É enorme a quantidade de livros, cursos, seminários, workshops e palestras tratando do assunto remuneração. Fala-se em remuneração estratégica, remuneração por competência / habilidades e remuneração variável. São algumas das soluções lógicas e claras para se enfrentar os problemas que as empresas têm, frente a um ambiente de extrema competição e de resultados positivos mandatórios. É o caminho lógico através do qual o principal diferencial competitivo da atualidade, as pessoas, se comprometerá automaticamente, pensamos nós, com os objetivos corporativos e de cada unidade de negócio, transformando-os em uma maravilhosa realidade.

NEM TUDO SÃO FLORES

Infelizmente, a realidade que vemos nas empresas é outra, muitas vezes os comportamentos esperados não se tornam efetivos após a implantação de práticas de remuneração modernas. Vemos Planos de Participação nos Resultados em que comportamentos óbvios, simplesmente não acontecem na prática. Mas como isto pode acontecer ? Se as pessoas adotando o comportamento esperado, como por exemplo a redução do nível de retrabalho, terão uma remuneração maior ? Qual a razão ou as razões para não acontecer o esperado ?

O mundo dos negócios de hoje e, principalmente, o mundo da gestão de pessoas, já nos demonstrou claramente que não há verdade absoluta. Desta forma ouvimos com frequência – a área de Recursos Humanos já era, deve atuar como consultor interno - Algumas empresas estão aplicando esta fórmula, outras mantém e até reforçam a estrutura tradicional, e ambas com bons resultados. Ouvimos ainda - estrutura organizacional tradicional já morreu – Muitas empresas vêm trabalhando com estrutura matricial, alocando as pessoas nos diversos projetos, outras ainda funcionam com o organograma tradicional, e vão muito bem obrigado.

A questão é que tudo é relativo, não podemos simplesmente adotar verdades teóricas como o único caminho a ser seguido. Ë preciso analisar cuidadosamente a realidade de nossa empresa, e verificar que parte da verdade teórica pode ser adotada por nós, com sucesso.

QUAL O CAMINHO ?

Acontece que esquecemos de por em prática tudo aquilo que pregamos e em que, inclusive, acreditamos. Pregamos e acreditamos que a parceria é o caminho para o sucesso, que o cliente tem que ser ouvido e atendido em suas necessidades e expectativas, que o atendimento tem que ser personalizado. E o que fazemos quando desenhamos algum plano de remuneração variável ? Aplicamos um tratamento de massa, construindo o plano de acordo com as novas formas ( as verdades teóricas ) e de acordo com o que nós achamos que todos gostariam.

A experiência tem demonstrado que uma das variáveis que interfere diretamente, e de forma bastante contundente, nas respostas dos colaboradores, em termos de mudança de atitude, nos planos de remuneração variável, é a questão do nível de ambição e acomodação de cada indivíduo. Que é esquecida quando simplesmente aplicamos verdades teóricas e usamos tratamento de massa.

Não vamos aqui ver o termo acomodação como desinteresse pelo trabalho. Vamos entendê-lo como o nível a partir do qual uma pessoa não se sente motivada a realizar esforço adicional. Isto significa que se esta pessoa atinge um determinado nível de ganho, que já atende perfeitamente a suas necessidades e aspirações, não verá razão para empreender esforços adicionais. Nem todos querem ganhar sempre, cada vez mais. Ë bastante significativo o número de pessoas que, atingindo um patamar confortável de ganhos, não vê necessidade de se desgastar para conseguir mais.

Ë preciso, portanto, que a empresa ao desenhar seu plano de remuneração envolvendo ganhos variáveis decorrentes de resultados alcançados, analise o nível de acomodação de seus colaboradores, para adequar o desenho do plano aos diversos patamares de ambição e acomodação.

É importante, ainda, considerar o perfil das pessoas envolvidas e checar se ele é adequado às necessidades da empresa. Isto porque, se uma empresa muda de um sistema de remuneração tradicional para um sistema de remuneração variável, ela está, com certeza, em busca de uma ferramenta de suporte para a mudança que está precisando empreender em sua forma de gestão, nas atitudes dos colaboradores e até no seu foco de negócios.

Portanto, através da análise do perfil, é preciso identificar aqueles que não irão mudar de forma nenhuma, por melhor que seja o desenho do plano, pois estão extremamente acomodados no seu atual nível de ganhos. Estes, normalmente, resistem fortemente as mudanças, lançam dúvidas quanto ao sucesso do novo sistema de remuneração, e, inevitavelmente, são atropelados pelos acontecimentos.

Não adianta perder tempo tentando fazer com que o novo esquema de remuneração os sensibilize.

Não existe uma ferramenta específica para a análise do nível de acomodação/ambição, mas ela pode ser efetivada utilizando-se um conjunto de informações geralmente disponíveis nas empresas, tais como testes de seleção, histórico profissional, natureza da atividade, observação das chefias imediatas, entrevistas e pesquisas, entre outras.

O importante é não arriscar a saúde de seu plano de remuneração variável por não considerar, em seu desenho, o nível de acomodação/ambição de cada pessoa.