UM NOVO PARADIGMA NO DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
UM NOVO PARADIGMA NO DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
I. INTRODUÇÃO
Muitos pesquisadores tem pesquisado o comportamento humano e constatado sua
complexidade. Por isso o comportamento humano não pode continuar sendo
considerado pelos enfoques administrativos e pelas óticas empresariais e
gerenciais com a simplicidade mecanicista ainda dominante. Esta ótica focou o
comportamento humano como se o homem fosse uma máquina. Definiu procedimentos
para garantir resultados, elaborou rotinas de trabalho com regras rígidas e um
rol de punições para quem não cumprisse seus mandos, ou seja, "padrões"
estabelecidos. Deu certo por muito tempo e quando deixaram de funcionar, criaram
outras mais sofisticadas que, pouco tempo depois, também não funcionaram.
Em geral os empresários e
gerentes desejam coisas práticas e rápidas. Como diz Chanlat1,
tendo instalado o econômico, o quantitativo e as organizações no centro do
universo, nossa sociedade parece ter esquecido o resto, isto é, tudo o que não
é redutível à formalização; por outro lado, como todo recurso a um
pensamento externo e forçosamente crítico pode sempre ameaçar a ordem
organizacional estabelecida, o mundo das empresas tem preferido as visões que
lhe são menos incômodas.
Esta visão reducionista e
mecanicista - e esta vontade de assegurar um sistema de controle de inspiração
taylorista ou burocrática produziram alguns impactos perversos sobre as pessoas
que começaram a ser vistos como um recurso substituível e manipulável,
incapaz de pensar e participar da concepção do trabalho.
Apesar de reconhecermos a eficácia
destes modelos num determinado momento da história, temos certeza que estes
modelos são ultrapassados para o nosso momento. Precisamos mudar, o mundo
mudou, nossa sociedade mudou e com isso temos que ver e tratar o indivíduo não
somente como "mão-de-obra", ou ser pensante que é, mas também como
um ser que sente, que fala e que tem desejos.
Torna-se urgente uma mudança
de paradigma pela visão do indivíduo dentro deste novo contexto de modernidade
e da globalização, pela visão abrangente e universal do pensamento complexo
levando-se em consideração o seu todo bio-psiquico-social, pelo seu
desenvolvimento cognitivo, e finalmente pela substituição das relações de
autoridade e poder atual por processos argumentativos que procuram o consenso.
Neste trabalho procuraremos dar
este enfoque abrangente e complexo do ser humano tendo-se como base o
referencial teórico que citamos acima, procurando sempre enfocar a continuidade
dos negócios das organizações atrelada a realização individual dos seus
indivíduos através do trabalho.
1
CHANLAT, Jean F. Por uma Antropologia da Condição Humana nas Organizações,
in O Indivíduo na Organização, Volume I e II. Editora Atlas
II. O CONTEXTO GLOBALIZADO
Nosso objetivo não é
dissertar profundamente sobre este fenômeno chamado globalização, mas fazer
uma abordagem de como este contexto tão poderoso influencia nossas vidas e
nossa sociedade.
A globalização teve como seu
grande alavancador a evolução da tecnologia da informação e das telecomunicações,
levando-nos ao redimensionamento dos conceitos de espaço e tempo, a economias
nacionais interdependentes, competição internacional e mudanças tecnológicas
intensivas dentro de um período de tempo cada vez mais curto.
Todas estas mudanças tiveram
como conseqüência (para alguns países) um tremendo crescimento econômico ou
estagnação, relações sociais e de negócios desorganizadas, problemas
sociais novos ou intensificados tais como: pobreza, desemprego, violência,
riscos e incertezas .
Mas o que isso afeta a nós
como seres humanos? Segundo Giddens 2, A globalização não é um
processo único, mas uma mistura complexa de processos, que freqüentemente atua
de maneira contraditória, produzindo conflitos, disjunções e novas formas de
estratificação. Para Giddens, as tradições têm que explicar-se, tem que
estar abertas aos questionamentos ou ao discurso, ou seja, devem ser repensadas
e reformuladas.
Temos a necessidade de repensar
nossa civilização industrial agora que o antigo sistema de sociedade
industrializada está se desmoronando no decorrer do seu próprio sucesso e
levanta a questão do surgimento de novos contratos sociais, ou seja, a
"modernização reflexiva" citada por Giddens; que significa a
possibilidade de uma autodestruição criativa para toda uma era: aquela da
sociedade industrial.
