Para efeitos práticos, poderíamos considerar que salário justo é aquele capaz de prover um indivíduo de suas necessidades. Este critério aproxima a definição de salário justo da máxima socialista: "De cada um de acordo com suas possibilidades, a cada um de acordo com suas necessidades". Mas se dois funcionários exercem a mesma função, é cabível que um deles ganhe mais porque é casado e tem filhos e o outro é solteiro e mora com os pais? Parece-nos que o segundo tenderá a não se sentir satisfeito, ainda mais se o seu desempenho superar o do colega casado.

Outra proposta envolve o nível de responsabilidade – um salário, para ser justo, deve ser adequado a este nível. Mas e se tentássemos avaliar o trabalho de um enfermeiro ou de um instrumentador? Facilmente perceberíamos que desempenham funções de altíssima responsabilidade. Entretanto, é sabido que o nível de ganho desses profissionais não é dos mais elevados. E como ficaria o caso de um pedreiro, cuja responsabilidade pela qualidade de seu produto final – notadamente em termos de segurança do proprietário – é grande, mas seu nível salarial é baixo?

Continuando no caminho das reflexões, aventemos que um salário justo seja relativo ao nível de habilidades e conhecimentos de cada pessoa. Mas uma pessoa - mesmo com um nível alto de habilidades e conhecimentos - que não contribui efetivamente para o atingimento de resultados expressivos deve ganhar mais do que aquela que se esforça e supera suas limitações iniciais?

Poderíamos, então, dizer que o salário é justo quando guarda relação com os resultados obtidos. Mas e no caso de um vendedor que consegue alto volume de vendas – o que pode ser considerado um resultado expressivo – por meio de mentiras e promessas infundadas? Ou seja, alcança resultados expressivos no curto prazo, mas enfraquece ou até mesmo inviabiliza resultados no longo prazo.

Realmente discutir o que é salário justo é, no mínimo, complexo. Mas tentemos particularizar a discussão para a questão da remuneração das equipes de vendas.

Nesse particular, uma discussão bastante freqüente é se a remuneração desses profissionais deve ser fixa ou variável. Ambas as formas apresentam vantagens e desvantagens para a empresa e para o funcionário. O salário fixo fornece garantia de um ganho mínimo para o vendedor, mesmo que ele atravesse um "mau momento". Para a empresa, permite um melhor gerenciamento financeiro, pois o salário torna-se um custo fixo. O perigo está na acomodação do vendedor, que por mais que se dedique não recebe qualquer reconhecimento financeiro por seu esforço adicional. Por outro lado, o salário variável traz benefícios aos vendedores e à empresa no que diz respeito à motivação.

Mas apresenta uma certa complexidade na sua gestão – caso não seja entendido apenas como um percentual sobre as vendas – e reduz a segurança do vendedor, que terá dificuldades em assumir compromissos financeiros de mais longo prazo. Face a este imbróglio, perguntamos: qual a melhor opção?

Quem pode nos ajudar na resposta é a própria Constituição Federal de 1988, que estabelece a possibilidade da participação dos trabalhadores nos lucros e/ou nos resultados. Entretanto, existe uma grande diferença entre a participação nos lucros e a participação nos resultados. O lucro é uma medida contábil, resultado da diferença entre receita e despesa e pode ser manipulado. A participação nos resultados, por sua vez, é estabelecida a partir de indicadores definidos pela própria empresa, que podem ser dos mais variados. Obviamente, no caso da área de vendas, os mais importantes referem-se a volume comercializado e satisfação dos clientes, mas é a empresa quem deve definir quais os indicadores mais importantes para cada um destes aspectos.

Peguemos por exemplo a questão da satisfação dos clientes. É possível mensurá-la com precisão? Evidentemente que não. Mas existem alguns indicadores que auxiliam os administradores a avaliá-la – recompra, taxa de reclamações, número de devoluções, entre outros. A partir destes indicadores é que as empresas devem avaliar e, conseqüentemente, remunerar seus vendedores.

Mas a escolha sobre que indicadores utilizar é uma decisão estratégica, pois é preciso adequá-los aos seus objetivos corporativos, ao seu posicionamento, às características de seu produto ou serviço, às características de seu mercado-alvo. Por exemplo, para um produto ou serviço que impõe ao cliente um alto custo de mudança – um plano de saúde, p.ex., exige prazos de carência - a recompra ou a taxa de manutenção dos clientes deveria ter menor peso do que para aquele de baixo custo de mudança. Da mesma forma, as opções pertinentes à estratégia empresarial e as características do mercado-alvo implicarão na determinação de indicadores adequados à sua realidade.

Outro aspecto que deve ser analisado é a relação entre a oferta da empresa e a demanda de mercado. Caso a oferta seja inferior à demanda, a venda é praticamente garantida; seus vendedores não precisam envidar grandes esforços para atender o mercado. Neste caso, a política de salários variáveis é menos relevante. Na situação contrária – oferta superior à demanda – o esforço dos vendedores em conseguir vendas marginais deve ser recompensado.

Aliás – voltando a questão inicial – na nossa opinião é a relação entre oferta e demanda que determina o que é um salário justo. O salário justo é aquele que equilibra a oferta e a demanda no mercado de trabalho por determinado cargo ou função. Por exemplo, se existem muitos motoristas de ônibus no mercado, as empresas de transporte rodoviário tenderão a forçar os salários para baixo, pagando menos aos motoristas. Se, ao contrário, o número de motoristas for pequeno, a empresa terá que remunerá-los a "preço de ouro". Isto vale para qualquer cargo ou função.

Com os vendedores a realidade é a mesma. No entanto, para determinar adequadamente o nível salarial de seus vendedores, não devemos nos esquecer de avaliar aspectos como os indicadores adequados de desempenho e a relação entre oferta e demanda do produto no mercado.

OBS. Material retirado dos programas de Vendas/Marketing
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