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12 dicas de recrutamento de líderes para aquisição de talentos

Até profissionais de RH com orçamentos pequenos podem compartilhar grandes ideias de recrutamento de organizações de nível mundial e suas experiências com a avaliação comportamental DISC.

Descobrir como obter ofertas de emprego para engenheiros de software recém-formados antes da competição é um enorme desafio de recrutamento para muitas empresas. Pode levar semanas para concluir as entrevistas pessoalmente enquanto os gerentes de RH debatem quais candidatos buscar.

Mas não é assim que funciona na Amazon. Em vez disso, como parte de um novo experimento, os recém-formados interessados em se candidatar a um emprego de engenharia de software são convidados a fazer testes on-line que medem suas habilidades de codificação e ajuste cultural. Se eles pontuam acima de um determinado limite, o sistema da empresa gera automaticamente uma oferta de emprego. Não são necessárias entrevistas.

Nova call to action

“Não há evidências de que os entrevistados tenham se saído melhor em seus empregos do que os que não o fizeram”, diz Danielle Monaghan, diretora de aquisição e aquisição de talentos da Amazon em Seattle.

Criar um esforço de aquisição de talentos de nível mundial que incorpore ideias interessantes de recrutamento como essas pode parecer irreal para muitos profissionais de RH. Afinal, a pressão para preencher a pilha cada vez maior de vagas abertas deixa pouco tempo para experimentação. E em empresas menores, onde as tarefas de recrutamento costumam recorrer a um generalista de RH que precisa se envolver em entrevistas entre muitas outras tarefas diárias, a barra para novos contratados costuma ser “boa o suficiente”, o que deixa os melhores talentos disponíveis no mercado.

No entanto, mesmo se você contratar apenas um funcionário por mês, poderá aproveitar muitas das mesmas estratégias eficazes das principais empresas em aquisição de talentos, dizem as pessoas que os lideram. Você simplesmente precisa aprender sobre as últimas tendências e depois se esforçar para incorporar algumas delas em sua rotina diária de contratação.

Você não precisa reinventar a roda. Se uma tática funcionar muito bem para outra empresa, copie-a e provavelmente também funcionará muito bem para você.

A maioria dos especialistas em RH concordam que deseja melhorar o recrutamento de talentos. Encontrar tempo para implementar novas ideias pode ser tão desafiador quanto o próprio trabalho.

Para esse fim, eis as 12 etapas mais significativas para o desenvolvimento de um esforço de recrutamento de talentos mais eficaz, de acordo com uma série de líderes da área. Muitas dessas estratégias não exigem um grande investimento de tempo ou dinheiro e podem ser incorporadas às práticas de recrutamento que você já está usando.

Identifique e crie talentos

1. Mostre sua empresa como um ótimo local para trabalhar

Se você não contar sua história, outras pessoas farão isso por você – e provavelmente não será a narrativa que você deseja. Ter um site de carreiras atraente era um pré-requisito há 10 anos, mas é hora de aprimorar o seu jogo.

Não apenas você deve usar seu site como uma plataforma para mostrar o que o torna especial para possíveis candidatos, mas também transmitir essa mensagem da marca por todos os seus materiais de marketing, pelos canais de mídia social e nas histórias que compartilha pessoalmente. Por exemplo, você pode postar depoimentos escritos e em vídeo no site e nas redes sociais de funcionários atuais, explicando por que eles desfrutam de seus empregos. Fazer isso criará uma imagem entre possíveis contratações de como é trabalhar para sua empresa.

2. Maximize as referências de funcionários

Um espantoso 96% das empresas com 10.000 funcionários ou mais – e 80% daquelas com menos de 100 trabalhadores – dizem que as referências são a principal fonte de novas contratações, de acordo com uma pesquisa de benchmarking do SHRM de 2016.