Neste processo, a sociedade está
acabando com sua forma de classe, camadas sociais, ocupação, familiar nuclear
e também com os pré-requisitos e as formas contínuas de progresso técnico e
econômico. A sociedade globalizada insere os indivíduos na turbulência da
sociedade do risco global. È importante ressaltar que nesta inserção é o
indivíduo particular desprovido de apoios sociais que se vê confrontando e
convivendo com uma ampla variedade de riscos globais e pessoais diferentes e
contraditórios.
Segundo Giddens, uma outra
mudança provocada pela globalização é a reflexividade social, ou seja, os
indivíduos devem se acostumar a filtrar todos os tipos de informação
relevantes para a situação da sua vida e atuar rotineiramente com bases neste
processo de filtragem. Segundo ele, um mundo de reflexividade intensificada
é um mundo de pessoas inteligentes e esta reflexividade é um fator fundamental
que introduz o deslocamento entre o conhecimento e o controle.
Seguindo este contexto de
destradicionalização, a responsabilidade não é dever,
ou seja, o cumprimento do dever nos obriga ao segmento rígido de normas e
procedimentos, enquanto a responsabilidade implica o detalhamento dos motivos,
as causas, as razões, a compreensão e não a lealdade cega.
Neste novo contexto as pessoas
terão que ter habilidade para interpretar, modificar, corrigir e repensar o
conhecimento. Necessitaremos de pessoas com atitudes muito mais proativas,
comprometidas, e abertas a novas idéias através do diálogo como um meio para
o entendimento das emoções em busca de uma maturidade emocional. Pessoas
capazes e abertas a reformular novos valores, estratégias e relações sociais
e de trabalho.
2
GIDDENS, A., BECK,U. e SCOTH,L. Modernização Reflexiva, São Paulo, Editora
UNESP
III. O PARADIGMA DA
COMPLEXIDADE
Talvez não devamos tratar a
complexidade como um novo paradigma de ciência, mas talvez como uma nova visão
de ciência. Porque uma nova visão?
Podemos dizer que o pensamento
complexo é uma nova maneira de ver a ciência, casando o singular com o todo. A
teoria da complexidade é hologramática, ou seja, mostrando-nos que não é
através de um único parâmetro que se tem a dimensão da realidade.
Edgar Morin deixa claro que
complexidade não é complicação. A ambição do pensamento complexo é dar
conta das articulações entre domínios disciplinares que são quebrados pelo
pensamento disjuntivo; este isola o que ele separa e oculta tudo que o liga,
interage e interfere.
A complexidade aparece onde o
pensamento simplificador falha, isto é, a complexidade conduz á eliminação
da simplicidade.
Diante da dificuldade de
compreender e dominar o complexo, nossa tendência é de nos adaptarmos a uma
atitude reducionista e de nos voltarmos para os pontos de vista mais simplistas.
A complexidade sempre existiu,
mas ela se amplia continuamente. Esta complexificação incessante é o sentido
da evolução da vida. À medida que certos aspectos da complexidade são
entendidos, outros se manifestam através do imprevisto, o incerto ou o ingovernável.
Embora não se limite a este
aspecto, o termo "complexidade" designa primeiro aquilo que nos
escapa, aquilo que temos dificuldade em compreender e dominar, Neste aspecto,
complexidade de distingue da complicação de que, com esforço, conseguimos
chegar ao fim.
É claro que a empresa não está
isenta desta complexidade. Ela se manifesta sobretudo do volume de teorias e
modelos de administração – modismos temporários e milagrosos, a incerteza
das organizações e a ampliação das interdependências.
Adicionado a isto, o impulso rápido
das telecomunicações e de novas tecnologias, a globalização da economia, o
crescimento das atividades imateriais (serviços), e as profundas mudanças da
ciência tem acelerado ainda mais este movimento a complexidade.
O progresso muitas vezes,
segundo Genelot 3, é obtido por complexificação. È aí que os
dirigentes encontram o maior desafio que é dotar-se de métodos de pensamento
que lhe permitam ao mesmo tempo inventar o progresso e limitar seus efeitos
nocivos.
