A entrevista por competência
OBJETIVO:
Definir
e estudar as principais técnicas desenvolvidas em uma entrevista por competência.
CONTEÚDO:
Para
investigar o comportamento dos indivíduos em uma seleção uma das técnicas
mais utilizadas é a entrevista.
- Entrevista:
Segundo Marras esta objetiva detectar dados e informações dos candidatos a
emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo em todos os campos
descritos no quadro acima. Ela pode ser classificada quanto a sua estrutura
de duas maneiras:
a)
dirigidas ou estruturada (quando possuem um roteiro definido, preestabelecido)
b)
não-estruturada ou livres (sem roteiro definido)
Tendo
em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos
e não simplesmente as suas capacidades e experiências, a entrevista passou a
ter outro conteúdo avaliativo. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação
maior e essencial para a organização para a avaliação das experiências e
qualificações dos candidatos ela recebe o nome de entrevista com foco em
competências funcionais.
Competências
funcionais, conforme Trassati & Costa (1999) diz respeito à performance,
que sinalizam comportamentos e habilidades das pessoas compatíveis com o
contexto estratégico da empresa.
Quando
uma organização já tem as suas competências definidas torna-se mais eficaz
para o selecionador adotar um esquema de entrevista comportamental com foco em
competências. Conforme destaca Rabaglio (2001) a entrevista comportamental é
estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa
numa situação similar da competência a ser investigada. Foi criada na década
de 70 e popularizada pelo Dr. Paul Green da empresa Behavioral Technology, e
Memphis, Tennessee, UA.
Os
principais diferenciais da Entrevista Comportamental:
·
Investigação
do comportamento passado do candidato
·
Estruturada e
planejada com base no perfil de competências elaborado pela organização
·
Personalizada
para cada perfil de competência
·
Tipo de
perguntas utilizadas: perguntas abertas e específicas
·
Perguntas com
verbos de ação no passado, por supor que o passado prediz o comportamento
futuro.
·
Perguntas
planejadas para obter respostas que tenham: Contexto, Ação e Resultado. As
respostas dadas pelos candidatos que não explicitem esses três requisitos são
consideradas vagas e imprecisas e necessitam ser mais averiguadas.
Diante disso, torna-se importante utilizar outras perguntas que direcionam o
candidato às suas experiências, vivências, emoções e atitudes passadas,
tais como: conte-me o que ocorreu nessa circunstância? Fale-me sobre como você
agiu ou reagiu diante de…? cite um exemplo do que você fez, qual a ação que
você adotou ao deparar-se com…? Relate…, Descreva…Como você resolveu…
São perguntas que ajudam a identificar o contexto, a ação e o resultado sobre
o comportamento dos candidatos diante das competências que serão consideradas
importantes para a organização.
De
uma maneira geral as entrevistas têm limitações principalmente nas pesquisas
referentes aos aspectos de personalidade, portanto, possuem prós e contras,
conforme quadro abaixo. Com isso, torna-se mais fácil identificar quais os
campos e itens serão investigados em um indivíduo através dessa técnica.
|
PRÓS
|
CONTRAS
|
|
Permite
Permite
|
Técnica
Exige
Exige
|
Dicas
de como conduzir entrevistas de seleção:
√ identifique os objetivos principais
da entrevista
√ crie um bom clima para a entrevista
√ conduza a entrevista orientada por
objetivos ou por competências
√ evite questões discriminatórias
√ responda às questões feitas
√ Anote
sua impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória.
OBS: Antes de elaborar uma entrevista
verifique no anexo I outras dicas referentes ao que você deve saber para poder
entrevistar candidatos.
ANEXO
I
ALGUMAS DICAS SOBRE O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR
CANDIDATOS
Sobre
a vaga:
- Por
qual razão está havendo uma vaga na organização que irá contratar? - Você
tem um bom conhecimento da vaga? - Quais
são as competências e os requisitos de acesso inerentes à vaga?
Sobre o indivíduo:
- Qual
é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? - Qual
o desempenho do indivíduo no passado em relação aos pré-requisitos da
vaga? - Como
você visualiza o candidato junto às pessoas que trabalham na organização? - Você
visualiza as competências necessárias à empresa na pessoa que quer
contratar? - Quais
as reais oportunidades de crescimento que o candidato poderá vir a ter se
contratado na empresa?
Sobre
a organização:
- Quais
são as projeções da organização para os cinco anos? - Quais
as necessidades para alcançar essas projeções? - Quais
são as maiores forças e fraquezas da organização? - Você
consegue identificar a posição competitiva da empresa no mercado? - Como
você define a filosofia, a missão, a visão da organização? - Qual
a situação financeira da empresa? Quais os seus ativos e os seus passivos. - Qual
o negócio da empresa? - A
empresa tem estratégia e competências organizacionais definidas? - Quais
as principais expectativas da empresa em relação aos funcionários? - Quais
os principais valores, princípios e ideais da empresa? - Quais
as vantagens em trabalhar na empresa? - Como
você visualiza o futuro da organização?
Bibliografia
CHIAVENATTO,
Idalberto – Gestão de pessoas. Ed
Campus/RJ, 1999
LIMONGI-FRANÇA,
A. C. . Os
processos de recrutamento e seleção, in:FLEURY, Maria T. et al – As Pessoas na organização. Ed. Gente /SP. 2002
MARRAS,
J. P. Administração
de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. Ed. Futura, São Paulo,
2000.
RABAGLIO,
M.O. Seleção por competências. Ed.
Educator. São Paulo, 2001.
SANTOS,
O. B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. Pioneira. São
Paulo. 1973.
TRASSATTI
, S.R. & COSTA, M.I. – administração de recursos humanos por competências:
a gestão do novo contrato entre pessoas e empresas do terceiro milênio, In:
NERI, A.A. Gestão de rh por competências. Papirus, Campinas, 1999.
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