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A ImportÂncia Do Recrutamento E SeleÇÃo Para O Bom Desempenho Organizacional

NEIDE GALVÃO NORONHA

A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA O BOM DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Artigo apresentado a Universidade Gama Filho (POSEAD) como requisito para conclusão da pós-graduação em Gestão da Psicologia Organizacional, sob a orientação da Profª Mestra Roberta Gueudeville Vita Mourão, junho/2012.

Nova call to action

MARABÁ/PA
2012

A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA O BOM DESEMPENHO ORGANIZACIONAL¹

Neide Galvão Noronha²

Resumo: O estudo apresentado tem como tema a importância do recrutamento e seleção para o bom desempenho organizacional. Devido à concorrência acirrada e as grandes cobranças do mercado por produtos e serviços de qualidade, as empresas a cada ano que passa estão investindo cada vez mais em seu setor de Recursos Humanos, para que através do recrutamento e seleção, busquem funcionários qualificados e que sejam inseridos na cultura organizacional. Neste sentido, abordaremos no decorrer do trabalho, questões importantes e pertinentes para que possamos aproveitar potenciais “talentos” e elevar a produtividade nas organizações.

Palavras chave: Recrutamento; Seleção; Cultura Organizacional.

¹ Artigo apresentado à POSEAD – Pós-Graduação a Distância – Universidade Gama Filho, como parte dos requisitos para obtenção do título de Especialista em Gestão da Psicologia Organizacional, sob a orientação da Profª Mestra Roberta Gueudeville Vita Mourão, Marabá/PA, junho/2012.
²Graduada em Psicologia, pela Universidade Estácio de Sá (RJ). Pós-graduada em Psicopedagogia Clínica e Institucional, pela Universidade Castelo Branco (RJ). E-mail: neide_noronha@yahoo.com.br

INTRODUÇÃO

A pesquisa sobre a importância do Recrutamento e Seleção para o bom desempenho organizacional, advêm de o quanto as organizações estão em constantes renovações e investimentos, visando sempre a busca da qualidade de seus produtos e serviços. Isso nos mostra, o quanto os profissionais que trabalham no setor de Recursos Humanos (RH), precisam estar atentos a estes processos quando vão recrutar e selecionar o profissional adequado ao cargo disponibilizado pela empresa.
O candidato a vaga, após passar por várias etapas do processo de seleção, ao ser contratado, não sabe que ainda precisa passar pelo processo principal, ou seja, o de se inserir na cultura organizacional. Neste sentido, o recém funcionário muitas vezes se depara com dificuldades em se adaptar a mesma, podendo trazer transtornos para si, quanto para a Organização como por exemplo a rotatividade de funcionários e o absenteísmo.
O PROBLEMA
Será, que o baixo desempenho dos colaboradores podem estar associado ao não acompanhamento pelos profissionais do RH, quando os trabalhadores são inseridos na Organização?
OBJETIVO GERAL:
Avaliar a importância do profissional em RH que além de recrutar e selecionar, precisará também, com empenho, fazer o acompanhamento deste novo trabalhador para organização.

OBJETIVO ESPECÍFICO
Refletir a cerca da necessidade do processo do recrutamento e seleção até chegar a uma contratação;
Promover uma aculturação do novo trabalhador à organização, de forma que os valores que ele traz venha a somar aos da empresa que o contratou;
Promover através de um acompanhamento o bom desempenho dos colaboradores novatos.

DESENVOLVIMENTO

A importância do Recrutamento e Seleção.
Atualmente as empresas tendem a buscar um diferencial competitivo. Para agirem neste sentido é preciso que elas contem coma ajuda de um setor especializado em seu principal valor: o Humano.
O setor de Recursos Humanos (RH) trabalha com os processos de recrutamento e seleção, setor este que é indispensável e ao mesmo tempo, é responsável pelo processo de identificação do profissional adequado para o cargo desejado. No entanto, para contratarmos a pessoa para trabalhar na empresa precisa-se de analisar a sua formação, experiência e as qualificações para um bom desempenho futuro em suas atividades, para isso, dependerá de um bom recrutamento e posteriormente de um minucioso processo de seleção, pois só assim estará escolhendo o candidato com a melhor habilidade e conhecimento para cumprir as tarefas, as quais são atribuídas ao perfil do cargo.
Neste sentido, o processo de recrutamento e seleção é de extrema importância para o crescimento da organização. Segundo Chiavenato: “Recrutamento é o processo de atrair candidatos potencializados para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização” (1999, p. 92).
Nesta busca do profissional ideal, a Empresa pode utilizar-se de três principais métodos de recrutamento: O Recrutamento Interno, onde procura preencher a vaga através de remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos ou transferidos por meios de promoção; O Recrutamento Externo. Neste, para preencher a vaga, poderá recorrer ao mercado de trabalho local, regional, nacional ou até mesmo internacional e o Recrutamento Misto, onde se utiliza tanto do recrutamento interno quanto do recrutamento externo para qualquer vaga a ser preenchida (CHIAVENATO 1997). Logo, a responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos, tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da Empresa.
A primeira fase deste processo é a Pré-seleção dos currículos, onde se descarta aqueles que não estão de acordo com a vaga em aberto. Os outros currículos, faz-se uma análise criteriosa, para que sejam encaminhados a Entrevista de seleção, com o objetivo de obter informações das habilidades, conhecimentos e atitudes que cada candidato possui.
Com propriedade Marras (2000) afirma que a Entrevista é um processo baseado em um método previamente planejado do “Que” e do “Como” fazer ao longo de todo o tempo. Este método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos de forma padronizada e sistemática.
A Entrevista é de extrema importância, pois é a partir do levantamento das informações contidas na entrevista com os candidatos, que realmente poderemos saber quais os candidatos que iremos dar continuidade ao processo seletivo.
Dando sequência aos métodos de avaliação, utilize-se também das técnicas de dinâmicas de grupo. Segundo Priscila Mendes:
(…) “o uso de dinâmicas como uma opção de ferramenta para seleção traz mais segurança e assertividade para a empresa na tomada de decisões, já que é possível analisar as competências comportamentais dos participantes. Além disso, permite ao candidato apresentar suas principais características e experienciar durante a dinâmica, diversas situações e relações que podem agregar em sua vivência profissional”. (2012)

