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A Evolução Do Conceito De Liderança.

A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE LIDERANÇA.

O conceito de liderança vem passando por transformações ao longo dos anos, diversos autores divergem sobre o tema e como definir da melhor forma esta palavra tão utilizada nos dias atuais.

Para alguns autores, liderança se define através dos traços de personalidade de cada indivíduo, para outros o estilo de comando de cada líder auxilia na sua definição e outros autores definem o tema baseando-se no ambiente que este indivíduo está inserido.

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Abaixo, destacam-se algumas definições sobre liderança, segundo seus autores:

– “Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em direção à realização de um objetivo”

(Rauch e Behling, segundo Yukl, 1998:2-3).

– “Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço coletivo e provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo”

(Jacobs e Jaques, segundo Yukl, 1998:2-3).

– “Liderança é o que dá a uma organização sua visão e capacidade para transformar essa visão em realidade”

(Bennis, 1988:18).

– “Liderança é influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objetivo específico ou objetivos”

(Tannenbaum, Wesheler e Massarik, segundo Yukl, 1998:2-3).

Em grande parte das definições de Liderança é comum a presença de dois elementos chave:

– Liderança como um aspecto de grupo onde os traços de um determinado indivíduo acabam por colocá-lo em evidencia.

– Liderança como influência, baseado na capacidade de um indivíduo de obter seguidores para aquilo que ele almeja.

(Bergamini, 1994).

Segundo Yukl, 1998:3, “ Se, por um lado, as definições diferem em alguns aspectos tais como: quem exerce a influência, o objetivo pretendido na influência, a maneira pela qual a influência é exercida e o resultado da tentativa de influência, por outro, complementam-se mutuamente”.

Diversos são os estudos sobre Liderança, porém baseado no capítulo 2 (objetivo 1.1 desse Relatório) serão observadas e resumidas as seguintes teorias:

– Teoria dos traços;

– Teorias comportamentais;

– Teoria do Modelo Contingencial.

RESUMO DAS TEORIAS DE LIDERANÇA.

Teoria dos Traços.

Segundo a teoria dos traços o indivíduo já possui alguns traços de personalidade que o fará Líder ou não.

Essa teoria baseia-se na definição de que o indivíduo já nasce com alguns traços que farão dele um Líder ou não, não se aprende liderança, não é possível aprimorar algumas competências que poderão fazer com que esse indivíduo se torne um Líder. Somente indivíduos que tivessem alguns traços como físicos, intelectuais, sociais e direcionados para a tarefa poderiam ser considerados Líderes.

Entre as características físicas a aparência, a estatura, a energia e força física seriam os traços mais marcantes.

Entre as características intelectuais destacam-se a adaptabilidade, o entusiasmo, a autoconfiança e o elevado coeficiente intelectual.

Já para as características sociais foram destacados aspectos como cooperação, habilidades interpessoais e habilidades administrativas.

E por fim, segundo essa teoria, no que tange a característica de traços relacionados a tarefa poderiam ser observados o sentido de realização, a persistência e a iniciativa em fazer algo.

Embora saibamos hoje que essas características são importantes para a formação de um Líder, apenas elas não são garantia de que esse indivíduo realmente o seja e obtenha sucesso.

Teorias Comportamentais.

Entre as teorias comportamentais serão resumidas duas em destaque nesse capítulo:

Teoria dos estilos de Liderança;

Teoria do Grid Gerencial.

Teoria dos Estilos de Liderança.

Um dos precursores dos estudos sobre o comportamento de liderança foi Lewin (segundo Robbins e Coulter, 1998).

Lewin identificou três estilos comportamentais básicos assim denominados:

O Autocrático;

O Democrático;

O Laissez-faire.

No estilo autocrático de liderança a característica marcante é a centralização de todas as ações do grupo ou equipe de trabalho, o Líder autocrático toma as decisões por conta própria e define o que precisa ser realizado, como e quando deve ser realizado, cabendo a seus liderados apenas cumprir suas decisões. Em outras palavras, apenas cumpra minhas ordens, não as discuta!

