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Sumário

A avaliação de desempenho nas organizações

Durante a trajetória do colaborador na empresa, é essencial monitorar seu desempenho. Para isso, a equipe pode utilizar a ferramenta de avaliação de desempenho.

O presente artigo aborda a questão da avaliação de desempenho nas organizações, tendo como objetivo específico analisar a importância desta ferramenta importante para a gestão de pessoas, que é a avaliação de desempenho nas organizações, seus benefícios para empresa e colaboradores, bem como suas desvantagens quando é aplicada de forma incorreta.

Foram feitas pesquisas qualitativa embasadas bibliograficamente através de artigos, teses, dissertações, livros, dentre outros, bem como pesquisa quantitativa através da aplicação de um questionário fechado de preenchimento anônimo e sem diferenciar os funcionários quanto à função ou cargo que desempenha na organização, especificamente analisando o estudo de caso da avaliação de desempenho na Marinha de Guerra Angolana (Esquadra Naval Operacional).

O artigo apresenta a fundamentação teórica com um breve historial e percurso da avaliação de desempenho nas organizações, definições e conceitos, objetivos e áreas de aplicação da avaliação, diversas contribuições de autores e estudiosos sobre avaliação do desempenho.

Além disso, esses autores contribuíram na apresentação de modelos e métodos, aspetos e características de cada um, os prós e os contras, reconhecendo que sua utilização traz grandes benefícios para a organização, ajudando a administração a gerir o capital humano, e ao indivíduo ajudando-o no seu desenvolvimento profissional e pessoal.

O que é avaliação de desempenho?

O mundo atual está em constantes mudanças em várias ordens como: ambiental, política e social. Essas mudanças afetam tanto as pessoas como também as organizações. Dai que as organizações procuram “avaliar para evoluir”, e explorar o que é mais importante nos colaboradores, isto é, o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso.

Sendo assim, ela está sendo utilizada pelas organizações visando analisar o desempenho dos colaboradores na execução de suas atividades, isso devido á necessidade de melhoramento dos resultados organizacionais, tanto em relação ao crescimento da organização quanto em relação ao desenvolvimento profissional do colaborador.

A avaliação de desempenho originalmente foi estruturada para mensurar o desempenho e o potencial dos colaboradores, tratando-se de uma avaliação sistemática, elaborada pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores, que conheçam as tarefas realizadas pelo colaborador. Ela fornece aos colaboradores informações sobre o seu desempenho, de forma que possa aperfeiçoá-la sem diminuir a sua independência e motivação para a realização do trabalho.

O desempenho reflete no sucesso da própria organização, pois, a organização ao se desenvolver, desenvolve pessoas e essas a organização. Dai que é uma característica mais óbvia a ser medida.

Além disso, a avaliação de desempenho contribui para uma visão estratégica da empresa, destacando tanto os pontos fortes quanto as áreas de melhoria, tanto no que diz respeito a cada pessoa colaboradora quanto em equipes. Isso facilita a identificação de oportunidades de aprimoramento de processos e geração de melhores resultados.

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?

O objetivo da avaliação do desempenho nas organizações é mais amplo que simplesmente avaliar o desempenho dentro da função, setor ou da organização, mas possui o fim de educar, desenvolver, treinar e avaliar o desempenho dos indivíduos.

Perante a importância do assunto, este artigo procura analisar o papel da avaliação de desempenho nas organizações, bem como a influência que tem no desempenho dos colaboradores das organizações, tendo como referencia o estudo de caso da avaliação de desempenho na Marinha de Guerra Angolana (Esquadra Naval Operacional).

Diante do exposto, toma-se como problemática para o artigo: Qual é o grau de satisfação dos funcionários da Marinha de Guerra Angolana em relação ao método de avaliação de desempenho utilizado?

Além disso, visando a resolução deste problema este artigo tem como objetivo analisar o impacto da avaliação de desempenho na Marinha de Guerra Angolana, e utilizará como objetivos específicos:

  • apresentar os principais conceitos de avaliação de desempenho, apresentar a importância de um sistema de avaliação de desempenho nas organizações, verificar de acordo com as diferentes classes ou categorias profissionais, se existe diferença no grau de aceitação e satisfação quanto ao modelo de avaliação de desempenho.

Ainda apresenta as seguintes hipóteses:

  • o modelo de Avaliação de desempenho utilizado serve para motivar e valorizar os profissionais dentro da organização, fazendo com que haja maior satisfação dos colaboradores? O modelo de Avaliação de desempenho ajuda no aumento da produtividade e melhorias dos resultados?

Tendo em conta a natureza do tema em questão, a pesquisa feita foi descritiva – exploratório com abordagem quantitativa e qualitativa, tendo como base a pesquisa documental e os dados coletados no estudo de caso.

A pesquisa bibliográfica e o estudo de caso foram escolhidos uma vez que trata-se de um tema amplo e detalhado, sendo necessário um levantamento de dados que envolvem pessoas que estão diariamente dentro das organizações, vivenciando acontecimentos que podem contribuir significativamente para elaboração do presente trabalho.