A. CARACTERÍSTICAS DA
COMPLEXIDADE
Segundo Genelot, podemos chamar
de complexo o que não podemos compreender e a dominar completamente, e que esta
se manifesta em 3 níveis:
- a realidade é presumida complexa em si
mesma;
- os fenômenos não são complexos se o
observador não os vê como tal;
- nossa representações da realidade,
condicionam nosso comportamento, ou seja, acomplexidade é construída a
partir de nossas representações/repertório.
3
GENELOT, Dominique. Manager Dans La Complexité – INSEP Editions, Paris, 1992
Num primeiro nível, podemos
concluir que na complexidade:
- a realidade percebida fica sempre inacabada
e incompleta;
- o todos e as suas partes estão ligados em
uma dialética dinâmica;
- os sistemas complexos se auto-organizam;
- o complexo é uma conjunção de ordem e
desordem;
- a instabilidade e a evolução provocam
mudanças de estado nos sistemas complexos;
- lógicas diferentes, ás vezes antagônicas,
coexistem em um diálogo no seio de um sistema complexo.
B. A REPRESENTAÇÃO DA
COMPLEXIDADE
A realidade não é
independente de quem a contempla, as coisas, os acontecimentos, as pessoas , as
situações assumem a forma que lhe damos em virtude de nossa visão de mundo,
de nossas intenções no momento e do contexto que tudo isto se desenrola. Aqui
levantamos um ponto importante que é a dificuldade de representar as realidades
complexas.
Diante desta dificuldade, nós
nos enganamos e deixamos de lado o sombrio, o incerto e construímos representações
artificialmente simples, compreensíveis e transmissíveis.
Cada pessoa tem uma forma
diferente de compreender a realidade, e é este sistema individual que
transforma a realidade que chamamos de sistema de representação. Segundo a
natureza deste sistema, certos aspectos da realidade serão selecionados e
ordenados de um certo modo em nossa representação.
Há uma parte no nosso sistema
de representação que não podemos modificar, que é inata a nossa
personalidade, mas há outra parte sobre a qual podemos agir, que podemos ao
menos controlar. Os componentes deste sistema de representação são:
- os paradigmas presentes, a visão geral do
mundo á qual nos referimos;
- o contexto no qual nos encontramos e;
- a intenção pessoal, o projeto íntimo que
condiciona nossa interpretações.
Este enfoque nos mostra uma
dimensão importante das pessoas que por mais parecidas que sejam, trabalhando
na mesma empresa, na mesma área, fazendo o mesmo tipo de trabalho podem ter visões
completamente diferentes da realidade e inclusive, com medo do incerto e das
mudanças, buscam não intencionalmente visões simples e reducionistas da
realidade.
IV. A ORGANIZAÇÃO COMPLEXA
Onde se misturam e se sobrepõe
lógicas muito diversas, o próprio pensamento deve se complexificar para
apreender as situações e melhor orientar as organizações. O reconhecimento
das particularidades, até mesmos dos antagonismos, a articulação de lógicas
diferentes, devem substituir a exclusão que separa a realidade à uma parte se
sua riqueza.
Lógicas diferentes que podem
ser ao mesmo tempo complementares, concorrentes e até mesmo antagônicas, se
encontram reunidas e coexistem em uma mesma unidade, sem que suas diferenças não
sejam por isso coladas por esta unidade.
Edgar Morin 4 propõem
o processo de "disjunção-conjunção" como alternativa a este modo
mono-variável de assumir os problemas: as lógicas são distinguidas uma das
outras e suas diferenças são afirmadas, mas não são separadas da problemática
global a que pertencem. Sem negar suas respectivas existências, articula-se uma
à outra em virtude de uma lógica superior que as integra sem reduzir suas
especialidades. Essa tentativa se opõem completamente àquela que consiste em
tirar um elemento de seu contexto, e excluí-lo do todo no qual ele toma
sentido.
O principal que se defende é a
análise do todo, atualmente a tendência é considerar o homem ao mesmo tempo
força de trabalho, inteligência, afetividade e individualidade não limitando
sua vida às fronteiras das empresas, levando-se em consideração também sua
unidade e, na relação com os demais a combinação de bio-psiquico-social
distinguindo uma das outras sem separá-las da visão global do indivíduo.
4
MORIN, E. Introdução ao Pensamento Complexo. Lisboa, Instituto Piaget, 1990.
