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A importância da seleção por competências

Hoje em dia a seleção por competências vem
ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as
chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os
indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Entre as vantagens da seleção por competências
destacam-se:
* mais objetiva, processo sistemático;
* maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
* maior garantia de uma contratação de sucesso;
* maior adequação do profissional à empresa;
* turnover mais baixo, maior produtividade.

Hoje nas seleções para contratações se
valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas.
As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas
e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem,
liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu
papel na empresa.

Nova call to action

Com a competitividade predominando nas organizações
as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que
se adeque ao cargo, produza e se relacione bem. Por isso, a importância de
pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções. As
aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua
manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas
permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em
sensoriais, motoras e mentais.

Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência
está fora do mercado de trabalho e não é vista de boa maneira. A palavra
“competência” tornou-se requisito fundamental para se conseguir um
emprego. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar
certo, no momento certo.

Segundo Reis (2003, p. 12) numa pesquisa
realizada pela Gazeta Mercantil, em 4 de janeiro de 2000, viu-se que as
competências mais procuradas pelas empresas são: influência, desenvolvimento
de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de
pessoas e perseverança.

Ao identificar competências e habilidades técnico-operacionais,
pessoais e gerenciais para todos os cargos, em mais ou menos quinze empresas,
Resende (2000) concluiu que é muito importante fazer gestão de competências
dos cargos. Chegou a essa conclusão por ver que na seleção, treinamento,
remuneração, administração de talentos, carreira, sucessão e avaliação de
desempenho é necessário considerar as competências dos cargos.

A seleção por competências é fundamentada
em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades
comportamentais. É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem
número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do cargo,
estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do avaliador.

Reis (2003) diz que na entrevista com foco em
competências comportamentais o desempenho passado constitui o melhor indicador
do desempenho futuro, tendo como principal objetivo investigar a presença ou a
ausência das competências no comportamento do candidato. As competências
necessárias para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições
do cargo. O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da
organização, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder
da equipe, atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios
e dificuldades do cargo e características principais do cargo.

Além dessas competências, devem ser
complementados o perfil da vaga e o perfil pessoal e profissional. No perfil da
vaga inclui salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atribuições,
responsabilidades, valores pessoais do candidato e da empresa. No perfil pessoal
e profissional inclui idade, sexo, local de moradia, experiência profissional,
conhecimentos e exigências legais.

A competência é instalada quando há
conhecimento, habilidades e atitudes interagindo, de forma dinâmica, nas
diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. Depois de reunir as informações
sobre o cargo a ser preenchido é necessário escolher as técnicas de seleção
para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção
utilizadas são: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos,
testes de personalidade e técnicas de simulação.

Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de
seleção. Para os cargos simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem,
provas de conhecimento e provas de capacidade. Para os cargos complexos
aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos, testes de
personalidade, técnicas de simulação e entrevistas.

Cabe a cada organização determinar os
processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de
proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser
eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a
eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.

Patrícia Pires de Matos

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