Para a coleta de dados foi utilizado o seguinte instrumento: questionário. Os questionários com perguntas fechadas foram aplicados a uma amostra aleatória simples de 100 funcionários de um universo de 125, num percentual de 80%.

Ainda, após a elaboração e aplicação do questionário, a análise dos dados é apresentada em forma de gráficos, para facilitar o entendimento e comparação das informações, e por ultimo apresentam-se as considerações finais do trabalho.

Ao levar em conta os critérios, você garantirá a transparência nas avaliações de desempenho. Dessa forma, todos saberão quais são as expectativas estabelecidas, promovendo uma abordagem justa.

Antes de entrar nos tipos de avaliação de desempenho, é importante ressaltar que para sentir todas as vantagens em sua organização, o seu RH precisa ser estratégico o suficiente para tal.

Tipos de avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho visam avaliar a performance individual e coletiva dos colaboradores, incluindo comportamentos, conformidade com normas, alinhamento com objetivos de negócio e contribuição para metas.

O objetivo é reduzir a lacuna entre o desempenho esperado e o real, utilizando relatórios como base para iniciativas de melhoria, como treinamentos e ajustes na liderança e na cultura organizacional. Existem várias abordagens para avaliações, e é importante escolher aquelas mais adequadas para cada situação.

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HISTORIAL

Figuras de madeira representando pessoas e estrelas de avaliação em um fundo azul, relacionadas à jornada do colaborador.

As práticas de avaliação de desempenho nas organizações não são novas. De acordo com CHIAVENATO (1998) desde que um homem dê emprego a outro, o seu trabalho passa a ser avaliado.

Mesmo os sistemas formais de Avaliação de Desempenho nas organizações não são recentes. De acordo com CHIAVENATO (1998) no século IV, antes de Cristo, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada um dos seus jesuítas que partiam para as suas missões religiosas nos países colonizados, e que eram submetidos a processos de avaliação sobre a sua atuação.

O sistema em auto classificações feitas pelos membros da ordem, relatórios de cada supervisor a respeito das atividades dos seus subordinados e relatórios especiais feitos por qualquer jesuíta que acreditasse possuir informações sobre o seu próprio desempenho ou dos seus colegas, as quais o superior não teria acesso de outra forma.

Em 1842 o serviço público Federal dos Estados Unidos implementou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários. E que em 1880, foi o exercito Americano que também veio a desenvolver o seu sistema.

Já em 1918, a General Motors já tinha um sistema de avaliação para os seus executivos. Contudo, somente apos a Segunda guerra mundial é que o sistema de Avaliação de Desempenho teve uma ampla divulgação entre as empresas (CHIAVENATO 1998). Mais só no inicio do seculo XIX, quando a gestão das organizações começou a ser teoricamente elaborada e sistematizada, é que a Avaliação de Desempenho surgiu como elemento de gestão de pessoas (LATHAM e WEXLEY, 1981).

1.1. CONCEITOS, FINALIDADE E IMPORTÂNCIA

Segundo CAETANO (2007), “os recursos humanos são generalizadamente considerados como um dos principais fatores determinantes da competitividade das organizações, a avaliação do desempenho profissional emerge como um dos problemas mais críticos que os gestores têm de resolver”.

Trata-se de um problema crítico não porque a avaliação das pessoas seja difícil, pois, como todos podem constatar, o desempenho dos colaboradores é quotidianamente objeto de apreciações pontuais e subjetivas, quer por parte das hierarquias e dos subordinados, quer por parte dos colegas e dos clientes.

Porém, as dificuldades não estão, por conseguinte, na capacidade para fazer julgamentos sobre o desempenho, mas sim nas consequências práticas que a emissão desses julgamentos pode ter sobre o funcionário e a competitividade das organizações.

Atualmente, o termo avaliação está presente em quase todas as organizações, onde cada organização avalia ou interpreta à sua maneira e consoante as suas necessidades.

Para compreendermos melhor o que é/ou qual o seu significado, iremos analisar separadamente a expressão avaliação de desempenho nas organizações, de forma a entender melhor o seu significado e utilidade.

Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar e desempenho é o comportamento real do colaborador em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na desfasagem existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real (SIQUEIRA, 2002).

Para CHIAVENATO (1999) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do individuo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.

Já PONTES (1999), conceitua avaliação de desempenho é um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, busca ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.

Portanto, toda organização precisa ter uma equipe coesa, motivada, capacitada e comprometida com os objetivos organizacionais, e para isso é necessário que a organização tenha um sistema de avaliação de desempenho baseado na participação efetiva do colaborador na organização.

E não apenas um sistema feito de forma unilateral e superficial, baseado apenas na opinião dos superiores hierárquicos, ela deve cingir em aspectos concretos da vida do colaborador dentro da organização. Ou seja, o desempenho reflete diretamente no sucesso da organização.

Por essa razão, sem avaliação de desempenho não há controle, uma empresa organizada para fundamentar aumentos salariais, transferências, demissões e promoções não pode basear – se apenas no parecer de alguns diretores ou gerentes, é necessário saber como as pessoas desempenham as suas atividades para tomadas desta e de outras decisões.