No estilo democrático de liderança observamos que o papel do Líder é mais aberto a participação do grupo ou equipe de trabalho. Esse Líder aprecia o envolvimento das pessoas nas tomadas de decisões e até incentiva essa participação. Costuma dar o retorno (feedback) ao grupo ou equipe de trabalho de modo que estes estejam sempre bem informados sobre o andamento dos processos a que estão inseridos e se sintam mais responsáveis pelo sucesso do trabalho.

Por fim, no estilo laissez-faire, o Líder praticamente não atua como tal, ou seja, sua presença chega a ser em, alguns momentos, despercebida pelo grupo ou equipe de trabalho.

O Líder nesse caso não interfere nas decisões de trabalho do grupo ou equipe de trabalho deixando para estes a decisão de o que, como e quando realizar as tarefas.

Buscando respostas para mensurar qual estilo de liderança seria o mais eficiente e eficaz surgiram então modelos e programas com o objetivo de transformar pessoas em líderes preferencialmente democráticos, porém não menos preocupados com a produtividade da organização (Vergara, 2003).

Com a evolução desses estudos observou-se dois estilos básicos de liderança, fundamentais:

Liderança orientada para a tarefa;

Liderança orientada para as pessoas.

Maximiano, 2000 descreve que o Líder orientado para a tarefa apresenta os seguintes comportamentos:

– Focaliza o trabalho do funcionário e enfatiza cumprimento de prazos, padrões de qualidade e economia de custos;

– Tem necessidade de cumprir metas, superar a concorrência e o desempenho passado;

– Esclarece as responsabilidades individuais e distribuem as tarefas às pessoas.

O Líder orientado para as pessoas pode apresentar os seguintes comportamentos:

– Focaliza o próprio funcionário ou grupo e enfatiza as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe;

– Ouve e presta atenção;

– Apóia seus funcionários.

Posteriormente houveram outros estudos realizados pelos pesquisadores da Universidade de Michigan coordenados por Likert e que denominaram estes estilos como sendo “orientados para o empregado” e “orientados para a produção”.

Likert (segundo Bergamini, 1994) descreve que existem quatro graduações de participação, no qual ficou conhecido como o “Contínuo de Likert”, divulgado por volta de 1967.

Vejamos como foram classificadas essas graduações:

Sistema 1 – As gerências não confiam em seus subordinados, trabalho executado por força e imposição decisão somente tomada pela cúpula da organização.

Sistema 2 – As gerências confiam algumas decisões a seus subordinados, os objetivos ainda são definidos e decididos na esfera da cúpula da organização, porém, algumas decisões já são tomadas nas esferas mais baixas, em níveis de supervisão, por exemplo.

Sistema 3 – Embora exista a confiança das gerências em seus subordinados, esta ainda não é plena, existe uma forma de comunicação vertical, as responsabilidades são partilhadas e as recompensas são utilizadas como forma de motivas os grupos ou equipes de trabalho e raramente observam-se punições nesse sistema.

Sistema 4 – Nesse sistema existe plena confiança das gerências em seus subordinados, a comunicação ocorre no sentido vertical e também no sentido horizontal dentro da organização, existe forte característica de motivação nos funcionários pois estes se sentem mais responsáveis pelo desenvolvimento dos objetivos e pelo atingimento dos lucros esperados por toda a organização.

De acordo com Likert o sistema 4 destaca-se porque há um grande envolvimento das pessoas no processo decisório da organização, gerando uma motivação maior na busca de todos por melhores resultados. Os gerentes que trabalham seguindo esse sistema conseguem obter grupos ou equipes de trabalho mais conscientes e motivadas e, conseqüentemente, a produtividade, a qualidade e as perdas são menores, gerando lucros maiores a organização.

Através desses conceitos formaram a base para o desenvolvimento do modelo denominado de Grid Gerencial.

Teoria do Grid Gerencial.

Blake e Mouton (1964), pesquisadores da Universidade de Ohio planejaram e desenvolveram um programa de treinamento gerencial denominado Grid Gerencial (Managerial Grig).

A base desse programa leva em conta a visão desses dois estilos de liderança, voltado para as pessoas e voltado para as tarefas.

Através do modelo de Blake e Mouton é possível observar o quanto o Líder enfatiza as pessoas e as tarefas e mensurar graficamente, auxiliando na avaliação desse perfil de liderança.

