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Sumário

Administração de cargos e salários: o que é? Qual é seu objetivo?

A administração de cargos e salários podem fazer com que membros de sua equipe se desenvolvam melhor e tenham um melhor desempenho na empresa, mas caso seja aplicado errado, ocorrerão sérios problemas. Veja aqui!

Um elemento crucial para uma gestão eficaz de Recursos Humanos é a presença da administração de Cargos e Salários com um plano robusto e alinhado com a dinâmica, estratégia e eficácia dos negócios da empresa.

Um Plano de Administração de Cargos e Salários de qualidade deve ser moldado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e externo (mercado), apoiado por uma política clara e critérios de administração.

Com critérios que permitam a avaliação de cargos e salários, atração e retenção de talentos, além da melhoria do ambiente de trabalho, resultando em ganhos de produtividade.

A descrição do cargo deve abranger um conjunto vasto de tarefas e os resultados finais, sem entrar em detalhes excessivos.

Ela busca responder ao que se faz, como se faz e com o que se faz, num processo que envolve observação e estudo para determinar os componentes que definem a natureza de um cargo.

Administração de cargos e salários, como implementar?

A implementação de um plano de cargos e salários é crucial, pois estabelece uma premissa de equilíbrio interno e externo, servindo como ferramenta para as oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa.

No entanto, outro subsistema abordado é o recrutamento e seleção, envolvendo o conhecimento técnico para anunciar vagas, analisar currículos, técnicas de seleção, escolaridade e conhecimento extracurricular para o cargo.

planejamento de carreira

Um dos principais aspectos do plano de cargos e salários é a igualdade salarial, conforme estabelecido no artigo 461 da CLT.

Por isso, um cargo é entendido como um conjunto de funções e atividades equivalentes em relação às tarefas a serem realizadas, estrategicamente definidas na busca pela eficiência da organização.

E o salário é a remuneração em dinheiro em troca do trabalho realizado, podendo ser fixo ou variável.

A administração de cargos e salários busca determinar a posição relativa de cada cargo em relação aos demais.

Teoria da Administração Voltada Às Pessoas

Mesmo hoje, muitas empresas e organizações ainda seguem as teorias de administração de Taylor e Fayol.

Segundo vários administradores renomados, isso ocorre porque, até agora, não surgiu nada que as substitua.

Administração Humana: uma revisão histórica

Profissionais discutindo a administração de cargos e salários em uma reunião com laptops abertos e gráficos visíveis.

Taylor, em sua teoria administrativa, já destacava a importância da fádiga humana.

Ele defendia a eliminação de movimentos ineficientes que apenas desgastavam os trabalhadores e a adaptação dos movimentos ao corpo humano.

Por isso, Taylor também enfatizava que as condições de trabalho influenciavam diretamente na produtividade dos funcionários.

Ele defendia que melhores condições de trabalho resultariam em maior produtividade, e não necessariamente na satisfação dos funcionários.

A padronização dos métodos de trabalho e das máquinas era outro ponto defendido por Taylor.

Ele acreditava que todos os fatores envolvidos no processo produtivo de uma empresa deveriam ser padronizados para simplificar tarefas e treinamentos, reduzindo a variação do processo produtivo.

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As críticas às teorias de Taylor

As teorias de Taylor foram criticadas por terem uma Visão mecanicista. Ele acreditava que qualquer trabalho poderia ser reduzido a um conjunto simples e repetitivo de atividades.

No entanto, isso levou à desumanização do trabalho e não aumentou a produtividade no longo prazo.

A revolução tecnológica e a globalização

A partir dos anos 80, uma nova revolução começou com a automação e informatização de métodos e processos.

Máquinas começaram a substituir funcionários nos escritórios e nas fábricas. Essa evolução trouxe a tecnologia que hoje é essencial para agilizar e controlar todos os processos produtivos.

Por isso, com o surgimento da internet e a globalização, o mundo está totalmente conectado. As empresas estão se modernizando e se adaptando rapidamente a essa evolução.

O papel do ser humano na evolução tecnológica

No contexto do gerenciamento de cargos e salários, é importante destacar a administração humana.

No entanto, até hoje muitas organizações aplicam as teorias de administração de Taylor e Fayol, com alguns refinamentos.

Porém, Taylor em particular, mostrou preocupação com a fadiga humana em sua teoria de administração.

Ele defendia a eliminação de movimentos desnecessários que causavam desgaste aos funcionários e não eram eficientes.

Ele também defendia a adaptação dos movimentos de trabalho à fisiologia humana.

Segundo Taylor, a fadiga humana resulta em vários problemas, como aumento de acidentes de trabalho, doenças, maior tempo para realizar tarefas, menor qualidade do trabalho e alta rotatividade de pessoal com baixa produtividade.

