição, para o esclarecimento de dúvidas e questionamentos sobre o jogo;

6. O tempo do jogo deverá fazer parte do contrato de desempenho, permitindo aos participantes estruturarem seu planejamento;

7. O contrato de desempenho deverá estabelecer que todos os acontecimentos ocorridos durante o jogo farão parte do mesmo; não devendo extrapolar o ambiente, sob pena de comprometer toda a atividade;

8. Deverá ficar claro para os participantes a impossibilidade (ou não) de se criar regras adicionais, para a execução do jogo; não é recomendável, pois torna ilimitado o seu contexto; as regras existem e devem ser respeitadas por todos;

9. A avaliação ao final do jogo é importante para a construção de uma ponte entre o vivenciado durante o jogo e a realidade a ser alcançada ao final.

O universo dos jogos permite uma série de aplicações, a partir de recursos e instrumentos disponíveis:

1. Jogos que tenham a finalidade de aproximar as pessoas e quebrar gelos e barreiras iniciais para o exercício de ações coletivas;

    

2. Jogos de integração de equipes, nos quais os participantes, através do desempenho de papéis, interajam com seus companheiros de equipe;

    

3. Jogos reflexivos, que permitam ao participante fazer uma auto-avaliação de suas atitudes e comportamentos frente a um objetivo;

    

4. Jogos estratégicos ou de gestão, onde os participantes têm a oportunidade de verificar sua iniciativa e reação a instrumentos básicos de gestão – planejamento, organização, negociação e busca de resultados;

    

5. Jogos de resgate ou fechamento, onde os participantes possam voltar à realidade com a experiência vivida. Estes jogos podem ser aplicados, complementarmente, a quaisquer outros tipos de jogos.

Para a aplicação da metodologia encontram-se disponíveis vários modelos a serem utilizados:

• Jogos vivenciais, onde os participantes desempenhem papéis específicos, pré-determinados, em uma comunidade de situações monitoradas;

• Jogos do tipo quebra-cabeças (puzzles), excelentes para o aprendizado lúdico em equipe; o grau de dificuldade deve ser proporcional à capacidade e formação dos participantes;

• Jogos negociais, com abordagem na negociação comercial, na negociação gerencial e na negociação sindical;

• Jogos dirigidos, onde, a partir de uma série de informações, o grupo deva atingir um objetivo, em determinado prazo e sob determinadas condições;

• Jogos conceituais, onde o grupo, por meio de instruções específicas, conclua a estrutura de um determinado conceito, substituindo uma exposição ou palestra do facilitador: este tipo de jogo, em geral, possui um gabarito, com os conceitos a serem trabalhados.

O uso da informática na aplicação de jogos deverá ser levado em consideração, desde que sua introdução seja um recurso, não eliminando a auto-avaliação e a reflexão dos participantes quanto à qualidade de seu desempenho.

O jogo, como metodologia de trabalho, em programas de aprendizado, é um instrumento de grande valia para os profissionais envolvidos com o desenvolvimento individual e organizacional.

Na visão de Schrage, a mudança comportamental é mais importante que as alterações tecnológicas. As perspectivas mais interessantes não ocorrem da observação do que esses novos dispositivos possam realizar, mas de sua utilização para observar como as pessoas e suas organizações se comportam.

É importante lembrar:

1. O jogo tem como finalidade simular uma realidade que, embora diferente da vivida "lá fora", traga atitudes e comportamentos semelhantes aos praticados;

2. A capacidade em responder aos desafios mostrando uma similaridade próxima da realidade: pode haver um "teatro" nos primeiros minutos, mas ele não resiste por muito tempo pois a realidade logo aparece;

3. Não se montar jogos com semelhança total com a realidade da instituição patrocinadora: haverá um risco muito grande de se discutir, durante o jogo a operação e não os comportamentos e seus resultados;

4. Ao se colocar uma realidade específica para o jogo, ele traga, de imediato, a veracidade das atitudes e comportamentos e estes é que devem ser analisados, quanto à sua eficácia e capacidade geradora de resultados.

O jogo é um excelente instrumento de análise, diagnóstico e identificação de necessidades de desenvolvimento e aperfeiçoamento.

Mas não é uma panacéia que resolverá conflitos ou disfunções comportamentais internas.

Porém permitirá que se identifiquem quais são e onde atuam. E, portanto, têm condições de indicar os prováveis caminhos para a solução.

MATERIAL RETIRADO DO PROGRAMA JOGOS DE NEGÓCIO.

Material retirado do Pocket MBA Melhoria de Performance Gerencial.

FRANCISCO BITTENOURT

Consultor Sênior do Instituto MVC