“Então, por que a maioria dos pagamentos de incentivos é tão baixa?” pergunta Tom Darrow, SHRM-SCP, fundador da Talent Connections, uma empresa de busca de executivos com sede em Atlanta e presidente do conselho de administração da Fundação SHRM. “É sabido que as referências de funcionários são a melhor fonte de candidatos. No entanto, muitas empresas oferecem ‘bônus’ lamentáveis de R$ 500 ou R$ 1.000 a seus funcionários”, diz ele, “ao mesmo tempo em que oferecem às empresas de pesquisa uma taxa de mais de R$ 20.000 pela mesma posição”.

Darrow sugere incentivar os trabalhadores a explorar suas redes para ajudar a preencher vagas em aberto. “Todo funcionário deve ser recrutador para a empresa, mas poucos pensam assim”, diz ele. Para consertar isso, as empresas devem oferecer recompensas que valham a pena o tempo dos funcionários para alcançar seus contatos, em vez de esperar que eles o façam com a bondade de seus corações. “Você deve realmente incentivar as pessoas”, diz Darrow, “e não apenas dizer ‘obrigado’. ”

“Crie um pacote de remuneração competitiva que reflita sua cultura e, em seguida, coloque a premiação na frente dos candidatos e você provavelmente terá que negociar menos.” —Steve Browne, SHRM-SCP, LaRosa’s Inc.

3. Pague pelo menos tanto quanto seus concorrentes por talento e seja transparente com o que você oferece

Verifique se o seu pacote de remuneração total é competitivo com o seu setor e tipo de empresa. Enfatize o que o diferencia de todos os outros. Ao mesmo tempo, se algum aspecto do que você oferece estiver atrasado, diga aos candidatos o motivo. Em seguida, trabalhe com sua equipe de gerenciamento sênior para melhorar suas ofertas.

“Crie um pacote de remuneração competitiva que reflita sua cultura e, em seguida, coloque os prêmios na frente dos candidatos e você provavelmente terá que negociar menos”, diz Steve É uma abordagem abrangente, mas não se esqueça de complementar a discussão com os outros benefícios que você oferece no local de trabalho, incluindo flexibilidade, autonomia, espaço de trabalho e muito mais. Ao destacar o que torna sua oferta atraente, você pode ajudar a desviar a atenção do que não é.

4. Considere contratar mais colaboradores em meio período e adote sua flexibilidade

Se o talento em tempo integral que você procura é muito difícil de encontrar ou custa caro demais para contratar, preencha cada posição aberta com vários funcionários de meio período. E não os castigue se eles decidirem seguir em frente e tentar outra coisa.

Essa abordagem reconhece que as pessoas podem fazer escolhas de carreira precipitadas e até fracas e, em seguida, procurar retornar ao trabalho anterior quando perceberem seu erro.

5. Crie redes de talentos fortes

Aprenda a desenvolver relacionamentos com novos contratados em potencial muito antes da publicação de vagas relevantes. Uma abordagem é criar “comunidades de engajamento” on-line por meio das mídias sociais. São redes através das quais os candidatos podem aprender sobre sua empresa e ver como os funcionários atuais podem fazer a diferença.

Você pode fazer uso das mídias sociais e redes para criar um pipeline profundo de candidatos em potencial que você talvez não tenha emprego hoje, mas em quem você pode aproveitar quando surgirem vagas apropriadas no caminho.

Alta tecnologia

6. Aprenda e implemente análises preditivas

O papel das métricas de RH aumentou dramaticamente na última década. Embora você não precise contratar um analista de dados em tempo integral, você (ou seus fornecedores) deve poder medir a eficácia de todos os aspectos de seus esforços de recrutamento.

Os empregadores precisam avaliar o rendimento provável de um anúncio de recrutamento em um determinado local, entre um determinado grupo demográfico ou com um salário versus outro, e depois medir instantaneamente os resultados e fazer alterações no posicionamento e no conteúdo do anúncio. Ao gerenciar seus esforços de marketing de recrutamento dessa maneira, você otimiza os resultados e reduz o custo por contratação.

7. Mantenha o toque pessoal

Embora os avanços tecnológicos tenham mudado drasticamente a eficiência do recrutamento, o cortejo dos melhores talentos ainda exige uma mensagem personalizada – bem como a promessa de que a carreira de um funcionário em potencial florescerá quando ele ingressar na sua equipe.

