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10 Fatores Que Comprometem O êxito Da Pesquisa De Clima Organizacional

O excesso de atividades, as constates cobranças a que ficam submetidos os dirigentes corporativos contribuem para que a maioria deles crie uma “redoma invisível” que os impedem de conhecer o que realmente ocorre em suas empresas. Isso é muito mais comum do que muito diretores imaginam e só se dão conta quando a produtividade tem uma queda expressiva, os clientes cancelam contratos em decorrência da péssima qualidade dos serviços prestados ou, então, o percentual de turnover aumenta consideravelmente. Levar as mãos à cabeça e perguntar onde errou, se sua dedicação à empresa exige horas além do expediente, se os finais de semana são dedicados ao trabalho, de nada resolverão os problemas. Hoje, para sobreviver à competitividade acirrada, a solução é se antecipar aos problemas. Para isso, os dirigentes precisam ter uma leitura da realidade que vai além das suas confortáveis salas e decifrar aquilo que muitas vezes os colaboradores estão “gritando”, mas eles simplesmente não escutam. Um dos recursos valiosos é a pesquisa de clima organizacional, que permite que identificar os pontos fortes e falhos de uma gestão e até mesmo captar sugestões que os talentos são capazes de apresentar para melhor o dia a dia das empresas. Confira abaixo, alguns fatores que comprometem o êxito de uma pesquisa de clima organizacional.

1 – É apenas um questionário: se sua empresa acredita que a pesquisa de clima organizacional é apenas um simples questionário que será distribuído aos funcionários e depois recolhido, é melhor nem pensar em aplicar essa ferramenta. Se a área de Recursos Humanos não tem experiência na aplicação desse instrumento, a solução é pesquisar e tomar como exemplo cases de sucesso. E mesmo assim, caberia aqui, para o desenvolvimento de uma primeira edição buscar uma parceria com uma consultoria especializada, que possa suportar todas as fases do processo.

2 – Vai de qualquer jeito: deixar de traçar os objetivos que a empresa deseja alcançar com a realização da pesquisa de clima é começar com o “pé esquerdo”. Não dá para obter bons resultados de um processo se a organização não tem uma visão clara do que pretende obter a partir de um investimento realizado e pesquisa de clima organizacional é um recurso valioso demais para ser tratado com descrédito.

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3 – Guarda na gaveta: realizar a pesquisa de clima organizacional gera expectativas de melhoras internas juntos aos talentos. Se a organização aplica e depois de compilados os resultados, seja por um motivo ou por outro, engaveta a pesquisa de clima isso gera descrédito da empresa junto aos seus talentos. Mesmo que a ideia seja desenvolver alguma ação depois de dois ou três anos, vale lembrar que aquela realidade captada pela pesquisa de clima já não será mais a mesma.

4 – Envolvimento parcial: quando se decide adotar um processo de mudança é preciso que a proposta tenha o envolvimento de todas as hierarquias. Traduzindo, a alta direção precisa estar envolvida e acompanhar o desenrolar da pesquisa, acompanhar o passo a passo, dar sugestões, tirar dúvidas, engajar-se ao “pé da letra”. Isso evitará que ao término do processo alguém chegue e giga “Eu não sabia disso ou nem teria iniciado essa confusão”.

5 – Descompromisso dos líderes: a liderança é o porta-voz da organização e dessa forma precisa agir como tal em todos os processos, inclusive na pesquisa de clima organizacional. É aconselhável que os líderes recebam um treinamento adequado, para que possam preparar suas equipes para a novidade que chega à organização, pois será ele – o líder, um dos principais personagens que estimulará as equipes a responderem os questionários da pesquisa de clima de maneira consciente, pois o resultado desse trabalho poderá impactar em mudanças futuras nas organizações.

6 – Não se mexe naquilo que está quieto: é preciso tirar as pessoas da zona de conforto, pois que nela permanece não deseja participar e tampouco tem interesse que a pesquisa de clima organizacional seja implantada, pois aborda fatores como, por exemplo: gestão da liderança, trabalho em equipe, qualidade de vida, assertividade, entre tantos outros que tiram as pessoas do seu habitat de comodidade.

7 – Comunicação ineficaz: como em qualquer processo organizacional, a pesquisa de clima organizacional só terá êxito se todos os níveis hierárquicos compreenderem a proposta dessa ferramenta. Caso inexista uma fonte para tirar dúvidas de como os funcionários participarão do processo, por exemplo, as chances deles participarem e darem respostas sinceras serão mínimas. Resultado: os dados obtidos serão insuficientes e não retratarão a realidade vivenciada no ambiente corporativo.

8 – Tudo muito rápido: não é à toa que o velho ditado diz que a “pressa é inimiga da perfeição”. Se a organização deseja realizar uma pesquisa séria para conhecer o “retrato” de sua realidade, nunca deve pensar que tudo será feito em duas ou três semanas. Pelo contrário, a pesquisa de clima é um processo que possui etapas que precisam de elaboração detalhada, avaliação, testes até chegar o momento de sua aplicação junto aos colaboradores. Isso sem esquecer que os dados coletados precisam ser compilados e terem uma leitura correta.

9 – Falta de sigilo: quem em sua são consciência irá falar algo que poderá prejudicá-lo ou torná-lo algo de retaliações no trabalho? A probabilidade é mínima de quem queira candidatar-se. Por isso é preciso que a empresa, através da área de Gestão de Pessoas, assegure o sigilo das pessoas que responderão ao questionário. Nenhum profissional se sentirá à vontade para criticar determinado processo de gestão se ele imaginar que será identificado e que seu gestor saberá em pouco tempo que ele não comunga de suas propostas. É preciso passar segurança às pessoas.

10 – Silêncio absoluto: a pesquisa de clima organizacional é um dos processos que mais mobiliza uma organização, uma vez que todos os níveis costumam responder aos questionários e como isso ocorre, é normal que as pessoas queiram saber os resultados. Diante disso, com base nos resultados obtidos é preciso rever ou mesmo mudar iniciativas que são aplicadas no dia a dia e quando uma inovação surgir em decorrência da pesquisa, nada mais justo do que os colaboradores serem informados. Por exemplo, se ocorrer uma reforma no refeitório e nos banheiros, pois os talentos apontaram nas questões que essas instalações não estavam atendendo às suas necessidades. Reformas previstas e iniciadas, clientes internos comunicados. Certamente ele se sentirão valorizados, pois foram ouvidos e atendidos.

Autor: Patrícia Bispo
Fonte: Portal RH.com.br

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Por: Bruna Lima

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