Artigos

A hora da demissão

por Cleverson Uliana

» Ela tem atitudes e comportamentos que comprometem os resultados.
» Falta de integração com os colegas.
» Ele não se adequou ao cargo.
» Preciso “enxugar” a equipe.

É, líder, sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza que vai se concretizar, só não sabe quando? Aí você adia, adia, adia… até ficar impraticável e não haver outra saída senão demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder.

Nova call to action

Você sabe que não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. Portanto, o jeito é se preparar para isso.

Preste bastante atenção nas páginas a seguir. Nosso objetivo é auxiliá-lo nas próximas demissões com dicas para tornar o processo menos temido e doloroso, tanto para você quanto para o profissional. No decorrer da matéria, você encontrará histórias da vida real e depoimentos de líderes que já se depararam com essa difícil tarefa.

Responsabilidade – Vamos começar com uma certeza: a demissão é um processo natural de qualquer empresa, mas bastante delicado. Por esse motivo, um líder só deve pensar em demitir um colaborador após ter feito tudo que estava ao seu alcance para “salvar” o funcionário. Agindo assim, ele encontrará força necessária para tomar a decisão, sem que mais tarde venha pesar na sua consciência a responsabilidade por algo que devia ter feito ou não.

Também não adianta “delegar” a tarefa ao departamento de Recursos Humanos. A propósito, você já se perguntou alguma vez quem deve demitir? A maioria dos especialistas defende que esse é um trabalho para o líder direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo. “É importante que os líderes entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para atingirem os objetivos, e quando isso não acontece, após tentativas de correção, substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo”, explica Luiz Viegas, consultor de produtividade e comportamento da Workshop Consultoria e Treinamento.

Mas há quem acredite que cada caso precisa ser analisado individualmente. “Quando há um relacionamento mais próximo com o líder direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. Mas em qualquer caso, o RH deve estar envolvido, pois nem sempre o líder direto sabe como tratar do assunto e dar uma notícia desagradável como é a demissão. Se ele é muito técnico, precisará da experiência de profissionais especializados no tato com os talentos humanos da empresa. Afinal, uma organização é formada por pessoas, não por máquinas que podem ser compradas e descartadas livremente”, justifica, Mario Persona, especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional.

Despreparo – Uma das grandes evidências do mercado é que muito se ensina sobre recrutamento e contratação, mas quase nada sobre demissão, esquecendo que tão importante quanto a entrada de um funcionário na companhia é a sua saída. O resultado é uma quantidade absurda de líderes completamente despreparados para a arte de demitir, inclusive aqueles que o fazem com prazer e sorriso. “Quem sente esse prazer doentio de demitir deve lembrar que nem donos de empresa estão seguros nesse mercado extremamente mutante. Um dia, o empregador vira empregado e o empregado vira empregador”, lembra Persona.

É por isso que algumas demissões são verdadeiros desastres que destroem a auto-estima das pessoas em vez de projetá-las para um futuro melhor. Outros fatores que contribuem para isso são o excesso de planejamento e neurose. Planejamento demais, porque o líder quer detalhar cuidadosamente cada passo do processo e palavra dita, criando uma sensação de falsidade e encenação. Excesso de neurose, porque acredita que o demitido irá querer se vingar de alguma forma pela demissão.

“Precisamos entender que, na maioria dos casos, tratar a pessoa como alguém normal, que comete erros como todos, é a melhor forma de evitar os desastres na demissão. Por mais que seja difícil para o líder, é infinitamente pior para o demitido. Não custa nada dar uma força para a pessoa”, lembra Luiz de Paiva, consultor e responsável pelo portal O Gerente.

Conseqüências – Por falar em demissões desastrosas, você já parou para pensar nos resultados disso? Se a reunião de demissão não for bem-sucedida, as conseqüências tendem a recair mais sobre o profissional que sobre líder, que rapidamente absorverá o problema, considerando que a dispensa era inevitável. Mas o fato de não ter usado técnicas de demissão poderá deixar graves conseqüências para o demitido, que irá se sentir abandonado à própria sorte e em condições emocionais precárias para enfrentar futuras entrevistas.