Em nossa área, há uma infinidade de oportunidades de carreira em apenas cinco minutos para as pessoas fazerem o mesmo tipo de trabalho que fariam conosco, o que me diz ‘Por que não conhecemos mais essas pessoas? Criar eventos no local em que contratações em potencial e a gerência sênior possam se encontrar em um ambiente social e verificar se há um bom ajuste funcionou bem para sua organização.

8. Simplifique os pedidos de emprego

Os aplicativos on-line que são assustadores de serem concluídos podem resultar na perda dos principais candidatos, entre outros problemas. Por exemplo, avaliações boca a boca negativas sobre processos excessivamente complicados – ou críticas negativas em sites de classificação – podem prejudicar sua marca. E as empresas podem até perder dinheiro com aplicativos abandonados se estiverem operando com modelos de recrutamento ineficientes.

No entanto, apesar dessas consequências, os sistemas de aplicativos on-line mal projetados continuam sendo um problema generalizado. Cerca de 60% de todos os candidatos a emprego param no meio do preenchimento de inscrições on-line devido ao tamanho ou complexidade de um formulário, de acordo com o CareerBuilder.

Felizmente, as empresas podem aumentar as taxas de conclusão em mais de 300% , reduzindo a duração do processo para cinco minutos ou menos.

Você precisa tornar a inscrição simples, rápida e otimizada para dispositivos móveis, ou não atrairá os melhores candidatos.

9. Abrace o celular

Por falar em dispositivos móveis, os líderes de recrutamento dizem que oferecer aos candidatos uma presença móvel limpa e de marca é agora um requisito básico de uma estratégia de contratação eficaz. Quando estiver pronto, você poderá se concentrar em maneiras de chamar a atenção deles e diferenciar suas oportunidades de trabalho.

A pesquisa mostra que mais da metade de todos os candidatos buscam emprego exclusivamente por meio de seus dispositivos móveis, portanto, se você não possui uma plataforma avançada de recrutamento móvel, esses candidatos não o encontrarão. Felizmente o custo da implementação de uma presença de recrutamento móvel inteligente caiu drasticamente nos últimos anos.

10. Expanda o uso de funcionários remotos, mas tenha um plano para gerenciá-los

Por que travar a batalha de realocação? Candidatos talentosos têm inúmeras opções de carreira, e muitos deles optarão por não procurar uma oportunidade de emprego. Portanto, para expandir seu pool de candidatos (e sua presença global), considere permitir que funcionários remotos lidem com tarefas que não exigem interação pessoal com colegas. Porém, antes de começar por esse caminho, crie um plano realista para gerenciar esses funcionários.

Um estudo recente mostrou que mais de 80% da força de trabalho de hoje quer trabalhar remotamente de alguma maneira. Mas a realidade é que a maioria das organizações falha em estruturar e gerenciar efetivamente remotamente trabalhadores, que podem transformar uma solução em potencial em desperdício de recursos, à medida que trabalhadores remotos lutam para entender e concluir suas tarefas.

Recrutamento e relacionamentos

11. Estabelecer relacionamentos com faculdades e escolas secundárias relevantes

Se você não encontrar as habilidades necessárias no mercado aberto, tente trabalhar com instituições de ensino para co-criar um currículo em troca de obter a primeira chance de novos graduados.

Como as empresas reclamam da falta de habilidades disponíveis, o treinamento que oferecem não acompanha a velocidade das mudanças em inovação, tecnologia e negócios. As empresas precisam formar parcerias com centros de ensino superior para ajudar a produzir o talento de que precisam.

12. Contrate mais recrutadores

A aquisição de talentos não é um centro de custo que deve ser espremido durante cada revisão de orçamento. A contratação é um investimento no futuro, e as empresas que adotarem essa crença atrairão os melhores e mais brilhantes candidatos.

A maioria dos recrutadores internos é mal remunerada, subestimada e trabalha em excesso, muitos dos melhores estão migrando para pesquisas externas ou recrutamento de contratos.

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