Conceito de HOMO ECONOMICUS

Outro conceito importante de Taylor é o Homo Economicus. Segundo ele, os funcionários são motivados por recompensas salariais e materiais.

Eles trabalham porque precisam, não necessariamente porque gostam do que fazem. Taylor também defendeu a importância das condições ambientais de trabalho na produtividade dos funcionários.

Porém, as teorias de Taylor foram criticadas por sua visão mecanica da organização.

No entanto, se olharmos para o desenvolvimento e desempenho das empresas hoje, veremos que muitos dos princípios de Taylor ainda estão presentes.

As empresas buscam máxima eficiência com mínimo desperdício; maior produção com menor custo.

Com a evolução tecnológica e a globalização, as máquinas substituíram os funcionários em muitos aspectos do trabalho.

A tecnologia tornou os processos produtivos mais eficientes e controláveis. Mas onde fica o ser humano nessa evolução?

A resposta é simples: ainda precisamos de pessoas para desenvolver e controlar essa tecnologia. A tecnologia e os equipamentos por si só não são suficientes.

Por isso, precisamos considerar o fator humano e fatores externos, como clima, políticas governamentais, recursos e meio ambiente.

É por isso que defendo uma Administração Voltada às Pessoas, ou seja, uma abordagem que coloca os Recursos Humanos no centro das empresas.

Algumas empresas têm um Departamento de Recursos Humanos dedicado a explorar, analisar e avaliar seus funcionários para descobrir e destacar suas competências e habilidades.

Outras, no entanto, não dão tanta importância a esse aspecto.

O que uma boa gestão de cargos e salários precisa?

Profissional trabalhando eficientemente em um escritório iluminado, representando o que é uma boa administração de cargos e salários.

Para alcançar os objetivos comuns de forma mais eficaz, é preciso que os empresários e responsáveis ​​pelas empresas respondam a algumas perguntas;

  1. Olhe para seus funcionários. O que você vê?
  2. Você sabe os nomes de todas as pessoas que trabalham em sua empresa?
  3. Você sabe quais as funções que eles exercem?
  4. O que eles pensam a respeito da empresa?
  5. Como eles se sentem dentro da empresa?
  6. Qual a importância de cada um dentro da empresa?
  7. Eles estão exercendo as funções, onde podem dar o melhor?
  8. Será que estão satisfeitos com a remuneração e o tratamento que estão recebendo por parte da empresa?
  9. Quais as dificuldades que eles estão enfrentando?
  10. O que está sendo feito pela empresa para melhorar o desempenho de cada um?
  11. O que você gostaria que eles fizessem?
  12. Como você espera alcançar os objetivos da empresa contando com a ajuda deles?
  13. O que a empresa está disposta a fazer para demonstrar aos seus funcionários que eles são importantes?

E quanto ao fator externo, não menos importante, que são os consumidores dos produtos e serviços das empresas.

  • Como seus clientes vêem a sua empresa?
  • Quais as reais necessidades de cada cliente?
  • Esses clientes estão sendo reconhecidos pela empresa?


A relevância da gestão de cargos e salários é indiscutível, e um dos aspectos cruciais para considerar é a otimização dos recursos humanos, tanto internos quanto externos à empresa.

O esforço conjunto de colaboradores e clientes é fundamental para atingir metas e objetivos.

Leia mais:

Administração de Cargos e Salários: otimização e Desempenho

Profissionais em uma mesa repleta de dispositivos eletrônicos e papéis, colaborando para a otimização da administração de cargos e salários.

Uma proposta que considero de grande valor e crucial para revolucionar a estrutura empresarial, principalmente no cenário globalizado e competitivo atual, é dividir a gestão da empresa em dois setores distintos.

O primeiro se concentraria na esfera financeira e econômica, com especialistas em economia, matemática financeira, custos e contabilidade.

O segundo focaria nos recursos humanos presentes em todos os departamentos da empresa, com uma equipe composta por um administrador de empresas com foco no fator humano, além de profissionais especializados em psicologia, recursos humanos, direito, saúde e o departamento comercial.

No entanto, em conversas com proprietários e diretores de empresas, muitos afirmam que não conseguem encontrar profissionais dispostos a se dedicar totalmente à empresa.

Como podemos mudar essa realidade?

Sabemos que a vida pessoal dos colaboradores influencia diretamente seu desempenho no trabalho.

Além disso, o desempenho dos profissionais também pode ser afetado se eles não estiverem trabalhando em algo que gostem, mas apenas pela necessidade do salário.

Com a administração de cargos e salários, você aprende a investir nos funcionários, capacitando-os e criando condições para que possam se desenvolver e aplicar o que aprendem em benefício da empresa, pode ser uma estratégia mais vantajosa.

