Risco de Desempenho Humano

Este artigo pode interessar, principalmente, a:

Diretores e gerentes comerciais de bancos
Diretores e gerentes comerciais de empresas
Herdeiros de empresas familiares
Presidentes e diretores em geral
Profissionais de recursos humanos

Entre os riscos mais comentados e comuns estão: risco de inadimplência, risco de crédito, risco de mercado, risco sistêmico, risco país etc.

Neste artigo, gostaria de sugerir uma análise de outro tipo de risco, que pode ser útil, tanto como subsídio para programas de Treinamento e Desenvolvimento Gerencial, quanto para avaliação de potenciais parceiros de negócios: o risco de desempenho humano.

Algumas utilidades da análise do risco de desempenho humano para a gestão de uma empresa são:

• Garantir o potencial de crescimento do lucro e do valor patrimonial da empresa.

• Garantir um contínuo rejuvenescimento da empresa. 

• Manter a unidade e harmonia no comando do negócio.

• Evitar futuras dores de cabeça.

Como avaliar o risco de desempenho humano numa empresa?

Essa avaliação pode ser feita por meio da análise do perfil dos principais executivos, aqueles que detêm maior parcela de poder no comando da empresa. Uma análise dos perfis do primeiro e segundo escalões é suficiente para se prever potenciais problemas de deterioração do desempenho econômico da empresa, em função do desempenho dos seus dirigentes.

A análise do risco de desempenho humano vai revelar a real vocação da empresa e seu atual potencial de produzir resultados econômicos positivos. Vejamos um exemplo prático para ilustrar as possibilidades dessa análise.

Uma aplicação prática da habilidade de analisar o risco de desempenho humano

Um banco ou empresa que esteja concedendo crédito de valor elevado a uma empresa cliente, além das análises de praxe, que poderíamos chamar de “histórico de desempenho da empresa”, poderia também fazer uma análise do “histórico de desempenho do executivo principal da empresa” (ou da alta direção da empresa).  Na maioria dos casos, essa análise pode ser relativamente fácil de ser feita, dependendo da profundidade desejada.

Muitos gerentes de banco já fazem uma parte dessa análise, ao visitar a empresa cliente e tentar “sentir no ar” alguma coisa que possa denotar comprometimento da saúde futura da empresa. Como a percepção do gerente se transforma em informação útil para o processo de concessão de crédito vai depender da habilidade pessoal e qualidade do julgamento do gerente.

A análise do “risco de desempenho humano” pode ser uma seqüência dessa linha de raciocínio.

Entrevistas informais com os principais executivos da empresa podem dar pistas sobre o futuro desempenho da empresa.

Vejamos alguns pontos que poderiam ser investigados.

O ponto mais importante, na maioria dos casos, será descobrir qual é o perfil do principal executivo da empresa. No contexto desse artigo, principal executivo da empresa significa a pessoa que tem, no mais alto grau, poder e influência nos destinos da organização, independe do título do seu cargo e até da sua presença física no dia-a-dia da empresa.

Qual a área de origem do principal executivo atual da empresa? 

A resposta a essa pergunta pode indicar se esse executivo “tem no sangue” o negócio da empresa, se ele tem um desejo genuíno de fazer o negócio prosperar, de criar riquezas (e capacidade de pagar o empréstimo). A resposta pode também revelar se ele apenas tem o desejo de se manter no controle e “desfrutar” de uma boa situação econômico-financeira e de um bom posicionamento da empresa no mercado, condições geralmente criadas por seu antecessor ou antecessores no cargo.

Se o principal executivo veio de uma área do tipo “linha de frente” (vendas, marketing etc), e teve um histórico de desempenho nessas áreas que o credencie, já passou nesse primeiro requisito.  Temos aqui um indicador de que o executivo pode ter perfil de empreendedor, condição sine qua non para garantir a vitalidade futura da empresa.

Se esse principal executivo veio de uma área administrativa, mesmo com bom histórico de desempenho nessas atividades, já é um sinal de alerta.  Ele pode ter o perfil de “administrador”, de pessoa que tem gosto por controles, processos, análises, organização etc.  Embora essas sejam atividades imprescindíveis para manter a “casa em ordem”, são tarefas que exigem um perfil diferente daquele exigido pelo cargo de principal executivo.

Mesmo um Diretor Financeiro não produz lucro operacional, aquele lucro que vem das atividades fins da empresa.  Quem produz este lucro é quem está na linha de frente: Vendas, Marketing ou atividades que tenham a ver com o mercado e o produto da empresa.