Afina, todo colaborador precisa receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como esta fazendo seu trabalho. Por isso RIBEIRO (2005) diz que “a avaliação de desempenho é o momento esperado pelo funcionário para que alguém fale de seu desempenho”.

Percebe-se que ao fazer uma avaliação de desempenho em uma organização, deve-se analisar as contribuições que aquele indivíduo está trazendo ao seu ambiente de trabalho, pois o mesmo busca através dessa avaliação um feedback do que precisa ser melhorado em relação ao seu desempenho perante a organização.

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Por isso, CHIAVENATO (2006) coloca que:

  • em resumo, a avaliação do desempenho nas organizações é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações.
  • Além do mais, a avaliação de desempenho nas organizações constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc.

Ainda de acordo com CHIAVENATO (1999) a avaliação de desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do colaborador, com vista a melhora-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização.

Para satisfazer esta necessidade procura – se atingir os seguintes objetivos:

✓ Harmonizar os objectivos individuais dos colaboradores com os objectivos da organização;
✓ Facilitar o diálogo entre os colaboradores e os superiores hierárquicos;
✓ Promover a motivação dos colaboradores;
✓ Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores;
✓ Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
✓ Promover o auto aperfeiçoamento;
✓ Dar oportunidade aos colaboradores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;
✓ Dar oportunidades aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências;
✓ Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;
✓ Validar o recrutamento e a selecção de pessoal;
✓ Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;
✓ Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);
✓ Proporcionar indicadores para a gestão.
Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
✓ Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões;
✓ Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades;
✓ Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipa de trabalho pensa a respeito do seu desempenho, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipa;
✓ Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências.

2. Matriz 9 Box

A Matriz 9 Box, pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho simples e eficaz que ajuda gestores e profissionais de Recursos Humanos a identificar o potencial de cada colaborador e tomar decisões estratégicas sobre seu desenvolvimento profissional.

Ela é fundamental para aprimorar a gestão de pessoas em situações como contratação de novos profissionais, substituição de promovidos ou identificação e desenvolvimento de líderes em ascensão.

A Matriz 9 Box facilita a avaliação dos talentos da empresa ao analisar seu desempenho histórico e identificar seus potenciais futuros.

2.1. Como Funciona a Matriz 9 Box

A matriz é composta por nove quadrantes, divididos em dois eixos:

  • Eixo Vertical (Desempenho Atual): representa o desempenho do colaborador no momento da avaliação, geralmente medido por indicadores de desempenho (KPIs), metas atingidas, competências e comportamentos observados.
  • Eixo Horizontal (Potencial Futuro): representa o potencial de crescimento e desenvolvimento do colaborador, avaliado com base em fatores como habilidades, conhecimentos, inteligência emocional, capacidade de aprendizado e iniciativa.

3. Avaliação por competência

A avaliação por competências é um método moderno e eficaz de avaliação de desempenho que se concentra nas habilidades, conhecimentos e comportamentos que são essenciais para o sucesso no trabalho. Essa abordagem vai além da avaliação tradicional baseada em resultados e números, fornecendo uma visão mais holística e completa do desempenho individual e organizacional.

3.1. Como Funciona a Avaliação por Competências

Na avaliação por competências, os colaboradores são avaliados em relação a um conjunto pré-definido de competências que são consideradas críticas para o cargo ou função que ocupam. Essas competências podem ser técnicas, comportamentais ou relacionais, e são definidas de forma clara e objetiva para garantir a padronização da avaliação.

3.2. Etapas da Avaliação por Competências

  • Definição das Competências: a primeira etapa é identificar as competências que são essenciais para o sucesso no cargo ou função. Isso pode ser feito através de análises de cargos, pesquisas com especialistas e benchmarking com outras empresas.
  • Desenvolvimento dos Instrumentos de Avaliação: com base nas competências definidas, são elaborados instrumentos de avaliação, como questionários, escalas de avaliação e checklists. Esses instrumentos devem ser claros, objetivos e fáceis de usar pelos avaliadores.
  • Aplicação da Avaliação: a avaliação por competências pode ser realizada por diferentes métodos, como autoavaliação, avaliação por pares, avaliação por 360 graus e avaliação por superiores. É importante escolher o método mais adequado para cada situação.
  • Análise dos Resultados: os resultados da avaliação por competências são compilados e analisados para identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador. Essa análise deve ser feita de forma individualizada, considerando o contexto de cada colaborador.
  • Feedback e Plano de Desenvolvimento: com base nos resultados da avaliação, é fornecido feedback individualizado aos colaboradores, destacando seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento. Em conjunto com o colaborador, é elaborado um plano de desenvolvimento individualizado para ajudá-lo a aprimorar suas competências e alcançar seu potencial máximo.