Agora, se todo o processo foi equivocado, culminando inclusive na demissão de um colaborador que não deveria ter sido dispensado, todos sofrem as conseqüências. “O funcionário, que se sente injustiçado; a empresa, que perdeu um bom profissional após ter investido muito dinheiro e tempo em sua formação e o próprio líder, que poderá ter um rebate de consciência após reconhecer o erro cometido. Talvez quem venha a lucrar nessa situação seja a concorrência, que ganha de mão beijada um profissional competente e preparado”, argumenta Luiz Viegas.

Comunicação – Líderes que criaram uma cultura de comunicação aberta, em que cada funcionário conhece seu papel e desempenho na empresa, tornam mais tranqüila a transmissão de uma demissão. A transparência no relacionamento, a definição de papéis, os controles de resultados e a avaliação de objetivos tornam mais fácil o papel do líder no relacionamento com sua equipe, até mesmo na hora de demitir.

Por outro lado, quando o profissional fica muito surpreso com a demissão, isso significa que o líder precisa revisar seus métodos de gestão. “Um líder não pode deixar um colaborador cometer erros por um longo período de tempo sem intervir. Quando o funcionário não espera a demissão, é sinal de que o líder cometeu algum erro de comunicação e não deu o feedback necessário”, comenta Viegas.

Ainda sobre comunicação, se todas as pessoas devem ser educadas e cordiais em qualquer situação pessoal e profissional, na demissão isso é essencial. Mas cuidado para não passar do ponto e pedir desculpas ou elogiar em excesso. “Acredito que a relação entre o líder e o liderado é que vai definir esse ponto, mas sempre recomendo que, no momento da comunicação, não sejam colocadas críticas nem elogios. Em ambos, os sentimentos estão muito à flor da pele”, declara Gilberto Guimarães, diretor da BPI do Brasil, empresa especializada em reorientação profissional.

Mario Persona também lembra que educação e cordialidade nunca fazem mal para o líder, e que se trata de um momento de extrema sensibilidade emocional para o demitido – mas sem exageros e sem esquecer de levar em conta a relação que existia entre eles. “Se o líder foi um carrasco, um pedido de desculpas poderá trazer à memória do outro uma lista muito grande de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão pode virar uma exumação de velhos cadáveres. Os pedidos de perdão e elogios deveriam ter acontecido antes, durante o relacionamento que tiveram para não tornar o momento da demissão mais frágil ainda”, reforça.

Independentemente da relação com o profissional, uma questão que continua intrigando muitos líderes diz respeito à franqueza. Devo demitir um colaborador com uma justificativa mais amena ou sempre preciso apresentar o real motivo da demissão, por mais delicado que seja? Quando se trata de uma falta grave, geralmente o funcionário sabe o motivo. Mas e quando a razão é, por exemplo, o baixo desempenho? “O líder deve amenizar, pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. Às vezes, as limitações nem são por uma questão de esforço, e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. Sermões nessa hora têm pouco efeito, porque ele sempre ficará pensando nas contas que tem para pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo naquela hora”, recomenda Persona.

O que se espera do líder ao demitir?

» Generosidade – Comece a conversa valorizando os pontos positivos e, em seguida, aconselhe para que se corrija as deficiências que causaram o desligamento.

» Respeito – O tratamento atribuído ao colaborador poderá ajudar muito a melhorar sua auto-estima e na difícil missão de procurar um novo emprego.

» Empatia – Sempre se coloque no lugar do outro e reflita de que forma gostaria de ser tratado se os papéis estivessem invertidos, ou seja, se fosse demitido.

» Auto-avaliação – Algumas perguntas ajudam o líder a melhorar sua performance e aumentar o ciclo de vida de seus funcionários, por exemplo: o profissional errou sozinho? Você fez tudo que podia para ajudá-lo a ser bem-sucedido? Foi feita alguma avaliação de desempenho para detectar pontos deficientes? Você promoveu ou incentivou o treinamento do colaborador?

