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A cultura organizacional: principais abordagens e características segundo Edgar Schein

Talvez você não conheça tecnicamente o termo cultura organizacional, mas, seguramente, na prática, você respira cultura organizacional o tempo todo, se nela estiver inserido.

De acordo com Edgar Schein, a cultura organizacional é um elemento crucial que molda a identidade e o funcionamento de uma empresa. Ela é um tema bastante discutido desde o início da década de 80, e seu impacto pode afetar a motivação e a produtividade das pessoas na organização. Consequentemente, está diretamente relacionada às estratégias da empresa.

Talvez você não conheça tecnicamente o termo cultura organizacional, mas, seguramente, na prática, você respira a cultura organizacional o tempo todo, se nela estiver inserido. Quer saber como?

Continue lendo o artigo e descubra a importância da cultura organizacional e como o modelo de Edgar Schein vai ajudar você a compreendê-la e pensar de forma estratégica.

O que é a Cultura Organizacional?

Para compreender como construir a cultura organizacional de sua empresa, é fundamental entender o significado desse conceito no mundo corporativo. Não há uma definição única, mas sim uma compreensão geral baseada na prática.

Para entender sua aplicação nos negócios, é importante primeiro compreender o conceito de cultura de maneira geral na sociedade. Cultura refere-se ao conjunto de tradições, comportamentos, crenças, costumes, dialetos e conhecimento das pessoas em uma região específica. Isso inclui elementos como idioma, música, arte local, religião, culinária e outros aspectos culturais.

“A cultura come a estratégia no café da manhã!”

Peter Drucker

Em termos organizacionais, a cultura corporativa ou empresarial pode ser definida como o conjunto de crenças, normas, diretrizes e hábitos praticados por uma empresa. Para que seja eficaz, deve ser compreendida e aplicada por todos os funcionários, especialmente pela liderança.

A cultura organizacional serve como base ou guia para a tomada de decisões e comportamentos em todos os setores da empresa. Ela não apenas reflete a forma como a empresa é vista pelos colaboradores, mas também comunica aos clientes e ao público externo seus valores, missão e propósito.

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É importante ressaltar que a forma como a organização se relaciona com os clientes também é influenciada pela cultura organizacional.

Uma cultura mal estruturada e incompreendida pode resultar em alta rotatividade de funcionários, baixa produtividade e falta de credibilidade no mercado, afetando a identidade corporativa como um todo.

pirâmide sobre edgar schein cultura organizacional

Quais são os três níveis da cultura organizacional Edgar Schein?

Para uma melhor reflexão sobre o que é a cultura organizacional, vejamos algumas abordagens, descritas por Edgar Schein:

Abordagem de Pesquisa

Nas organizações, tornou-se muito comum quantificar e medir a cultura por meio de pesquisa de clima organizacional. Os membros da organização preenchem o formulário de pesquisa e a área de RH analisa os números para buscar indicadores que identifiquem a satisfação do grupo.

É importante destacar que essa abordagem desliza superfície da cultura e até atinge alguns aspectos, mas não chega em níveis mais profundos.

Abordagem descritiva e analítica

Assim como a pesquisa, o objetivo dessa abordagem também é medir, porém, separando a cultura em partes analíticas como valores, normas, rituais e crenças. A ideia é entender cada parte dos componentes para, assim, ter uma visão melhor de como é a cultura da organização.

Abordagem Etnográfica

Cultura consiste na realidade social, ou seja, manifestações comportamentais observáveis dos membros da cultura. Não é algo que possa descobrir preenchendo um formulário de pesquisa, por exemplo. Para entender a cultura, é imprescindível entrar, observar, interagir com os membros, ver e sentir as manifestações comportamentais acontecendo.

Schein definiu a cultura organizacional como sendo um padrão de pressupostos básicos, compartilhados, inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, que à medida que aprende a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna, funcionaram bem, o suficiente para serem considerados válidos e, portanto, ensinados a novos membros como uma maneira correta de perceber, pensar, sentir e enfrentar problemas.

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Ainda, segundo Schein, a cultura pode ser percebida em três níveis distintos: artefatos, valores e pressupostos básicos. É comum pensarmos nisso como um iceberg da cultura organizacional, que tem aspectos visíveis e invisíveis dentro da sua estrutura.