É claro que todos na empresa, desde a recepcionista, contribuem para esse lucro.  O que quero dizer aqui é que, sem um executivo que seja o principal responsável e iniciador de ações para desenvolver os negócios, mesmo uma excelente equipe não consegue produzir resultados de destaque.

Se você achou que essa primeira pergunta não quer dizer nada, então vamos tentar uma segunda pergunta para descobrir pistas sobre a vitalidade futura da empresa:

Com quem o principal executivo passa a maior parte do seu tempo, dentro da empresa?  

Se for com o pessoal da linha de frente, ótimo.  É um outro bom sinal.  Se for com o pessoal da área financeira, contábil, ou de recursos humanos, por exemplo, temos aqui outro sinal de alerta.  Atividades administrativas não produzem o “lucro operacional” necessário para o desenvolvimento e crescimento da empresa.

Mesmo que o executivo principal seja oriundo de uma área administrativa, ele ainda pode ser um excelente dirigente. Mesmo que ele não tenha o perfil de linha de frente dos negócios, ele ainda pode se sair bem como principal executivo.  Basta que ele tenha na equipe da alta direção alguém que tenha esse perfil de visionário, empreendedor, arrojado. E que essa pessoa tenha liberdade e apoio para desenvolver seu trabalho.

As duas perguntas acima são apenas uma dica inicial para se avaliar a qualidade da gestão da empresa.  A idéia é ir afunilando os assuntos abordados, com o objetivo de descobrir qual o verdadeiro estilo do principal executivo.

A seguir estão mais alguns exemplos de perguntas com o objetivo de identificar o perfil do principal executivo e o potencial de desempenho da alta administração de uma empresa:

• O principal executivo mostra disposição para assumir riscos?

• Ele pode ser considerado um visionário?

• Suas ações revelam que ele tem vocação para iniciar mudanças, ou para manter o status quo?

• Como ele trata as pessoas criativas e empreendedoras dentro da empresa?

• O que a empresa tem feito de novo, em relação a seus produtos e ao mercado?

• Qual o horizonte de planejamento da empresa?

• Quando ocorreu a última mudança no alto escalão da empresa?

• Qual o perfil dos últimos executivos contratados?

• Os executivos do alto escalão têm perfis complementares, isto é, têm estilos diferentes que potencializam o desempenho uns dos outros?

• Os executivos do alto escalão trabalham como “vasos comunicantes” ou como “compartimentos estanques”?

• O executivo principal está mais para diplomata ou para desagregador de equipes?

• Há quanto tempo o executivo principal está nessa posição?

O analista deve também prestar atenção a outros fatores circunstanciais que podem contribuir para a qualidade do resultado da análise. Problemas de sucessão, iminentes acordos societários, por exemplo, podem significar mudanças repentinas e dramáticas nos destinos da organização.

Seguindo nessa linha de raciocínio, as pessoas que têm contato direto com as empresas tomadoras de empréstimos, ou potenciais parceiros de negócios, podem desenvolver essas habilidades de análise do risco de desempenho humano e evitar que suas organizações embarquem em “canoas furadas”.

Um aprofundamento da análise do risco de desempenho humano dará subsídios importantes para se prever o que poderá ocorrer na empresa nos próximos cinco ou dez anos.  Há possibilidade de ser vendida? Poderá ter uma nova equipe de dirigentes? Está condenada a vegetar? Há possibilidade de falir?

São perguntas interessantes para empresas que pretendem fazer negócios ou estabelecer parcerias com outras empresas.

No Brasil há muitos exemplos de empresários de sucesso que não conseguiram institucionalizar em suas empresas aquelas suas qualidades e habilidades pessoais que foram as responsáveis pelo sucesso de seus empreendimentos. Para citar um exemplo fácil de ser lembrado, quantas empresas brasileiras do ramo alimentício não foram vendidas para multinacionais, por motivos que podem ser resumidos em “falta de perspectivas de continuidade gerencial no alto escalão”?

A análise do risco de desempenho humano, quando feita nas diversas áreas da empresa, pode mostrar o grau de sinergia e de entrosamento entre os diversos departamentos, identificando oportunidades para ajustes ou sintonia fina na forma de trabalhar dos gerentes e diretores, tanto individualmente quanto como conjunto.

Vanderlei Silva é consultor, especializado em ajudar empresas a selecionar, organizar, remunerar, incentivar e melhorar o desempenho de seus profissionais. Para contatá-lo, envie e-mail para vsilva@promerito.com.br ou ligue para 31-3285-0120, em Belo Horizonte,MG.