V. SER HUMANO – UM SER PLURAL
A obsessão pela eficácia,
pelo desempenho, pela produtividade, pelo rendimento a curto prazo que estão
presentes nas nossas organizações e na sociedade, levou a maioria dos
pesquisadores a concentrar seus interesses nestas questões e reduzir seus esforços
a simples técnicas de controle e a ocultar ou desprezar certas dimensões
humanas, tais como: a dimensão cognitiva e da linguagem, a dimensão espaço-temporal,
a dimensão psíquica e afetiva, a dimensão simbólica, a dimensão da
alteridade e a dimensão psicopatológica.
Podemos então compreender
porque, cada vez mais contestam-se esta concepção instrumental, adaptativa, e
mesmo manipuladora da ser humano, interrogando-se sobre as dimensões esquecidas
e outras perspectivas teóricas. Deste modo, procuram tornar compreensível a
experiência humana e captar cada vez mais sua complexidade
e riqueza.
"O ser humano é sujeito e
não objeto da ação".
A UNIDADE FUNDAMENTAL DO SER
HUMANO
A ciência em geral e mais
particularmente as ciências humanas tem sido submetida até o momento ás leis
da divisão intelectual do trabalho e as ciências do comportamento
organizacional não escaparam a esta regra. Tal dispersão teve por conseqüência
fechar os pesquisadores num mundo intelectual relativamente estreito tendo
igualmente como conseqüência uma imagem fragmentada do ser humano.
Esta concepção de pessoa em
pedaços provocou um duplo efeito: no plano disciplinar, conduziu ao
reducionismo e do imperialismo psicológico, biológico ou sociológico e, no
plano organizacional, desembocou em práticas e ações sociais que ocultam
grande número das dimensões humanas. A concepção dominante de um ser humano
racional, reagindo a estímulos externos deve ser inteiramente revista e
questionada.
O ser humano é muito mais
complexo para se deixar resumir em uma tal concepção (Edgar Morin, 1973). È o
momento de restituir a unidade e a especificidade ao ser humano, destacando-se
também as dimensões fundamentais e os diversos níveis de análise.
O SER HUMANO, AO MESMO TEMPO
GENÉRICO E SINGULAR
O ser humano, acima das
diversidades das disciplinas que o estudam, é uno. È único enquanto espécie
e enquanto indivíduo. Se, por razões bem evidentes, os cientistas fragmentam o
saber em partes distintas – biologia, psicologia, sociologia, etc. não é
menos verdadeiro dizer que ele aparece como um todo cujos diferentes elementos
estão intimamente interligados. Baseado nesta posição, torna-se evidente que
todo reducionismo, quer seja de ordem psicológica, sociológica ou biológica não
tem nenhum sentido.
O seu humano que acabamos de
definir é um ser genérico, ou seja, uma pessoa que se define por pertencer a
uma espécie humana, pelas características que são sua conseqüência –
pensamento, linguagem, personalidade. Aliás, este ser genérico se encarna
sempre em um ser concreto: homem ou mulher, pai ou marido, operário ou
executivo. È uma existência singular do indivíduo no mundo que lhe confere
sua especificidade. Ou seja, se o homem abstrato existe enquanto representação
e categoria intelectual, em troca ele aparece sempre na realidade quotidiana sob
uma forma concreta particular, numa situação de fato. Toda pessoa tem assim ao
mesmo tempo o genérico e o específico.
O SER HUMANO, ATIVO E REFLEXIVO
Uma das características do ser
humano é pensar e agir. A reflexão e a ação são duas das dimensões
fundamentais da humanidade concreta, ou seja, negar a reflexividade do ser
humano seria jogar o homem no mundo pavloviano onde os reflexos condicionados
exercerão a tarefa de socialização.
Vale ressaltar que em todo
sistema social, o ser humano dispõe de uma autonomia relativa. Marcado por seus
desejos e aspirações, ele dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode
atingir e que preço estará disposto a pagar para conseguí-lo no plano social.
O SER HUMANO, UM SER DE PALAVRA
A construção da realidade e
as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas sem se recorrer
a uma forma qualquer de linguagem. È graças a esta faculdade de expressar em
palavras a realidade, que se pode aceder ao mundo das significações.