Vamos analisar cada nível:

  1. Artefatos (ponta do iceberg): Estruturas e processos organizacionais visíveis, mas nem sempre decifráveis. É o que se vê, é a ponta do iceberg, são os aspectos visíveis, fáceis de encontrar, mas nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação. Exemplo: normas, comportamentos, tecnologia, arquitetura, maneira de vestir e falar, organização do ambiente físico e delegação de tarefas comuns.
  2. Valores compartilhados (meio do iceberg): Filosofias, estratégias e objetivos. Maior nível de conscientização. Aqui, estão os fatores que, por vezes, são os mais trabalhados pelos profissionais de Recursos Humanos, pois são aqueles amplamente abordados para conquistar um ambiente de trabalho melhor. Aqui são necessários processos de análises e entrevistas para identificar as manifestações da cultura, que representam as justificativas no nível do consciente dos membros da organização.
  3. Valores declarados (parte profunda do iceberg): Pressupostos, crenças, suposições, percepções, pensamentos e sentimentos não questionados, invisíveis e não-conscientes (modelos mentais). O que se crê e se pratica – É a camada mais invisível, são as verdades, crenças percepções, pensamentos e sentimentos. Segundo Schein, os pressupostos são respostas aprendidas. À medida em que os pressupostos são analisados como verdades, eles saem do nível da consciência e passam a ser verdade inquestionável. É quando, por exemplo, alguém se recusa a discutir determinada coisa, algo que não é mais questionada pelo grupo, uma espécie de dogma.

Como Peter Drucker disse “a cultura come a estratégia no café da manhã”. Em outras palavras, não importa o quão consistente seja a estratégia de uma empresa, se as pessoas que a executam não assegurarem uma cultura adequada, os projetos falharão.

Impacto da cultura organizacional nos resultados

Embora a cultura organizacional seja um conceito qualitativo e sua mensuração direta seja complexa, diversos estudos e pesquisas comprovam seu impacto significativo nos resultados de uma empresa. Veja alguns exemplos:

Produtividade e Engajamento:

  • Empresas com alta rotatividade de funcionários (cultura negativa) têm lucros 18% menores do que empresas com baixa rotatividade (cultura positiva) (Estudo da Gallup: [URL inválido removido]).
  • Colaboradores engajados são 21% mais produtivos e têm 51% menos chances de se ausentar do trabalho (Estudo da Dale Carnegie Training).

Retenção de Talentos:

  • Empresas com culturas fortes retêm 82% de seus melhores talentos, enquanto empresas com culturas fracas retêm apenas 49% (Estudo da PwC: [URL inválido removido]).
  • O custo de substituir um colaborador pode chegar a 200% do seu salário anual (Estudo da Society for Human Resource Management)

Inovação e Criatividade:

  • Empresas com culturas que incentivam a criatividade são 3x mais propensas a desenvolver produtos e serviços inovadores (Estudo da Adobe: [URL inválido removido]).
  • Colaboradores em empresas com culturas inovadoras são 7x mais propensos a se sentirem inspirados a gerar novas ideias (Estudo da McKinsey & Company)

Marca e Reputação:

  • 66% dos consumidores afirmam que a cultura da empresa influencia sua decisão de compra (Estudo da Cone Communications: [URL inválido removido]).
  • 86% dos candidatos a emprego consideram a cultura da empresa como um fator importante na hora de decidir qual vaga aceitar (Estudo da Glassdoor).

Redução de Custos:

  • Empresas com culturas positivas podem reduzir custos com litígios em até 50% (Estudo da American Psychological Association: [URL inválido removido]).
  • Empresas com culturas inclusivas têm 45% menos chances de sofrer processos trabalhistas (Estudo da Society for Human Resource Management).

Lembre-se:

  • A cultura organizacional é um processo contínuo que precisa ser constantemente avaliada e aprimorada.
  • O investimento em uma cultura positiva traz diversos benefícios para a empresa a longo prazo.
  • É fundamental que a liderança esteja comprometida com a criação de uma cultura positiva e que todos os colaboradores sejam envolvidos nesse processo.

Conclusão


Toda mudança em uma organização deve movimentar a cultura, de forma que o comportamento ou ações do indivíduo e do grupo se materializam em atitudes conscientes.

É fundamental que os gestores e líderes estejam atentos à cultura organizacional de suas empresas, buscando constantemente fortalecê-la e adaptá-la às mudanças do ambiente interno e externo. Uma cultura sólida e positiva pode ser um diferencial competitivo no mercado, atraindo talentos, fidelizando clientes e contribuindo para o sucesso sustentável da organização.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Camila Rocha, é uma profissional experiente em publicidade. Com formação pela Fumec, ela coordena atualmente a BU de Educação na Sólides Tecnologia, onde trabalha há 6 anos. Sua expertise em liderança e estratégias de educação corporativa tem sido fundamental para impulsionar o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
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