Para montar uma boa estratégia de RH, é necessário trabalhar e desenvolver 7 etapas. Nesse texto, vamos comentar cada uma delas para que você consiga um departamento mais alinhado e muito efetivo quando bem conduzido. Leia agora!
Etapa 1 – Tenha uma visão abrangente
– Procure entender e ressaltar os direcionadores-chave do seu negócio. Quais são eles? Ex. Tecnologia, distribuição, mercados.
– O que torna seu negócio diferenciado? Quais vantagens competitivas torna sua empresa única?
– Quais são as implicações destes direcionadores-chave para as pessoas?
– Que contribuição as pessoas tem que dar ao negócio para incrementar seu desempenho organizacional?
Etapa 2 – Desenvolva uma declaração de missão ou um intento estratégico que relacione as pessoas ao negócio
– Não tenha medo de traçar uma missão idealizada – este deve ser um processo real de pensamento e discussão dos problemas e de como será conduzida sua área de RH, de uma maneira explícita e verdadeira.
Etapa 3 – Conduza uma análise SWOT de sua organização
(O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrônimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats).
– Dê foco nas análises de forças e fraquezas dos seus recursos humanos (pessoas) dentro de sua organização. Considere todas as competências e capacidades que serão requeridos pelo seu negócio e avalie sua situação atual.
Tenha uma clara ideia do que se passa no mercado externo e no ambiente em que sua empresa esta inserida. Assegure-se que todas as ameaças e oportunidades relacionadas aos recursos humanos da empresa foram consideradas:
– que impacto poderá ter nos negócios ou no desempenho da minha empresa?
– considere perda de pessoas-chave e falta de algumas competências-chave;
– que impactos terão por exemplo uma nova tecnologia nos meus recursos humanos (pessoas)?
A partir desta análise SWOT, você precisa revisar então as capacidades da sua área de RH. Conduza uma análise SWOT específica para sua área de RH e considere em detalhes suas capacidades, seus recursos, suas competências, seu nível de serviço ao cliente e seu maior recurso, seus profissionais.
Etapa 4 – Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas)
– Concentre-se no COPS organizacional (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)
– Considere a sua situação atual e as suas metas.
– Quais “gaps” existem entre a realidade de onde você está e onde quer chegar?
Analise com profundidade os impactos nestas 4 áreas. (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas).
Etapa 5 – Determine quais são os problemas críticos relacionados as pessoas
– volte para a estratégia de negócios e examine-a confrontando com sua análise SWOT.
– Identifique os assuntos críticos relacionados as pessoas e trace os principais objetivos estratégicos para solucionar estes problemas.
Lembre-se: foque-se naqueles que tem um alto impacto no alcance da estratégia organizacional.
– Importante : priorize os problemas por sua criticidade, pergunte: o que acontecerá se nós não fizermos isso? O maior erro poderá ser o de tentar fazer tudo ao mesmo tempo.
Etapa 6 – Desenvolva consequências e soluções
Para cada problema crítico desenvolva várias possibilidades de ação, ou seja, deixar de fazer as coisas como era antes – não caia no óbvio, sempre questione como as coisas estão sendo feitas até agora e porque não fazemos diferente. E o mais importante considere suas consequências e seus impactos.
Considere o mix de sistemas de RH necessário para solucionar estes problemas. Você precisa melhorar a comunicação e treinamento da sua equipe de RH?
Um vez trabalhado este processo, deve ser possível a partir daqui traduzir tudo isso em um plano de ação para cada objetivo estratégico, não esqueça que estes planos devem conter datas, responsáveis, ações específicas e os recursos necessários.
Etapa 7 – Implementação e avaliação do plano de ação
A última fase do desenvolvimento de uma estratégia de RH é assegurar que os objetivos estabelecidos estão integrados entre si, e que estão amparados por um sistema de reconhecimento, treinamento e de plano de carreira.
Já utilizei este processo várias vezes com minha equipe de RH com muito sucesso, somente uma lembrança importante, envolva seu cliente interno e a maior parte da sua equipe de RH neste processo.
Autor: Paulo Bogar