Para isso, é necessário definir os parâmetros a serem utilizados no diagnóstico e estabelecer metas para os colaboradores. Dessa forma, será viável avaliar tanto suas competências técnicas quanto comportamentais (tais como habilidade para trabalho em equipe, proatividade, engajamento, etc.), assim como os conhecimentos específicos necessários para desempenhar suas funções.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES

mulher segurando roteiro de perguntas para entrevista

A avaliação de desempenho possui diversos métodos de utilização, desde os tradicionais aos mais modernos. Dentre os vários métodos tradicionais de avaliação de desempenho passaremos a citar os mais utilizados de acordo com CHIAVENATO ( 2004) :

Escalas gráficas: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, sendo que é baseado em uma tabela de dupla entrada.
Escolha forçada: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento, o avaliador escolhe a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
Pesquisa de Campo: é um método complexo, pois se baseia no princípio da responsabilidade da linha e da função staff no processo de avaliação de desempenho nas organizações. Esse método consiste numa entrevista com os gerentes, sendo que um especialista responderá um formulário a partir das informações coletadas na entrevista.
Método de incidentes críticos: é o método que busca avaliar os desempenhos positivos e negativos, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes e os pontos do avaliado.
Listas de verificação: é o método que consiste num checklist dos fatores de desempenho de cada funcionário, sendo que esses fatores recebem uma avaliação quantitativa. Esse método é uma simplificação do método de escalas gráficas.

CHIAVENATO (1998), salienta ainda que para além destes métodos tradicionais citados, atualmente existem métodos modernos também utilizados pelas organizações tais como:

Método de avaliação por resultados: liga-se aos programas de administração por objetivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados
Avaliação de 360 graus: sendo uma avaliação circular, participam nela todos os que interagem com o avaliado. Deste modo, abrange o superior hierárquico, os colaboradores, os pares, os colegas e todos os demais que estão à volta do avaliado, numa abrangência de 360º.
Método de avaliação por objetivos: consiste na negociação e no estabelecimento de metas individuais ou grupos, entre executores de tarefas e respectivo lideres. É uma espécie de contrato bilateral de resultados; é um método objetivo e voltado para o futuro, sendo que a retro informação ao avaliado pode ser concomitante com a execução das tarefas.

Leia também:

Aspectos Que Distinguem Métodos Tradicionais De Avaliação De Desempenho

1. Ênfase em Resultados Passados:

  • Foco em metas e objetivos quantificáveis, com pouca atenção ao desenvolvimento individual e comportamental.
  • Visão limitada do potencial e das habilidades do colaborador.
  • Desmotivação por avaliações baseadas apenas em números, sem considerar o contexto e as variáveis externas.

2. Periodicidade Anual:

  • Avaliações pontuais, geralmente uma vez por ano, não capturando a evolução do desempenho ao longo do tempo.
  • Falta de feedback regular e oportunidades de crescimento contínuo.
  • Dificuldade em identificar e corrigir problemas de desempenho de forma oportuna.

3. Subjetividade e Vieses:

  • Avaliações baseadas em impressões pessoais e julgamentos subjetivos, sem critérios objetivos e padronizados.
  • Suscetibilidade a vieses inconscientes e favoritismo, impactando a justiça e a confiabilidade da avaliação.
  • Desconforto e falta de confiança dos colaboradores em avaliações subjetivas.

4. Falta de Engajamento e Participação:

  • Processo visto como uma tarefa burocrática e obrigatória, sem o envolvimento ativo dos colaboradores.
  • Baixa receptividade e resistência à avaliação, gerando desmotivação e ressentimento.
  • Perda de oportunidades para o autoconhecimento e o desenvolvimento profissional.

5. Foco em Pontos Fracos:

  • Ênfase nas falhas e áreas de melhoria, desvalorizando os pontos fortes e conquistas do colaborador.
  • Clima negativo e desmotivador, prejudicando a autoestima e a autoconfiança.
  • Desperdícios de tempo e recursos focando em áreas de difícil mudança, em vez de fortalecer pontos fortes.

6. Limitação ao Feedback Unidirecional:

  • Comunicação de cima para baixo, sem espaço para o colaborador se expressar e fornecer feedback sobre seu líder ou a empresa.
  • Falta de diálogo e oportunidades de aprendizado mútuo.
  • Percepção de que a avaliação é um instrumento de controle de desenvolvimento.

7. Falta de Integração com o Planejamento Estratégico:

  • Avaliações desconectadas dos objetivos da empresa e das necessidades de desenvolvimento das equipes.
  • Perda de oportunidades para alinhar o desempenho individual com os objetivos estratégicos.
  • Dificuldade em identificar e desenvolver talentos para posições futuras.

8. Inadequação para Ambientes Ágeis e Dinâmicos:

  • Processos rígidos e pouco adaptáveis à rápida mudança das necessidades do mercado e da organização.
  • Dificuldade em acompanhar a velocidade de mudanças e fornecer feedback relevante em tempo real.
  • Desvalorização de habilidades como adaptabilidade, criatividade e trabalho em equipe, essenciais em ambientes dinâmicos.

Em contraste, métodos modernos de avaliação de desempenho:

  • Priorizam o desenvolvimento individual e o feedback contínuo.
  • São mais frequentes e adaptáveis às necessidades da equipe.
  • Utilizam critérios objetivos e ferramentas de avaliação padronizadas.
  • Promovem o engajamento e a participação dos colaboradores.
  • Reconhecem e valorizam pontos fortes e conquistas.
  • Estimulam o feedback multidirecional e a comunicação transparente.
  • Integram-se ao planejamento estratégico da empresa.
  • Adaptam-se a ambientes ágeis e dinâmicos.

