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A Folha Roxa

A
Folha Roxa

 

Na escola, a professora
solicita a seus alunos, com idade inferior a dez anos, que desenhem um jardim.
Ao observar o trabalho feito por um deles, nota que as folhas são roxas.

A professora repreende o aluno,
cobrando o absurdo da cor das folhas, pois deveriam ser verdes e não roxas. O
aluno retruca, afirmando que é inverno, e as folhas são roxas porque estão
com frio. A professora não aceita a justificativa.

Este fato é real.

Qual tem sido a nossa reação
diante das propostas, à primeira vista, inusitadas com as quais nos deparamos
nas diferentes experiências vividas?

Temos sido capazes de, antes de
elaborarmos uma crítica à posição sugerida, refletir sobre as razões pelas
quais nosso interlocutor manifestou-se da forma explicitada?

A capacidade criativa em geral
é inversamente proporcional ao não-reforço ou a punição provocados pela sua
manifestação.

A criatividade é decorrente de
um esforço significativo em que os nossos sensores estão voltados para sinais
que possam, de alguma forma, levar ao encaminhamento ou solução de um problema
ou situação que demande uma decisão.

Conceitualmente afirma-se ser a
criatividade decorrente de 95% de transpiração e 5% de inspiração.

Indivíduos são criativos
quando olham para onde provavelmente todos olham, mas conseguem perceber algo
diferente.

Uma história atribuída ao
jurista Ruy Barbosa (o Águia de Haia, conforme nossos ufanísticos
autores da história brasileira) dizia que um dia ele foi procurado por um
vizinho. Este veio a Ruy para consultá-lo sobre um assunto: se o animal doméstico
de um morador destruísse a horta de um vizinho, quem seria responsável pelo
prejuízo?
Respondeu Ruy que seria o dono do animal, com o que, retrucou o
vizinho, seria ele, Ruy, o devedor, já que o animal (se não me falha a memória,
uma cabra) lhe pertencia. Ato contínuo o respeitável jurista revidou, com elegância,
lembrando ao vizinho queixoso que o mesmo se dirigira a ele para fazer uma
consulta. Segundo o mesmo Ruy, a consulta tinha um valor superior ao prejuízo
causado na horta. Com isso, ele, vizinho, passava a devedor e não o jurista.

A sensibilidade em perceber os
caminhos disponíveis para as situações em que nos encontramos e com ela
gerarmos condições que, a princípio desfavoráveis, tenham seu quadro
revertido é um sinal claro e indiscutível de manifestação criativa.

Os modelos contemporâneos
envolvem autonomia, empowerment, delegação, um conjunto de instrumentos
cujo objetivo maior é a otimização do potencial das equipes para que os
resultados mais eficazes sejam obtidos.

Qual a visão que nos leva a
resultados colocados aquém da nossa expectativa quando se trata de obter a
cooperação e o comprometimento de equipes ditas produtivas?

Sem que aportemos o nosso foco
para justificativas que naveguem por teorias comportamentais, optaremos pela
existência de algumas situações encontradas, mais concretamente no terreno da
realidade:

  • o temor do subordinado, por razões históricas
    ou de atitude, de ser malvisto, ao explicitar livremente sua posição ou
    pensamento

  • o clima e a cultura reinantes no ambiente no
    qual a liberdade de expressão e a ousadia em criar alternativas não são
    percebidas como qualidade

  • a inexistência de um espírito de equipe em
    que a retração de alguns componentes é substituída pela assertividade e
    disposição de participar de outros

  • a existência de uma definição prévia,
    formal, sobre a possibilidade e a aceitabilidade de contribuições
    originadas na equipe sem o impacto de reprimendas ou punições

  • a consciência do comprometimento como forma
    de ação, capaz de levar a resultados efetivos (eficientes e eficazes)

  • relações de confiança não estruturadas
    em que a liderança tenta escapar da contribuição da equipe e esta se
    torna tomada pela frustração e ausência de motivação para a explicitação
    de quaisquer opiniões, emoções e sentimentos

  • definição das responsabilidades
    individuais não clarificadas, objetivos e metas não negociados, mecanismos
    de aferição do desempenho não conhecidos, cenário este que leva a
    processos mal-elaborados, recursos maldistribuídos

  • Fontes de informação e conhecimento
    acionadas incipientemente, gerando dados incapazes de agregar, após sua
    decodificação, valores consistentes ao resultado esperado.

  • predisposição dos membros da equipe em
    permanecerem atentos à realidade que os cerca, com espírito crítico e
    senso de realidade acionados, de forma que ocorra uma constante análise das
    variáveis capazes de impactar a iniciativa

  • a falta de hábito entre os membros da
    equipe e a não-institucionalização da prática do feedback. Com
    relação a este aspecto vale lembrar a afirmativa de Gifford &
    Elizabeth Pinchot de que as empresas competitivas e contemporâneas têm a
    conduta de seus efetivos produtivos estabelecida por feedback e não
    por comandos. (Poder das Pessoas, Campus, RJ, 1996.)