Como ter uma comunicação eficaz na administração de cargos e salários?

Profissional apresentando um gráfico sobre administração de cargos e salários durante uma reunião com colegas engajados, ilustrando a motivação dos funcionários

É fundamental que haja uma comunicação eficaz entre os gestores e os colaboradores para que todo o processo seja transparente e justo, sendo um dos principais fatores que uma boa gestão precisa.

Sendo assim, vamos abordar a importância da comunicação na administração de cargos e salários e como ela pode ser utilizada para garantir a eficácia desse processo.

Comunicação interna

A comunicação interna é fundamental para garantir que todos os colaboradores estejam cientes das políticas e dos procedimentos da empresa.

No caso da administração de cargos e salários, é importante que os gestores comuniquem de forma clara e objetiva as políticas de remuneração da empresa, bem como as possíveis mudanças que possam ocorrer.

Além disso, é importante que os colaboradores tenham acesso às informações sobre os cargos disponíveis na empresa, bem como as habilidades e competências necessárias para ocupá-los.

Isso pode ser feito por meio de um sistema interno de comunicação, como um portal do colaborador ou uma intranet.

Feedback

O feedback é uma ferramenta importante na administração de cargos e salários.

Ele permite que os gestores forneçam aos colaboradores informações sobre seu desempenho, bem como as áreas em que precisam melhorar para avançar em suas carreiras.

Por outro lado, o feedback também permite que os colaboradores expressem suas opiniões sobre a empresa, seus cargos e salários.

Isso pode ser feito por meio de pesquisas de clima organizacional ou de reuniões individuais com os gestores.

O diabo veste prada; Aprendendo a importância de tal tema com o filme

Profissional apresentando um gráfico sobre administração de cargos e salários durante uma reunião com colegas engajados, ilustrando a motivação dos funcionários.

O filme “O Diabo Veste Prada” é um excelente exemplo das dinâmicas do mundo corporativo, em que um estilo de liderança decididamente autoritário e perfeccionista está em ação.

E a partir dele podemos ter uma boa compreensão da importância da administração de cargos e salários.

No entanto, para muitos, esse estilo de gestão pode parecer excessivamente arrogante e presunçoso, especialmente em relação aos subordinados que orbitam a personagem principal.

Alguns podem questionar como seria possível lidar com um chefe tão exigente. Outros podem afirmar que nunca se submeteriam a tal pressão.

Porém, ambos os pontos de vista perdem o fato de que o resultado final é o crescimento profissional e pessoal, apesar das “crueldades” aparentes.

  • Em nossas interações diárias, quantas vezes os gerentes, temendo demitir um funcionário, chamam o RH para fazer isso?
  • Quantas vezes alguém convida um conhecido para visitar sua empresa e na hora marcada diz que está em reunião?
  • Quantas vezes marcamos uma saída com amigos, todos confirmam para não ficar chato, e ninguém aparece ou liga?

Tanto na vida social quanto no mundo corporativo, nossa cultura ainda não aprendeu que quando não queremos ou não podemos fazer algo, ou mesmo quando não queremos receber alguém, basta dizer:

“Olha, hoje eu não estou a fim de sair, não posso recebê-lo em minha empresa, não tenho nenhuma oportunidade de trabalho,…”

Nas empresas multinacionais, especialmente as europeias, é muito comum um gerente ou colega de trabalho dizer coisas que você certamente não ouviria em uma empresa brasileira:

“Não gostei do seu trabalho sobre esse assunto, você precisa se esforçar mais!”.

Parece que o mundo acabou. Ele foi sincero, nunca mal educado. Este é o choque mais comum de nossa cultura, principalmente a corporativa.

Preferimos ouvir ou dizer que todo mundo é excepcional e que todos gostam de mim!

Conclusão

Quando todos os funcionários de uma organização estão comprometidos em alcançar as metas e objetivos estabelecidos, podemos notar que algo diferente está sendo feito por essa organização.

Assim como as organizações começaram a se preocupar com o meio ambiente e a reciclagem, deveríamos lembrar também das pessoas que formam a empresa.

Olhar para a empresa como uma grande família, e cada funcionário como um membro dessa família.

Sendo assim, podemos observar toda a importância da gestão de cargos e salários.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Gerente de RH da Sólides Tecnologia, com mais de 15 anos de experiência em segmentos de varejo e tecnologia. Atuação em diversas áreas da gestão de pessoas, como Treinamento, Desenvolvimento, Recrutamento, Seleção, Departamento Pessoal, Remuneração e Performance. MBA em Gestão Estratégica de Negócios Especialista em Psicologia Organizacional Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching Psicóloga
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