Ao escolher um método de avaliação de desempenho, considere:

  • Objetivos da avaliação: Qual o propósito da avaliação? O que você espera alcançar?
  • Características da equipe: Qual o tamanho da equipe? Qual a cultura organizacional?
  • Recursos disponíveis: Qual o tempo e o orçamento disponível para a avaliação?
  • Competências dos avaliadores: Qual o nível de treinamento e experiência dos avaliadores?

Qual a importância da avaliação de performance?

equipes de alta performance empresarial

A avaliação de performance é uma ferramenta crucial para o sucesso de qualquer organização, pois oferece diversos benefícios para empresas e colaboradores. Ela permite:

1. Medir e acompanhar o desempenho individual e da equipe:

  • Analisar o alcance de metas e objetivos:
    • Identifica se os colaboradores estão alcançando suas metas e objetivos individuais e da equipe.
    • Permite direcionar esforços e recursos para áreas que necessitem de melhorias.
  • Quantificar o impacto das ações de treinamento e desenvolvimento:
    • Avalia se os programas de treinamento e desenvolvimento estão sendo eficazes e impactando positivamente o desempenho.
    • Permite ajustar os programas para otimizar seus resultados.
  • Monitorar a evolução do desempenho ao longo do tempo:
    • Acompanha o progresso individual e da equipe ao longo do tempo, identificando pontos fortes e fracos.
    • Permite tomar decisões estratégicas para o desenvolvimento individual e da equipe.

2. Fornecer feedback construtivo e direcionado:

  • Identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento:
    • Reconhece e valoriza os pontos fortes dos colaboradores.
    • Auxilia na identificação de áreas que precisam ser aprimoradas, direcionando o desenvolvimento individual.
  • Promover o diálogo entre gestores e colaboradores:
    • Cria um canal de comunicação transparente para feedback construtivo e direcionado.
    • Estimula o autoconhecimento e a autoavaliação dos colaboradores.
  • Motivar e engajar os colaboradores:
    • Reconhecimento do bom desempenho e feedback para aprimoramento.
    • Demonstra o valor que a empresa atribui ao desenvolvimento dos seus colaboradores.

3. Identificar e desenvolver talentos:

  • Avaliar o potencial e as habilidades dos colaboradores:
    • Identifica talentos e potenciais líderes dentro da organização.
    • Permite direcionar investimentos em desenvolvimento para os colaboradores com maior potencial.
  • Criar planos de carreira personalizados:
    • Auxilia na criação de planos de carreira individualizados, alinhados com os objetivos da empresa.
    • Motiva e engaja os colaboradores, proporcionando oportunidades de crescimento profissional.
  • Preparar a empresa para o futuro:
    • Desenvolve talentos para posições futuras, garantindo a continuidade e o sucesso da organização.

4. Melhorar a comunicação e o relacionamento entre gestores e colaboradores:

  • Criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo:
    • Aumenta a confiança e o respeito mútuo entre gestores e colaboradores.
    • Promove a comunicação aberta e transparente, essencial para um bom ambiente de trabalho.
  • Alinhar as expectativas entre gestores e colaboradores:
    • Clarifica as expectativas de desempenho para ambas as partes.
    • Evita frustrações e mal-entendidos, contribuindo para um relacionamento mais positivo.
  • Fortalecer o trabalho em equipe:
    • Estimula a colaboração e o trabalho em equipe para alcançar objetivos comuns.
    • Promove um ambiente mais positivo e produtivo para todos.

5. Tomada de decisões estratégicas em RH:

  • Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento:
    • Direciona os investimentos em treinamento e desenvolvimento para áreas que necessitem de melhorias.
    • Otimiza os recursos e garante um retorno positivo sobre o investimento.
  • Promover decisões de promoções e demissões mais justas e objetivas:
    • Baseia as decisões em dados concretos e avaliações consistentes.
    • Reduz o risco de decisões arbitrárias e discriminatórias.
  • Melhorar a gestão de pessoas como um todo:
    • Permite tomar decisões estratégicas de RH com base em dados confiáveis.
    • Alinha as práticas de RH com os objetivos da empresa.

6. Aumentar a produtividade e a competitividade da empresa:

  • Melhorar o desempenho individual e da equipe:
    • Colaboradores mais engajados e produtivos.
    • Aumento da qualidade do trabalho e da eficiência dos processos.
  • Reduzir custos e aumentar a rentabilidade:
    • Diminuição de erros e retrabalho.
    • Otimização dos recursos e aumento da lucratividade.
  • Atrair e reter talentos:
    • Ambiente de trabalho positivo e oportunidades de desenvolvimento.
    • Maior competitividade no mercado de trabalho.

Em suma, a avaliação de performance é uma ferramenta essencial para o sucesso de qualquer organização. Ao ser implementada de forma eficaz, pode trazer diversos benefícios para empresas e colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais positivo, produtivo e competitivo.