O Grid basea-se no eixo x / y (pessoas e produção) e embora crie 81 células de avaliação para elencar o perfil do Líder, apenas cinco delas são consideras posições chaves.

– Liderança 1.1 – caracteriza-se pela atuação quase que inexistente do Líder dentro da organização, onde este realiza suas funções apenas para se garantir no emprego. Não cria problemas com seus subordinados, não gera resultados expressivos, apenas o básico para a manutenção de sua função na empresa.

– Liderança 1.9 – caracterizada pela preocupação com seu grupo ou equipe de trabalho e suas possíveis necessidades, este Líder cria um ambiente de trabalho mais ameno e menos rude. Tem geralmente boa aceitação entre seus subordinados, embora necessite desse retorno para se motivar.

– Liderança 5.5 – caracterizada pela forma social com que este Líder atua onde se faz sempre presente, procura criar mais que subordinados, cria amigos e acaba sendo mais popular por isso, sua atuação é baseada na visão de seu grupo ou equipe de trabalho e desenvolve suas tarefas preocupando-se com essas características de seus subordinados.

– Liderança 9.1 – a característica marcante desse Líder se dá pela forma autoritária com que conduz seu grupo ou equipe de trabalho. Rigoroso nos controles e atento a tudo o que está ocorrendo, este Líder acompanha os planos e é muito perceptível sua frustração e raiva quando seus planos não são atingidos por seus subordinados. Exigente consigo mesmo e com seu grupo ou equipe de trabalho, possui forte opinião e dificilmente aceita outra que não a sua. Percebe-se traços de insegurança na sua condução de trabalho, fato que pode em algum momento, justificar essa forma de agir.

– Liderança 9.9 – caracterizada pela forma de visão para ambos os fatores da organização, ou seja, pessoas e produção. Este Líder consegue aliar essas duas variáveis que são o centro de todo o sucesso de qualquer empresa. Líder aberto a opiniões contrárias as suas, flexível na tomada de decisão, pois possui a humildade para mudar seu posicionamento quando percebe que este não traduzirá em resultado esperado pelo grupo ou equipe de trabalho e para com o próprio sucesso da organização. Reconhece esforços e incentiva a busca pelo desenvolvimento de seus liderados no sentido de contribuir não apenas para a o pessoal, como também para o profissional de cada um.

Blake e Mouton (1964) acreditam que o melhor estilo de liderança é o que mais se aproxima do eixo 9.9, ou seja, saber alinhar os objetivos e necessidades tantos das pessoas quanto das organizações na busca pelos resultados para ambos os fatores.

Este modelo propõe que o mesmo estilo funciona bem em qualquer situação, mesmo alcançando grande repercussão, o fato de propor que poderia ser aplicado para qualquer cenário causou muitas criticas a esse modelo.

As teorias comportamentais foram baseadas, como o próprio nome diz, nos comportamentos, nas atitudes dos indivíduos e não leva em conta o ambiente, o contexto onde esse Líder está inserido.

Baseado nessa nova concepção surgiu então os primeiros estudos que apontavam para a preocupação com as contingências ou situações, surgindo então as teorias contingenciais.

As teorias contingenciais observam três aspectos que se interrelacionam a todo tempo.

A atuação do Líder, a atuação de seus liderados e o contexto onde essas pessoas estão inseridas dentro da organização, o ambiente de trabalho, a cultura os princípios, fatores que podem e certamente influenciam na tomada de decisão e assertividade na busca dos resultados.

No capítulo 2 abordou-se três teorias conforme descrita em resumo abaixo:

Teoria do caminho-objetivo desenvolvido por House (1971);

Teoria da liderança situacional, de Hersey e Blanchard (1977);

Teoria do Modelo de Participação do Líder, de Vroom e Yetton (1973).

Teorias Contingenciais.

A Teoria do caminho-objetivo, desenvolvida por House (1971) tem como base o auxílio que o Líder presta a seus subordinados no sentido de alcançar os resultados esperados por ele e pela organização.

Segundo essa teoria o Líder mostra o caminho a ser percorrido para o atingimento das metas já estipuladas, os obstáculos a serem transpostos, o entendimento de todos para com a necessidade do atingimento desses objetivos, premiando o grupo ou equipe de trabalho sempre que essas metas são alcançadas.

