A julgar pela maioria das notícias veiculadas nas seções sobre gerenciamento de RH dos jornais, parece não restar mais dúvidas quanto à importância do alinhamento da cultura de uma organização à estratégia que ela deseja implementar.

De fato, são inúmeras as declarações de empresários, de seus principais executivos e de  profissionais de RH em prol de ações para valorização de seus colaboradores.  Cada vez mais, eles passam a ser vistos como a base de sustentação da vantagem competitiva das empresas.  A julgar também pelo número de solicitações de pesquisa de clima que tenho recebido, é evidente haver uma crescente preocupação dos executivos em eliminar o hiato entre a realidade das relações humanas no ambiente interno de suas organizações (o clima) e a cultura que consideram ideal para elas no futuro.

Contudo, minha experiência prática mostra claramente a distância entre o desejado e o realizado.  Esta dicotomia, que se evidencia por divergências entre o discurso e a ação no dia-a-dia das empresas, decorre da não erradicação de paradigmas antigos que, ainda em vigor na mente da maioria dos colaboradores, constituem-se em sérios obstáculos à implementação das transformações desejadas.  

Três deles, que considero os mitos básicos da era da "obediência irrestrita às ordens dos superiores" e ainda presentes na maioria das empresas, devem ser objeto de tratamento especial e permanente por parte dos profissionais de RH.

A estes líderes, minha recomendação tem sido simples e objetiva.  Primeiro, tomar consciência da existência desses mitos que, nem sempre evidentes, agem quando menos se espera; segundo, evitar ao máximo analisá-los de forma individual como se não fizessem parte de um todo.  

Acredito que uma breve descrição de cada um dará a todos nós uma base para começar a compreender o que efetivamente ocorre no ambiente da organização.  Vamos a eles:

1. Mito do "achismo" - problemas no relacionamento entre colaboradores e a empresa costumam ser tratados de forma tópica e superficial pelas lideranças.  Pressionadas por necessidades de curto prazo, decidem por soluções baseadas em crenças ("achismos") simplificadas de como se processam as relações humanas. Os resultados são recursos e energia despendidos em direções que muitas vezes ampliam ainda mais o problema original;

2. Mito do "salário baixo" - embora subproduto do "achismo", a aceitação abrangente e sem contestação da questão salarial como origem de todos os males, própria do paradigma patrão-empregado, faz-se presente em várias empresas que pesquisei.  Nestas, o imobilismo de parte de suas lideranças tem sido justificado pela crença de que o clima "é ruim porque a empresa paga mal e/ou porque a política de benefícios é pobre e não motiva o empregado". Ainda que, em alguns casos,  possa ser verdade, se esta fosse a principal causa dos problemas das organizações, as questões internas da maioria poderiam ser solucionadas facilmente por meio de aumentos salariais. Por outro lado, empresas que pagassem reconhecidamente acima do mercado jamais teriam problemas de clima.

3. Mito da "terceirização da culpa" - Tenho percebido com freqüência que as pessoas costumam em geral atribuir aos demais companheiros a responsabilidade por ambientes organizacionais deteriorados. Este processo é conseqüência direta de outro também presente na maioria das empresas: a baixa percepção existente entre os colaboradores de que, individualmente, são também responsáveis pela construção manutenções de um ambiente positivo no trabalho.  Você, por exemplo, já parou para avaliar o quanto tem contribuído para melhorar o clima de seu grupo de trabalho ou de sua empresa como um todo?  E o quanto também se sente responsável por ele?  Parecem perguntas tolas mas, em meus trabalhos de pesquisa, o que sobressai é o espanto que produzem nos pesquisados: defrontados por estas questões, a maioria confessa jamais ter pensado em agir desta forma.   Para quê, se a culpa é sempre dos demais companheiros?

Ainda que estes mitos aparentemente tratem do óbvio, o fato é que os desajustes nas relações humanas, especialmente nas empresas, costumam ser abordados de forma empírica e pouco profissional por suas lideranças.   E é natural que seja assim.  Afinal, anos incontáveis de gerenciamento tecnocrático relegaram a um segundo plano a essência do ser humano.  Só recentemente, a partir do final do século passado, é que as organizações começaram a se dar conta da importância do desenvolvimento de uma cultura interna em total alinhamento com a estratégia desejada.   

Daí a ênfase que costumo atribuir à erradicação desses mitos de nossas mentes como premissa básica de uma análise criteriosa e isenta das relações entre as lideranças e os colaboradores de uma empresa.   

Só então gozaremos de isenção suficiente para atuar sobre as diversas variáveis que compõem o clima desta organização: comunicação, integração, valorização / reconhecimento, expectativa de crescimento e desenvolvimento, autonomia / participação / sentimento de utilidade, liderança, satisfação pessoal com o trabalho que realiza, visão organizacional, remuneração / benefícios, imagem, crenças e valores da empresa, condições de trabalho (físicas ou processos), são apenas alguns dos fatores que tornam a interação humana uma questão complexa, a ser abordada com profissionalismo por todos aqueles que desejem o sucesso da organização em que trabalham.  

OBS. Material decorrente da experiência do MVC na realização de pesquisas de Clima Organizacional.