Modelo de AVD: passo a passo

avaliação de desempenho nas organizações

1. Definição dos Objetivos:

  • Estabelecer o propósito da avaliação:
    • Desenvolvimento individual?
    • Tomada de decisões de RH?
    • Feedback e reconhecimento?
  • Identificar os stakeholders:
    • Gestores?
    • Colaboradores?
    • Departamento de RH?
  • Definir os critérios de avaliação:
    • Competências?
    • Metas?
    • Resultados?

2. Escolha do Método de Avaliação:

  • Escalas de classificação:
    • Simples e fácil de aplicar.
    • Pode ser subjetiva e inconsistente.
  • Escala Likert:
    • Mais precisa e confiável.
    • Mais complexa de aplicar e interpretar.
  • Avaliação 360 graus:
    • Feedback multidirecional.
    • Pode ser demorada e custosa.

A avaliação de desempenho 360 graus é amplamente adotada por grandes empresas. Por meio dela, todos os profissionais, sem distinção de hierarquia, podem ser avaliadores e serem avaliados. Essa ferramenta possibilita que o funcionário receba feedback de si mesmo, de seus superiores e colegas.

“A avaliação 360 graus oferece uma visão holística do colaborador, mapeando suas competências e comportamentos através de múltiplas perspectivas. Isso permite um desenvolvimento profissional individualizado e eficaz.” – Idalberto Chiavenato, autor e especialista em RH

3. Desenvolvimento do Instrumento de Avaliação:

  • Perguntas claras e objetivas:
    • Evitar ambiguidades e interpretações subjetivas.
  • Exemplos concretos de comportamento:
    • Facilitar a compreensão dos critérios de avaliação.
  • Linguagem acessível:
    • Compreensível para todos os envolvidos.

4. Aplicação da Avaliação:

  • Treinamento dos avaliadores:
    • Garantir a padronização e a confiabilidade da avaliação.
  • Ambiente tranquilo e livre de interrupções:
    • Favorecer a concentração do avaliador.
  • Tempo suficiente para a avaliação:
    • Evitar avaliações apressadas e superficiais.

Como fazer uma avaliação de desempenho de um colaborador?

Realizar uma avaliação de desempenho de um colaborador envolve várias etapas importantes:

  1. Estabelecer critérios de avaliação: definir os parâmetros que serão utilizados para avaliar o desempenho, como metas, competências comportamentais, habilidades técnicas, entre outros.
  2. Coletar dados: reunir informações relevantes sobre o desempenho do colaborador, como feedback de colegas, resultados de projetos, métricas de produtividade, entre outros.
  3. Agendar uma reunião: marcar um encontro com o colaborador para discutir os resultados da avaliação e fornecer feedback construtivo.
  4. Realizar a avaliação: durante a reunião, revisar os critérios de avaliação e discutir os pontos fortes e áreas de melhoria do colaborador.
  5. Estabelecer metas de desenvolvimento: identificar oportunidades de crescimento e definir metas específicas para ajudar o colaborador a melhorar seu desempenho.
  6. Criar um plano de ação: elaborar um plano de ação detalhado com passos concretos para alcançar as metas de desenvolvimento.
  7. Acompanhar o progresso: monitorar regularmente o progresso do colaborador e fornecer suporte e orientação conforme necessário.
  8. Revisar e ajustar: periodicamente revisar e ajustar o plano de ação conforme necessário, garantindo que ele permaneça relevante e eficaz ao longo do tempo.

Siga o checklist abaixo para orientar a elaboração de um formulário

  1. Cabeçalho: Nome da empresa e do departamento responsável pela análise.
  2. Título: Tipo de diagnóstico escolhido (por exemplo, Avaliação Participativa por Objetivos – APPO).
  3. Identificação do Avaliado: Nome, cargo e departamento.
  4. Identificação do Avaliador: Nome, cargo e departamento (caso não seja uma avaliação anônima).
  5. Instruções: Descrição resumida de como realizar a análise conforme a metodologia escolhida.
  6. Quesitos e Respostas: Indicação dos itens a serem avaliados e das possíveis respostas, geralmente em duas colunas.
  7. Comentários do Avaliador: Espaço para que o avaliador faça apontamentos sobre as respostas dadas, se julgado pertinente pelo RH.
  8. Resultado da Avaliação: Indicação de local para anotação posterior do resultado, que pode ser uma nota, um índice, a menção à aprovação ou reprovação etc.
  9. Autenticação: Data, local e assinatura dos participantes do estudo, exceto em avaliações anônimas, onde o ideal é que o RH autentique.

O formato do formulário não é obrigatório, ficando a critério do RH definir a melhor maneira de organizar e exibir as informações. Em caso de dúvida, uma tabela pode ser uma boa opção, com cada item mencionado em uma linha e espaço suficiente para inserção das informações necessárias.

ESTUDO DE CASO ESQUADRA NAVAL OPERACIONAL DA MARINHA DE GUERRA ANGOLANA

A Marinha de Guerra Angolana é um ramo das Forças Armadas Angolanas, que tem como principal objectivo a defesa das águas territoriais Angolanas, foi fundada aos 10 de Julho de 1976, na Base Naval de Luanda.