Ao se instalar uma cultura onde
folhas roxas não serão necessariamente aberrações, entende-se que
cabe à liderança desenvolver a sua competência com padrões de efetividade:
eficiência e eficácia em relação a alguns fenômenos de natureza atitudinal:

  1. a valorização e a capacidade de escutar
    ativa e eficazmente o que está sendo transmitido pelos membros da equipe,
    perceber o seu sentido (a lógica da mensagem, sua contribuição para o
    resultado), contestando-o (questionando e não julgando), quando perceber
    incoerência e inconsistência;

  2. verificar a existência de mensagens
    subjetivas, não explicitadas pela equipe (pelas razões já mencionadas
    neste texto) ao receber sugestões e comentários feitos;

  3. exercitar sua capacidade de tolerância,
    flexibilidade e abertura a terceiros, sem registrar barreiras ou obstáculos
    à contribuição dos demais, sem que suas idéias tenham sido clara e
    completamente elaboradas;

  4. preparar-se previamente para a discussão de
    temas que, não sendo de sua especialidade, possam ser alvo de abordagens. A
    preparação deve ser encarada, de antemão, como um instrumento para
    favorecer a liberdade criativa dos outros;

  5. estar atento ao nível de capacidade de
    contribuição, como grupo e mesmo individualmente dos membros da equipe,
    extraindo deles, na freqüência e no volume de necessidades percebidas,
    variáveis facilitadoras ou mesmo aperfeiçoadoras da consecução dos
    resultados.

Charles Handy, em seu texto Como
administrar se não se enxergam as pessoas
, deixa claro que existe a
necessidade de que sejam bem conhecidas as pessoas com quem estamos envolvidos
em contextos produtivos. (O líder do Futuro, Campus, RJ, 1996.)

Ao conhecermos as pessoas,
somos ou nos tornamos capazes de identificar:

  • atitudes das pessoas diante de problemas ou
    de situações que requeiram uma decisão

  • valores que são ressaltados pelas pessoas,
    capazes de impactar sua percepção, suas atitudes e seus comportamentos

  • os sentimentos manifestados ou não das
    pessoas

  • as interações informais que regem as relações
    não institucionais entre as pessoas (no caso os membros da equipe)

  • como o contexto produtivo no qual o líder e
    suas equipes estão envolvidos é percebido por cada um dos componentes

Enxergando as pessoas, e sendo
capaz de conhecer estas variáveis que influem no seu comportamento, os líderes
poderão tornar-se aptos a gerenciar a capacidade e o potencial criativo em suas
organizações.

As equipes produtivas nas suas
relações produtivas manifestaram um conjunto de necessidades, cabendo às
lideranças desenvolverem suas habilidades em atender e em que nível de
qualidade se propõem:

  1. a atender às necessidades espontaneamente,
    com freqüência;

  2. a atender às necessidades quando percebem o
    interesse da equipe;

  3. a atender às necessidades quando seu
    interesse ou vontade assim o exigem;

  4. a atender às necessidades quando a equipe
    cobra da liderança;

  5. a atender às necessidades rara ou
    eventualmente, nas emergências ou situações de risco;

  6. a não atender às necessidades da equipe.

Essas necessidades, em
contrapartida, são claras e serão responsáveis, na essência, pelo potencial
criativo e pela competência em gerar resultados da equipe, a saber:

  • liderar o início das discussões sobre
    assuntos de relevância para a equipe

  • dar opiniões e fundamentar suas informações
    às questões formuladas pela equipe

  • dirigir, orientar ou apoiar a equipe no
    sentido de permitir que chegue a conclusões efetivas

  • tirar a equipe da inércia, provocada por dúvidas,
    desinteresse ou impasse

  • incentivar a equipe, superando o desempenho
    nos erros, reforçando os acertos

  • entender os sentimentos manifestados pelas
    pessoas, explicitando os seus próprios sentimentos em relação à equipe

  • manutenção dos canais de comunicação e
    diálogo abertos entre liderança e equipes.

As relações produtivas de
trabalho, portanto, para que se caracterizem como eficazes na abertura às
pessoas na equipe, no sentido de exercitarem sua competência e potencial
criativo, indicam que as lideranças se proponham a pautar suas ações com base
em:

  • processos negociais internos
  • planejamento cuidadoso de suas ações
  • conhecimento dos produtos de seu trabalho e
    de sua equipe

  • discernir problemas, identificando-os e
    periodizando-os

  • tolerar ambigüidades que devem ser
    percebidas como fruto da imprevisibilidade humana

  • assumir riscos compatíveis com as suas
    responsabilidades e as da equipe

  • isentar-se de preconceito
  • autoconhecer-se

Edward Lawler afirma que as
pessoas devem ser acompanhadas no sentido de que as organizações percebam o
impacto que as ações delas provocam em seus desempenhos e na qualidade de seus
resultados. (FROM THE GROUND UP, Jossey Bass Publishers, SF, 1996.)

Criatividade é uma qualificação
que, como vimos, é fruto de uma disciplina e de um esforço pessoal. Pelos seus
resultados aproxima-se do conceito de arte. Exercitemos, pois!

Francisco
Bittencourt

Consultor do Instituto MVC
OBS.: Material retirado do MBA Compacto O Executivo Século XXI (versões
também para Supervisores e Trainees).
Insituto MVC

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