A linguagem constitui um objeto
de estudo privilegiado e sua exploração no contexto organizacional é permitir
que se desvendem as condutas, as ações e as decisões. Reduzir portanto a
comunicação humana nas empresas a uma simples transmissão de informação, é
elidir todo problema do sentido e das significações. É condenar-se a não
poder apreender em profundidade nem simbólico organizacional nem a identidade
individual e coletiva.
O SER HUMANO, UM SER DE DESEJO
E DE PULSÃO
O ser humano não pode
reduzir-se a uma organismo submetido a um bombardeamento de estímulos. Ele é
também um ser de desejo, de pulsão e de relação. A constituição de todo
ser enquanto sujeito passa por esta relação poliforme com o outro. É através
dele que ele se constitui, se reconhece, sente prazer e sofrimentos, satisfaz ou
não seus desejos e pulsões.
O SER HUMANO, UM SER SIMBÓLICO
O Universo humano é um mundo
de signos, de imagens, de metáforas, de emblemas, se símbolos e de mitos. Todo
ser humano e toda sociedade humana produziram uma representação do mundo que
lhe confere significação.
A organização enquanto espaço
particular da experiência humana, é uma lugar propício a emergência do simbólico.
Segundo Schein, este modismo de busca da cultura da empresa é sinal de um
desconforto existencial em relação ao trabalho e do caráter eminentemente
simbólico da atividade humana.
Por esta razão é que a parte
fundamental considerada neste trabalho é o reconhecimento da pessoa, do indivíduo,
não como simples recurso a ser manipulado, mas em seu todo bio-psíquico-social,
que tem condições de aprendizado através da problematização e não somente
pelo adestramento condicionado, que pode ter seu desenvolvimento cognitivo para
a participação efetiva e consciente do processo que o cerca.
VI. O DESENVOLVIMENTO DAS
ESTRUTURAS COGNITIVAS
Após o reconhecimento do indivíduo
como prioridade das organizações e a necessidade de uma visão pluralista
deste ser, vamos nos questionar se tal indivíduo tem efetivamente participação
consciente, intelectual no processo decisório das ações que lhe afetam
diretamente ou que ele poderia ser capaz de colaborar.
Vamos recorrer as teorias de
Piaget 5 sobre o processo de desenvolvimento cognitivo, mas para nos
concentrarmos no indivíduo dentro da organização, consideremos que tal indivíduo
desenvolveu-se perfeitamente até o nível operatório concreto (é importante
ressaltar que o tal desenvolvimento depende do meio no qual o indivíduo está
inserido) próximo de onde se encontra o nível mais complexo e elaborado do
sistema cognitivo – o operatório formal.
Neste nível o indivíduo tem
condições de análise não somente ao que tem-se de concreto, sendo uma das
características principais a aplicação das operações em hipóteses
formuladas em palavras mas também a possibilidade combinatória que é a relação
de quaisquer proposições e operações com outras. A cognição é um processo
com vistas à aquisição de novos conhecimentos e abrangem a percepção, a memória,
a imaginação, o raciocínio e a solução de problemas.
A grande questão entretanto,
é como ajudar, como possibilitar que o indivíduo ingresse neste último degrau
do desenvolvimento cognitivo, ou por outro lado, o que não fazer para ajudar
tal desenvolvimento. Neste caso entramos nas organizações que...
(...) explicitam os seus
objetivos através de normas, regulamentos, instruções de trabalho, programas
de treinamento que poderão ser estimuladores ou bloqueadores de desenvolvimento
cognitivo de seus membros. (AGUIAR, 1997-192).
A condição fundamental para
que seja possível o crescimento cognitivo dos indivíduos na organização é
mais do que simplesmente alguns treinamentos. È a adoção de uma postura
empresarial adequada e compatíveis com a aquisição de conhecimentos, com o
desenvolvimento do raciocínio e com a ação inteligente dos indivíduos.
A centralização do poder, o
processo de decisão centralizado nas esferas superiores, o sistema gerencial
autocrático, as normas e procedimentos rígidos, as más condições de
trabalho, o estresse do dia-a-dia, os processos de treinamento fundamentados na
aprendizagem por condicionamento estão entre os vários fatores que explicitam
a incoerência entre as políticas e diretrizes da organização e o crescimento
mental dos seus membros. Temos que nos questionar e buscar maneiras práticas e
simples de desenvolver o raciocínio, a inteligência, a criatividade, enfim
tudo que levar ao crescimento cognitivo dos indivíduos dentro das organizações.