» Transparência – A demissão de um dos membros da equipe causa insegurança e desequilíbrio em todo o grupo. Portanto, informe os motivos que levaram à demissão, desde que isso contribua para o crescimento dos funcionários que ficaram e não exponha o que saiu.

Equipe – Tão importante quanto o cuidado com quem sai é o cuidado com quem fica. Pensando nisso, como comunicar à equipe a demissão de um colega? É preciso entrar em detalhes ou o líder deve ser breve? Lembre sempre que a informação é o melhor antídoto ao boato. Quando as pessoas não conhecem as razões, elas acabam imaginando coisas e o que é lenda vira fato. “É claro que nem tudo pode ser revelado, principalmente elementos que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários a quem demitiu. O importante é tornar a demissão um evento discreto. Para tentar disfarçar a gravidade do momento, algumas empresas fazem uma verdadeira festa de despedida e tentam dizer que a pessoa está saindo porque queria enfrentar novos desafios ou se dedicar aos seus próprios projetos. Frases feitas não vão enganar ninguém”, destaca Persona.

Ou seja, para evitar um excesso de fofocas e especulações, sempre é importante comunicar a equipe sobre as causas da dispensa, mas sem entrar em detalhes e acabar expondo a pessoa que saiu.

Pede pra sair! – Muitos líderes e empresas são surpreendidos quando o colaborador pede demissão. E agora, quando é indicativo fazer uma proposta para que ele permaneça na empresa? Ela precisa sempre ser financeira? Para começar, depende do valor que essa pessoa agrega ao negócio. “Se for alguém de difícil substituição, o jeito é negociar sua permanência. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande, além de ser sempre uma incógnita. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores”, lembra Persona.

O passo seguinte é ouvir o que o funcionário tem a dizer e analisar as razões do pedido. Há casos em que o profissional está descontente com a função, com a pouca possibilidade de crescer, o ambiente de trabalho ou algum colega ou chefe. Há pessoas que saem porque não estão ali apenas para ganhar dinheiro, mas para colocar em prática seu potencial e, às vezes, a empresa e a função não permitem isso. Pode ser que tenha recebido uma oferta de outra companhia e isso nem seja interessante do ponto de vista financeiro, mas da possibilidade de carreira. Ou pode até ser uma marca ou função que dê mais status e possibilidade de relacionamentos, se for isso que o colaborador busca.

Independentemente do motivo, a verdade é que se trata de uma situação sempre complicada, e não existe uma resposta que sirva para todas as situações. A única regra básica é: uma proposta para que o funcionário fique deve sempre estar associada à causa do pedido de demissão. Daí a importância de o líder ter uma conversa franca com o profissional para entender se ele realmente tem interesse em continuar na empresa e se os motivos do pedido de demissão podem ser contornadas.

Lado positivo – Pode parecer estranho, mas você pode minimizar o impacto da demissão, adotando medidas para ajudar o colaborador, especialmente quando a razão da dispensa não é grave. “Isso depende muito do líder. Se ele conhece seus funcionários como deveria, saberá um pouco sobre a vida pessoal de cada um e seus projetos de vida. Quem sabe não se trata de uma pessoa que já tinha planos de iniciar o próprio negócio? Então, o líder pode discutir com ele a melhor forma de começar esse empreendimento. Não existe uma regra que se aplique a todos, mas o líder e a empresa precisam ter criatividade para que não fiquem expostos somente os pontos negativos da demissão”, ensina Luiz de Paiva.

Mario Persona confirma que isso é verdade e lembra que ele mesmo já experimentou a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão. No entanto, destaca que todos os profissionais também devem estar preparados para um dia serem demitidos. “Dificilmente, o líder consegue sentir na pele o que a demissão significa. Por isso, o preparo maior é de responsabilidade do colaborador. Acredito que você deva trabalhar hoje como se fosse perder o emprego amanhã. Isso faz a gente mudar a visão da vida, do mundo e do próprio emprego. Além de se tornar mais diligente, por saber que sua permanência na empresa só se justifica pelo lucro, a demissão acaba sendo encarada de forma mais tranqüila por ter sido antecipada”, comenta.

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of