Ainda sobre essa teoria, uma forte característica é a junção de dois fatores fundamentais para o sucesso de qualquer organização, a liderança e a motivação, sem estes é impossível alcançar o sucesso esperado (Bergamini, 1994).

Componentes dessa teoria (Robbins, 2003:386).

– Fatores situacionais;

– Fatores de comportamento do Líder;

– Fatores de resultados esperados.

Fatores situacionais:

Divididos em dois tipos: Ambientais, ou seja,que estão fora do controle dos liderados e Características Individuais dos liderados que podemos resumir como sede de controle, experiência e percepção das habilidades. Basicamente estas variáveis são definidas respectivamente sobre o contexto da Liderança e a característica de seus seguidores.

Além disso, esta teoria possui em seu modelo quatro abordagens em que um Líder se utiliza para realizar seu trabalho, sendo estas:

– Liderança Diretiva: Líder define o que se espera de seus subordinados e orienta para a obtenção dos resultados.

– Liderança de Apoio: Existe uma grande preocupação por parte do Líder sobre seus liderados.

– Liderança Participativa: Onde a consulta do Líder a sua equipe é uma constante a busca dos melhores resultados.

– Liderança orientada para a Realização: Existe uma confiança muito grande do Líder em seus liderados e, em geral os objetivos são sempre bastante desafiadores.

Obviamente que o estilo de liderança será exercido de acordo com as situações e o contexto em que esse Líder estará inserido, o grau de dificuldade para a obtenção dos melhores resultados, ou seja, deverá levar-se em conta sempre os Fatores Situacionais para então definir qual a melhor estratégia de liderança e ser escolhida (Bergamini 1994).

Teoria da liderança situacional, de Hersey e Blanchard (1977);

Trata-se de uma teoria contingencial onde o foco está nos liderados. Neste contexto, uma liderança somente obterá resultados se houver uma preparação adequada e um nível de maturidade de seus liderados.

Yukl, 1998 apresenta quatro possíveis estágios de maturidade relacionados aos aspectos de direção e de apoio.

– M1: Funcionários despreparados e sem intenção de assumirem maiores responsabilidades.

-M2: Funcionários não capazes de assumir tarefas, porém motivados a realizá-las se o Líder assim o desejar.

-M3: Funcionários capazes para assumir a tarefa, porém, não estão dispostos a fazê-la.

-M4: Funcionários capazes e dispostos a fazer o que precisa ser feito.

Teoria do Modelo de Participação do Líder, de Vroom e Yetton (1973).

Segundo essa teoria a participação dos liderados é de suma importância para o sucesso da organização, em outras palavras, alguns processos decisórios passam pelo crivo de todos, fato que acaba por inserir um contexto maior de responsabilidade compartilhada.

São identificadas oito ações que um Líder deve se pautar utilizando este modelo.

– A qualidade técnica na decisão;

– O comprometimento do liderado com a decisão;

– O nível de informação do Líder a respeito da decisão a ser tomada;

– O grau de estruturação do problema;

– O grau de comprometimento dos liderados;

– O grau em que os liderados compartilham as metas organizacionais;

– A identificação da existência ou não de conflitos entre os liderados;

– A identificação de informações suficientes por parte dos liderados;

Para que possamos avaliar a eficácia da liderança nesse modelo precisamos saber qual é o nível de influência e integração entre o Líder e seus liderados. Os Líderes é que precisam ter em mente o estilo de liderança a que devem seguir bem como o grau de integração e interação de seus liderados nos processos decisórios (Robbins, 2003).

RESUMO.

Teoria dos Traços
Foco: Figura do Líder.

Teorias Comportamentais
– Teoria dos Estilos;

– Teoria do Grid Gerencial.

Foco: Líder e liderados.

Teorias Contingenciais
– Teoria do Caminho Objetivo;

– Teoria da Liderança Situacional;

– Teoria do Modelo de Participação do Líder.

Foco: Líder, liderados e na situação.

Misael Machado.
Pós Graduando do Curso MBA em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas na FAAT – Faculdades de Atibaia-S.P

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