EVANS, R. Jean Piaget, o
Homem e suas idéias, São Paulo, Editora Forense
VII. FORMAÇÃO ÉTICA – ÉTICA
DISCURSIVA DE HABERMAS
Como a última, mas não menos
importante das abordagens deste trabalho, somente poderia caminhar para a resolução
de problemas e oportunidades através do consenso. Sendo que, se os indivíduos
são vistos dentro de uma visão complexa e respeitados como um todo bio-psíquico-social,
se tais indivíduos têm o desenvolvimento cognitivo em seu ponto mais elevado,
podendo elaborar as possibilidades combinatórias e finalmente tenham o
pensamento complexo como diretriz, não há como trabalhar com tais indivíduos
através da imposição de idéias ou de manipulação, somente será aceito e
considerado como válido o processo argumentativo, o Discurso Prático.
Segundo Habermas 6,
a ética discursiva está centrada em dois princípios da moralidade – Justiça
e Solidariedade. A nova norma ética só poderá ser aceita, quando as conseqüências
são antecipadas, analisadas e aceitas por todos, assegurando o bem estar do
grupo e a garantia da dignidade e integridade de cada participante, como
participantes autônomos de uma sociedade.
O que se apresenta não é um
programa para que se obtenha resultados individuais ou de alguns grupos seletos
na organização, vai além das visões simplistas e de pensamento linear, pois
em tal cenário não será cabível a utilização de força, seja violência física,
ou qualquer forma de manipulação. Os pilares dos relacionamentos estarão sob
a influência da justiça, da verdade e da veracidade.
Uma organização que trabalhe
com estes princípios, transformará seus indivíduos em co-participantes do
processo decisório e com isto passarão de apenas executores de tarefas
direcionadas, a colaboradores do processo produtivo e organizacional,
substituindo o Dever do fazer pela Responsabilidade do assumir,
isto porque
Mas será que tal processo é fácil
de se alcançar? É muito mais cômodo que as decisões sejam tomadas por quem
detêm o poder e que os níveis hierárquicos inferiores sejam apenas obreiros
de ações predeterminadas. Mas este é o caminho que deve ser seguido pelas
organizações que desejem ter a continuidade de suas operações, pois os indivíduos
evoluem, e organizações que permanecerem no paradigma antigo (atual) de
Recursos Humanos no trabalho, terão como resposta, a baixa produtividade, falta
de engajamento e falta de responsabilidade e sendo assim, como continuar?
A prática de tal processo
argumentativo nas organizações, se dará quando os indivíduos estiverem
conscientes da importância e da razão de cada uma de suas responsabilidades
dentro do processo, quando as mudanças tiverem envolvimento dos indivíduos,
para que estes coloquem as suas opiniões, quando tais indivíduos questionarem
processos e políticas tenham como respostas os argumentos (a razão) de
existirem e que justifiquem o funcionamento destes.
As dificuldades de tal
processo, será compensada imensamente, pelo aumento de comprometimento entre os
indivíduos e a organização, e pelo reconhecimento da importância dos indivíduos
para a empresa.
6
HABBERMAS, J. Consciência Moral e Agir Comunicativo
VIII. CONCLUSÃO
Contrariamente à idealização
que se propõem com freqüência no mundo do negócios, a organização aparece
freqüentemente como um lugar propício ao sofrimento, à violência física e
psicológica, ao tédio e ao mesmo tempo ao desespero não apenas nos níveis
mais baixos como também nos níveis intermediário e superior. Em um mundo
essencialmente dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econômicas
rigidamente estabelecidas, os homens e mulheres que povoam as organizações, na
maioria das vezes, são considerados apenas recursos, isto é, como
quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatório do mesmo modo que
as ferramentas, os equipamentos e a matéria-prima. Associado ao universo das
coisas, as pessoas empregadas nas organizações transformam-se em objetos. Em
alguns casos só acontecimentos extraordinários fazem emergir sua condição
humana.
Acontece que no mundo das
pessoas, os acontecimentos não seguem uma ordem previsível. O ser humano pela
sua essência e características peculiares, tem uma natureza que o faz
diferente e único. Não é fácil prever suas reações nem estabelecer uma
cadeia de atividades a ser seguida como um autômato. Por isso, o comportamento
humano não pode continuar sendo considerado pelos enfoques administrativos e
pelas óticas empresariais e gerenciais com a simplicidade mecanicista ainda
dominante.