A avaliação de desempenho na Marinha de Guerra Angolana é baseada no Regulamento de Avaliação Individual dos Militares das Forças Armadas Angolanas, que define os princípios, as regras bem como as competências e procedimentos a serem observados ao longo de todo processo de avaliação dos funcionários.

Para a elaboração da avaliação de desempenho na Marinha de Guerra Angolana, primeiramente é constituída uma comissão de avaliação que fica responsável pelas questões inerentes ao cumprimento escrupuloso das regras e normas vigente no Regulamento da Avaliação Individual dos Militares das Forças Armadas Angolanas.

A Ficha de Avaliação Individual contempla três avaliadores, sendo o primeiro avaliador o oficial, comandante ou chefe imediato do militar a avaliar. O segundo avaliador é o oficial a que se subordina directamente o primeiro avaliador. Já o terceiro e último avaliador é o comandante, director ou chefe da unidade, quando este não for segundo avaliador.

De salientar que a avaliação que vale no processo é a avaliação feita pelo último avaliador caso não concorde com os anteriores.
(FONTE: Regulamento de Avaliação de Desempenho dos Militares das Forças Armadas Angolanas).

METODOLOGIA, ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

A metodologia de pesquisa utilizada na aplicação do questionário foi de preenchimento anónimo e sem diferenciar os funcionários quanto a função ou cargo que desempenha na organização. Quanto ao questionário podemos salientar que ele está dividido em duas partes, sendo que 9 questões estão relacionadas com o próprio modelo, e 3 outras estão relacionadas com o avaliador.

No entanto, a recolha de dados foi feita na Marinha de Guerra Angolana (Esquadra Naval Operacional) em Março/2014, utilizando como instrumento de coleta de dados um questionário, aplicado a uma amostra aleatória simples de 100 funcionários de uma população de 125 trabalhadores, perfazendo assim um percentual de 80% da população.

A seguir os resultados da pesquisa e a análise das questões de forma isolada com o auxílio de gráficos para melhor entendimento. FONTE: Elaboração Própria

Quanto a distribuição por faixa etária, podemos ver no gráfico acima, que a maioria dos inquiridos 52% se encontra na faixa etária dos 25 a 35 anos. FONTE: Elaboração Própria

A distribuição dos inquéritos foi feita para 100 funcionários sendo 84 de sexo masculino e 16 do sexo feminino, conforme o gráfico acima indicado. FONTE: Elaboração Própria

Em relação as classes dos funcionários, verifica-se que 46 % dos funcionários inquiridos estão na classe de Oficiais, e os restantes nas outras classes, com realce dos Sargentos com 40% do pessoal.FONTE: Elaboração Própria

Em relação á forma de prestação de serviço, 50% são efectivos do Quadro Permanente, sendo as outras percentagens estando distribuídas em 38% por pessoal do Quadro Miliciano e 12% do Serviço Militar Obrigatório.

ANÁLISES DAS QUESTÕES DE ACORDO COM O APÊNDICE 1

1 – O instrumento de avaliação de desempenho existente na MGA é satisfatório?
FONTE: Elaboração Própria

Podemos aqui verificar que a maior parte dos funcionários num percentual de 72% estão satisfeitos com o instrumento em uso na instituição.
2 – O modelo é inovador, inspirador e transparente?
FONTE: Elaboração Própria
Nesta pergunta verifica – se que 36% do pessoal concordam com a inovação e transparência do modelo, mas a que realçar também os 31% que apresentam – se neutros quanto a questão em análise.

3 – O modelo ajuda a melhorar o desenvolvimento e a performance profissional do avaliado?
FONTE: Elaboração Própria

Quanto ao modelo 66% do pessoal concordam que o modelo ajuda no desenvolvimento e na performance profissional dos funcionários.
4 – O modelo de avaliação de desempenho é aberto a críticas?
FONTE: Elaboração Própria

Em relação a está questão 45% do pessoal discordam com a pergunta, o que quer dizer que o sistema de avaliação de desempenho é fechado para críticas.

5 – O modelo existente ajuda os avaliados na sua promoção.
FONTE: Elaboração Própria
Nesta questão verifica – se que a maioria dos participantes concordam que o instrumento de avaliação de desempenho ajuda na promoção dos funcionários.

6 – É possível avaliar o grau de conhecimento dos avaliados através do instrumento de avaliação existente na Marinha de Guerra Angolana?
FONTE: Elaboração Própria

Do total dos funcionários 38% discordam, o que quer dizer que o instrumento de avaliação de desempenho não permite avaliar o grau de conhecimento dos funcionários.

7 – O modelo utilizado motiva o desempenho das tarefas dos avaliados?
FONTE: Elaboração Própria

Neste aspecto a maioria dos funcionários concordam que o modelo motiva o desempenho das tarefas dos avaliados.

8 – O modelo de recurso interno em caso de discordância é satisfatório?
FONTE: Elaboração Própria
Quanto ao modelo de recurso interno em caso de discordância, 55% do pessoal afirmam que o mesmo não é satisfatório.

