Artigos

A entrevista por competência

OBJETIVO:

 

Definir
e estudar as principais técnicas desenvolvidas em uma entrevista por competência.

 

 

CONTEÚDO:

 

 

Para
investigar o comportamento dos indivíduos em uma seleção uma das técnicas
mais utilizadas é a entrevista.

 

 

  • Entrevista:
    Segundo Marras esta objetiva detectar dados e informações dos candidatos a
    emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo em todos os campos
    descritos no quadro acima. Ela pode ser classificada quanto a sua estrutura
    de duas maneiras:
     

a)
dirigidas ou estruturada (quando possuem um roteiro definido, preestabelecido)

 

b)
não-estruturada ou livres (sem roteiro definido)

 

 

Tendo
em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos
e não simplesmente as suas capacidades e experiências, a entrevista passou a
ter outro conteúdo avaliativo. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação
maior e essencial para a organização para a avaliação das experiências e
qualificações dos candidatos ela recebe o nome de entrevista com foco em
competências funcionais.

 

 

Competências
funcionais, conforme Trassati & Costa (1999) diz respeito à performance,
que sinalizam comportamentos e habilidades das pessoas compatíveis com o
contexto estratégico da empresa.

 

 

Quando
uma organização já tem as suas competências definidas torna-se mais eficaz
para o selecionador adotar um esquema de entrevista comportamental com foco em
competências. Conforme destaca Rabaglio (2001) a entrevista comportamental é
estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa
numa situação similar da competência a ser investigada. Foi criada na década
de 70 e popularizada pelo Dr. Paul Green da empresa Behavioral Technology, e
Memphis, Tennessee, UA.

 

 

Os
principais diferenciais da Entrevista Comportamental:

 

·
Investigação
do comportamento passado do candidato

 

·
Estruturada e
planejada com base no perfil de competências elaborado pela organização

 

·
Personalizada
para cada perfil de competência

 

·
Tipo de
perguntas utilizadas: perguntas abertas e específicas

 

·
Perguntas com
verbos de ação no passado, por supor que o passado prediz o comportamento
futuro.

 

·
Perguntas
planejadas para obter respostas que tenham: Contexto, Ação e Resultado. As
respostas dadas pelos candidatos que não explicitem esses três requisitos são
consideradas vagas e imprecisas e necessitam ser mais averiguadas.
Diante disso, torna-se importante utilizar outras perguntas que direcionam o
candidato às suas experiências, vivências, emoções e atitudes passadas,
tais como: conte-me o que ocorreu nessa circunstância? Fale-me sobre como você
agiu ou reagiu diante de…? cite um exemplo do que você fez, qual a ação que
você adotou ao deparar-se com…? Relate…, Descreva…Como você resolveu…
São perguntas que ajudam a identificar o contexto, a ação e o resultado sobre
o comportamento dos candidatos diante das competências que serão consideradas
importantes para a organização.

 

 

De
uma maneira geral as entrevistas têm limitações principalmente nas pesquisas
referentes aos aspectos de personalidade, portanto, possuem prós e contras,
conforme quadro abaixo. Com isso, torna-se mais fácil identificar quais os
campos e itens serão investigados em um indivíduo através dessa técnica.

 

 

 

PRÓS

 

 

CONTRAS

 

 

Permite
contato face a face com o candidato;

 

Permite
avaliar como o candidato se comporta e suas reações;

 

 

 

Técnica
subjetiva e com grande margem de erro;

 

Exige
treinamento por parte do entrevistador

 

Exige
conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.

 

 

Dicas
de como conduzir entrevistas de seleção:

 

√ identifique os objetivos principais
da entrevista

 

√ crie um bom clima para a entrevista

 

√ conduza a entrevista orientada por
objetivos ou por competências

 

√ evite questões discriminatórias

 

√ responda às questões feitas

 

√ Anote
sua impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória.

 

 

OBS: Antes de elaborar uma entrevista
verifique no anexo I outras dicas referentes ao que você deve saber para poder
entrevistar candidatos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ANEXO
I

 

 


ALGUMAS DICAS SOBRE O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR
CANDIDATOS

 

 Sobre
a vaga:

 

  1. Por
    qual razão está havendo uma vaga na organização que irá contratar?
     
  2. Você
    tem um bom conhecimento da vaga?
     
  3. Quais
    são as competências e os requisitos de acesso inerentes à vaga?
     


Sobre o indivíduo:

 

  1. Qual
    é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?
     
  2. Qual
    o desempenho do indivíduo no passado em relação aos pré-requisitos da
    vaga?
     
  3. Como
    você visualiza o candidato junto às pessoas que trabalham na organização?
     
  4. Você
    visualiza as competências necessárias à empresa na pessoa que quer
    contratar?
     
  5. Quais
    as reais oportunidades de crescimento que o candidato poderá vir a ter se
    contratado na empresa?
     

 

Sobre
a organização
:

 

  1. Quais
    são as projeções da organização para os cinco anos?
     
  2. Quais
    as necessidades para alcançar essas projeções?
     
  3. Quais
    são as maiores forças e fraquezas da organização?
     
  4. Você
    consegue identificar a posição competitiva da empresa no mercado?
     
  5. Como
    você define a filosofia, a missão, a visão da organização?
     
  6. Qual
    a situação financeira da empresa? Quais os seus ativos e os seus passivos.
     
  7. Qual
    o negócio da empresa?
     
  8. A
    empresa tem estratégia e competências organizacionais definidas?
     
  9. Quais
    as principais expectativas da empresa em relação aos funcionários?
     
  10. Quais
    os principais valores, princípios e ideais da empresa?
     
  11. Quais
    as vantagens em trabalhar na empresa?
     
  12. Como
    você visualiza o futuro da organização?
     

 

 

 

Bibliografia

 

 

CHIAVENATTO,
Idalberto – Gestão de pessoas. Ed
Campus/RJ, 1999

 

 

LIMONGI-FRANÇA,
A. C. . 
Os
processos de recrutamento e seleção, in:FLEURY, Maria T. et al – As Pessoas na organização. Ed. Gente /SP. 2002

 

 

MARRAS,
J
. P. Administração
de Recursos Humanos
: do operacional ao estratégico. Ed. Futura, São Paulo,
2000.

 

 

RABAGLIO,
M.O. Seleção por competências. Ed.
Educator. São Paulo, 2001.

 

 

SANTOS,
O. B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. Pioneira. São
Paulo. 1973.

 

 

TRASSATTI
, S.R. & COSTA, M.I. – administração de recursos humanos por competências:
a gestão do novo contrato entre pessoas e empresas do terceiro milênio, In:
NERI, A.A. Gestão de rh por competências. Papirus, Campinas, 1999.

 

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of