Reunir o que estava até agora
separado, colocar em evidência as dimensões esquecidas, reafirmar o papel do
indivíduo, da experiência, do simbólico nas organizações e ao mesmo tempo
restitui-los ao seu quadro sócio-histórico, é a ambição desta complexidade
do seres humanos nas organizações que procuramos construir.
A verdade é que pouco se mudou
nestes últimos anos, e um dos fatores que contribuiu para este cenário foi o
fato de que durante muito tempo se valorizou o capital financeiro como principal
recurso das empresas. Pensava-se que as empresas fossem constituídas
principalmente de dinheiro e capital. Contudo muitas empresas com elevado nível
de capital financeiro simplesmente desapareceram do mercado nestes tempos de
instabilidade e turbulência.
A realidade é que algumas
empresas começaram a perceber que elas eram basicamente constituídas de
pessoas, mas estas nunca foram adequadamente utilizadas e motivadas e, por isso,
a maior parte das empresas administra hoje uma pesada herança do passado;
pessoas acomodadas e acostumadas a um baixo desempenho sem nenhuma criatividade
ou inovação, preocupadas exclusivamente com a rotina cotidiana e a garantia no
emprego, submetidas a uma cultura empresarial inflexível e com lideres
igualmente despreparados. São empresas "burras" ou com baixo capital
intelectual.
O caminho desta mudança de
paradigma se dará com as características da Recursão Organizacional já
apresentada, pois será com a evolução dos indivíduos que haverá a evolução
das organizações, estas por sua vez fará com que os indivíduos evoluam e
este ciclo não terá fim.
E tal processo, invariavelmente
evoluirá também as relações sociais como um todo, pois os indivíduos não
existem somente dentro dos quadros das organizações e assim a sociedade como
um todo terá modificações no relacionamento pessoal e o próprio
questionamento de poder, normas e conceitos gerais se darão.
Como resultado espera-se a
continuidade e evolução dos negócios das organizações e assim a garantia da
subsistência dos indivíduos que aí adquirem seus recursos materiais, mas sem
dúvida o que será de grande importância neste novo paradigma será o
reconhecimento dos indivíduos como sendo o grande diferencial a receber
investimento nas organizações e o principal reconhecimento será o respeito a
visão de todo (bio-psíquico-social) que eles terão, além de terem suas opiniões
sendo ouvidas, sendo atendidas ou quando não, recebendo argumentações que
defendam os padrões e aceitação pelo consenso e pela ética discursiva.
Finalizando, as organizações
não têm vida própria, são os indivíduos que lá estão que dão a ação e
a cultura a elas, o que se tem então são vários níveis de poder, e os
processos decisórios se mantêm apenas em níveis mais altos, e assim para a
aplicação e aceitação deste novo paradigma deverá fazer o reconhecimento de
todo o grupo de trabalho, de todos os indivíduos, para que se evite a imposição
de uns em relação aos outros. E para reforçar, tais modificações são
urgentes e delas dependerá o sucesso das organizações que existem hoje, pois
sem a valorização do indivíduo, não se pode garantir como elas estarão no
futuro.
Concluímos então que,
administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração do capital ou
qualquer outro recurso empresarial. Segundo Thomas A. Stewart 7, as
empresas que se deram conta disso e voltaram-se para seus funcionários, são
hoje as mais bem sucedidas do mercado.
"o verdadeiro investimento
na sociedade do conhecimento não é em máquinas e ferramentas, mas no
conhecimento do trabalhador do conhecimento...- o trabalhador industrial
precisava infinitamente mais do capitalista do que o capitalista precisava
dele... Na sociedade do conhecimento, o pressuposto mais provável das organizações
– e certamente aquele que elas tem que se guiar – é que as empresas
precisam muito mais dos trabalhadores do conhecimento do que eles precisam
delas"
Peter Drucker
"The Age of Social Transformation"
7 STEWART,
T.A. Capital Intelectual – A Vantagem Competitiva das Empresas, Rio de
Janeiro, Ed.Campus, 1998.
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO, PONTIFÍCIA
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PROGRAMA DE ESTUDOS DE PÓS-GRADUADOS EM ADMINISTRAÇÃO.
Paulo
Henrique Bolgar
Gerente de RH da Delphi Automotive Systems
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