9 – O avaliador reconhece que uma das principais tarefas do instrumento de avaliação do desempenho é ajudar o trabalhador a desenvolver a sua capacidade.
FONTE: Elaboração Própria

Quanto a questão a maioria do pessoal 62% concordam que o avaliador reconhece que a principal tarefa do instrumento é ajudar o funcionário a desenvolver a sua capacidade.

10 – A avaliação de desempenho na Marinha Guerra Angolana é mero instrumento administrativo.
FONTE: Elaboração Própria

Nesta questão 53% dos funcionários não concordam que o modelo de avaliação de desempenho é apenas um mero instrumento administrativo.

11 – O avaliador avalia o subordinado na base daquilo que considera que ele é, em vez de o avaliar consoante o desempenho.
FONTE: Elaboração Própria

Nesta questão verifica – se que 38% dos funcionários discordam com a afirmação, mas a que realçar que 36% dos funcionários concordam, o que salienta ser necessário maior atenção nesse aspecto.
12 – O avaliador avalia todos os trabalhadores comparando com o seu próprio desempenho.
FONTE: Elaboração Própria

Nesta questão 43% dos funcionários discordam que o avaliador avalia o subordinado comparando com o seu próprio desempenho.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A análise do sistema de avaliação de desempenho nas organizações apresentado neste artigo levou em consideração a característica peculiar da Instituição na qual se realizou o estudo de caso.

Como podemos ver nos resultados, os funcionários têm uma opinião positiva quanto ao modelo utilizado, mas a que realçar que a maioria dos funcionários é de opinião que é fechado a críticas e que o sistema de recurso é precário, o que impossibilita algumas questões relacionadas a esses aspectos, o que demonstra não haver retorno quanto aos pontos fracos.

A partir disso, com a aplicação do questionário foi possível comprovar as duas hipóteses propostas no trabalho, foi alcançado o principal objectivo que era de analisar o impacto da avaliação de desempenho na Marinha de Guerra Angolana, em que conseguimos verificar que o sistema de avaliação de desempenho na Marinha de Guerra Angolana (Esquadra Naval Operacional) tem um impacto positivo no desenvolvimento e aumento da produtividade, como também na melhoria dos serviços prestados pelos seus colaboradores.

É um processo de real importância na gestão de recursos humanos, apesar de ainda existir um leque de desvantagens que permite pôr em causa os efeitos que se prendem com a própria avaliação, verificou-se que na prática foram alcançadas as metas e os objetivos a que se propunha, ou seja, desenvolver e identificar o real desempenho de cada funcionário.

A avaliação de desempenho deve ser considerada como uma ferramenta de apoio ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, mas para isso a organização deve dar um feedback aos colaboradores sobre o desempenho dos mesmos, seja ele positivo ou negativo, fazendo com que os mesmos sejam estimulados a se desenvolverem e crescerem profissionalmente junto com a organização.

Podemos concluir que ao utilizar a avaliação de desempenho, a organização não pode somente visualizar novos talentos, mas também dar um feedback para que os colaboradores melhorem seu desempenho e aumento dos resultados da organização, impulsionando assim o crescimento e desenvolvimento organizacional.

Viu toda a finalidade e importância sobre a avaliação de desempenho nas organizações? Quer saber mais sobre indicadores de desempenho? Descubra como defini-los na sua empresa.

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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_______. Avaliação de desempenho: metáforas, conceitos e práticas. RH editora.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar cargo e avaliar desempenhos – São Paulo: Atlas, 1998.

_______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

_______. Inicializando à Administração Geral, 3ª Edição, Editora Markson Books, São Paulo, 2000.

_______. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar cargo e avaliar desempenhos – 5 ed. – São Paulo: Atlas, 2001.

_______. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos 5.ed. São Paulo: Atlas, 2006.
CORREIA, Eloisa. Avaliação de Desempenho Nas Organizações: Estudo de Caso. Monografia – Faculdade de Economia, Economia e Gestão, Universidade Jean Piaget de Cabo Verde, 2007.

LAKATOS, Eva Maria. MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho científico. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1992.

_______, Marina de Andrade. Metodologia científica. São Paulo: Atlas, 1991. 2ª Edição.

_______, Marina de Andrade. Técnicas de pesquisa. S. Paulo: Atlas, 1992.

PONTES, B.R. Avaliação de desempenho: nova abordagem.7ª ed. São Paulo. LTr, 1999.

Regulamento de Avaliação de Desempenho dos Militares das Forças Armadas Angolanas.

SIQUEIRA, Wagner. Avaliação de Desempenho: uma ferramenta estratégica, (2002) disponível em: <www.portaladm.adm.br/Tga/tga45.htm> Acesso em 17 Maio. 2013.

_______. O que é a Avaliação de Desempenho: arquivo (2009) disponível em: <www.portaladm.adm.br/Tga/tga45.htm> Acesso em 09 Agosto. 2013.

(Estudo de Caso Marinha de Guerra Angolana – Esquadra Naval Operacional)

David Fok da Costa Almeida

desenvolvimento e treinamento de pessoas
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