PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS E SUA EVOLUÇÃO

Gerente de Consultoria da Millennium RH

Em 1994 quando foi editada a Medida Provisória 794 que regulamentava que as empresas tinham que distribuir uma parcela em dinheiro para os empregados sobre os lucros e resultados atingidos, o número de empresas que tinham um programa formal de PLR era muito reduzido, não chegando a 40% até porque não se tinha aquela obrigatoriedade de concessão, apesar de sua existência desde 1946.

De lá para cá, mais precisamente a partir de 1996, nota-se uma grande preocupação do empresariado em implantar nas empresas o seu próprio programa de distribuição pelos lucros e resultados atrelados a metas, chegando a atingir a marca de 56%. Quando foi aprovada a Lei 10.101 em 19 de novembro de 2000, que estabelecia de vez as regras sobre a utilização da Participação nos Lucros e Resultados, houve uma grande corrida para sua implantação, seja ela de uma forma estruturada internamente ou definida pelo próprio sindicato de classe, chegando atingir naquele ano o índice de 63%. Já em 2002 este índice subia para 74%, daí para frente só cresceu até chegar em 2005 a 100% de implantação. Vide quadro abaixo:

Podemos dizer que em breve que a PLR será plenamente adotada por todos segmentos da economia nacional, porque ela veio para ficar. Os motivos que tem levado os empresários a adotarem este programa é a isenção dos encargos trabalhistas e previdenciários, outro motivo é atrair, reter e motivar os empregados com ganhos extras pelo cumprimento de metas que podem ser corporativas, setoriais ou individuais e conseqüentemente aumentar a produtividade da empresa com maior comprometimento de todos e melhoria na qualidade do produto final.

Um outro ponto da lei que rege sobre a PLR é sobre a participação dos sindicatos nas negociações do escopo do programa ou na sua forma de distribuição. O que se vê é um envolvimento mútuo entre a empresa, comissão de fábrica e membros do sindicato, para definir o melhor programa tanto para a empresa quanto para os empregados. Os sindicatos têm atualmente um papel muito importante nas negociações, apesar de algumas resistências por parte dos patrões.

Hoje a PLR já faz parte da cultura das empresas, onde a cada ano o programa é revisto e aperfeiçoado e novas metas são estabelecidas pelas empresas de uma forma bem transparente para seus empregados. Enfim todos conhecem suas regras, portanto um compromisso maior de se cumprir suas metas e assim embolsar uma quantia a mais em dinheiro que pode ser fixo ou proporcional ao seu salário, além do habitual 13º. salário.

Um outro ponto da PLR é que como ela não é encarada como parte integrante da remuneração dos empregados, ela não pode sofrer sanções trabalhistas, porque não constitui habitualidade, mesmo porque ela é distribuída duas vezes por ano, desde que a empresa tenha lucro.

Podemos dizer praticamente que todos os segmentos da economia nacional oferecem PLR a seus funcionários, uns já chegando a marca de 100% e outros até mesmo devido as suas particularidades de atuação apresentam índices inferiores, mas a tendência é só aumentar. Vide quadro abaixo:

FONTE: MILLENNIUM RH - Divisão de Estudos e Pesquisas
Artigo elaborado por: Carlos Luiz Aguiar –