Selecionar um candidato exige avaliar teoria e prática

A entrevista de emprego mais disputada do Brasil encerrou sua etapa de inscrições com cerca de vinte e quatro mil concorrentes que enviaram seus dados através do site da Record. Desses, apenas 16 foram selecionados e puderam participar do "O Aprendiz 3", comandado pelo publicitário Roberto Justos.

A triagem contou com uma média de 1.500 candidatos por vaga, na busca por um cargo de nível executivo, com o salário anual de 500 mil reais em uma empresa de New York. Por isso, uma das exigências para a participação é falar fluentemente o inglês, além de ter, no mínimo, pós-graduação.

Através do currículo dos inscritos, 800 pessoas foram selecionadas para participar da segunda fase da entrevista de emprego mais concorrida do Brasil, uma dinâmica de grupo promovida por uma empresa de RH.

Profissionais da área de Gestão com Pessoas estão atentos ao programa que traz uma forma inovadora de seleção, que coloca em desafio os participantes com o objetivo de avaliar o perfil de cada concorrente.

Tive a oportunidade de participar das gravações de um dos programas desta edição e observei com muito cuidado as técnicas utilizadas e o direcionamento das atividades impostas para a avaliação dos participantes.

Embora os objetivos sejam individuais, é necessário desde o início do programa o trabalho em grupo, até mesmo pelos objetivos das provas serem conduzidas para o trabalho em conjunto.

Um conjunto de competências é observado por todo o processo de seleção pela busca do candidato ideal. Como a seleção é para um nível executivo, a exigência é algo que procura pôr à amostra as competências comportamentais e técnicas dos candidatos, onde podemos observar a metodologia de Seleção por Competências. Planejamento, trabalho em grupo e tomada de decisão são competências essenciais nesse processo de seleção.

As práticas de Gestão de Pessoas são colocadas à prova todo o momento; seja para responder uma simples pergunta à necessidade de saber posicionar-se frente ao grupo. O dia-a-dia de uma organização exposto a erros e acertos que levam a resultados interessantes.

O reality show possibilita uma oportunidade para que profissionais ligados à Gestão de Pessoas possam rever seus conceitos e aprimorá-los na relação humana. Fazendo um paralelo com o ambiente organizacional, observamos que definir um perfil para um determinado cargo não é algo tão simples assim, principalmente tratando-se de um cargo executivo.

Por outro lado, o papel do líder, figura de destaque no reality show, torna-se essencial no direcionamento das atividades do grupo e em permitir um ambiente agradável, criativo e ético dentro desse relacionamento entre líder e liderado.

Como profissional da área de Gestão de Pessoas, venho observando que as organizações têm a cada dia procurando olhar para o próprio umbigo em busca de respostas. Deve-se olhar para quem está na direção da organização, observando cuidadosamente seus passos e resultados alcançados.

Não podemos medir o resultado de um líder hoje somente pelos resultados alcançados, mas sim, como esses resultados foram alcançados. Líderes ruins também chegam a resultados por meio de uma gestão impositiva e de poder.

Quando um processo de seleção é bem conduzido, mapeado o perfil de competências para aquele cargo, planejada e realizada uma boa entrevista comportamental e criadas atividades ou jogos que possibilitem por em prática seus conhecimentos, habilidades e atitudes, fica evidente a escolha pelo candidato ideal.

A seleção e a atração de talentos é um dos subsistemas do processo de Gestão de Pessoas que deve ser bem conduzido e respeitado pela organização. É de grande responsabilidade da área de seleção colocar a pessoa certa no cargo certo.

Embora o processo de seleção seja realizado utilizando as ferramentas adequadas de seleção como entrevista e jogos, pode ocorrer o risco do processo de não ser bem-sucedido.

Após a seleção, existem fatores que influenciam muito o rendimento do selecionado como, por exemplo, o clima da organização onde estão envolvidos o relacionamento com pares e as estratégias da empresa. O processo ideal para uma seleção é aquele no qual o selecionador diz o que esta procurando e espera do candidato - "o PERFIL", e revela como é a futura organização que ele poderá fazer parte, explicando como é sua gestão - "o DNA".

Pode ser que o candidato não se interesse em fazer parte dessa organização ao conhecer sua cultura. Muitos profissionais de seleção são acusados por não terem realizado um processo de seleção adequado. No entanto, na maioria das vezes são impossibilitados de fornecer informações da empresa para a qual estão realizando o processo seletivo.

Paulo Henrique Paiva