No entanto, deve-se ter cuidado de não abrir mão de outros instrumentos para a seleção que são necessários, pois dão segurança na completude de uma boa escolha.
Outra coisa importante a ser mencionada é o fato que, para uma boa observação do grupo formado por candidatos a vagas disponíveis, o profissional de RH precisa de experiência para saber observar, avaliar e acompanhar este grupo, dentro dos requisitos que já foram preestabelecidos para o cargo a ser preenchido.
Utiliza-se ainda um outro instrumento eficaz e que precisa de um rigoroso critério ao ser aplicado são os Testes, seja eles psicológicos, autorizados apenas aos psicólogos, sob pena de prática de exercício ilegal da profissão (Lei 4119/1962, Brasil) e mesmo este, apenas os considerados favoráveis pelo Conselho Federal de Psicologia (Resolução 002/2003, CFP), testes práticos ou situacionais. Todos os tipos de testes são de grande valia para o processo seletivo. Eles ajudarão a definir, junto com os outros instrumentos que foram utilizados, quais os futuros colaboradores da Empresa que passarão pela entrevista final. E aos que não foram selecionados terá uma entrevista de devolução, por questões éticas e de respeito com aquele que se empenharam nas atividades que lhes foram propostas.
Através destes levantamentos de métodos e processos necessários para o processo de recrutamento e seleção, pode-se analisar o quanto o setor de RH, precisa empenhar-se para contratar o profissional “ideal”, pois uma contratação inadequada acarretará desperdício de tempo e dinheiro para a Empresa.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Todo indivíduo traz consigo seus valores e costumes e reunido a outras pessoas em um mesmo ambiente social criam neste, uma cultura própria do grupo. Neste sentido, podemos dizer que cada empresa cria a sua identidade e consequentemente utilizam-se de culturas organizacionais diferenciadas, agregada de normas, valores, atitudes, politicas, tradições e outros. Dê acordo com Chiavenato (2005) cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no bela-diana e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos.
Por sermos frutos da cultura que estamos inseridos, no momento que somos contratados precisaremos nos adaptar a vivência em uma nova cultura, e também precisamos ter um bom relacionamento com os outros funcionários, pois é de fundamental importância para o bem-estar organizacional. Logo, a organização que proporciona o acolhimento, estará proporcionando o bem-estar no trabalho.
Dê acordo com Marras: “Toda organização possui uma cultura própria que a identifica. É pela sua cultura que a empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta ou controla o comportamento daqueles que a formam.” (2000, p.289).
Gil nos fornece outra definição:
“Todas as organizações, apresentam uma cultura organizacional que se caracteriza pelos valores que esposam, pela regularidade do comportamento de seus membros, pela filosofia que guia suas políticas, pelo clima expresso tanto por seus layout físico, quanto pela interação de seus membros entre si e com o público externo.” (2001,p.42,43)

As organizações, através do setor de Recursos Humanos (RH), trabalham em prol do bom desempenho dos funcionários no trabalho, mesmo sendo permeado pela cultura implícita da organização. E, neste sentido, procura minimizar os conflitos existentes devido às diferenças culturais que são trazidas internalizadas por cada trabalhador.
Contudo, sabemos das implicações setoriais existentes em uma organização, quando se promove o bem-estar organizacional, pois estamos promovendo uma cultura de acolhimento e principalmente de respeito com o colaborador.
No Exército Brasileiro, por exemplo há militares escalados para receberem outros que vierem transferidos de vários lugares do país, para que estes possam rapidamente se adaptar ao novo local de moradia, pois trata-se de uma cultura muitas vezes bastante estranha ao novo integrante daquela unidade militar.
Fleury (1999) acrescenta que, a necessidade de algum suporte por parte das organizações para integrar indivíduos à cultura local e organizacional, pode ocorrer em conjunto com programas de gestão da diversidade.
Portanto, podemos perceber o quanto a gestão, quando é atuante, pode contribuir em prol da organização. Para isto, precisa-se de um trabalho em equipe, onde se trace um plano de ação para os que estão sendo selecionados, com objetivo de familiarizá-los, para que a cultura da Organização não venham atrapalhar o rendimento dos novos colaboradores.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A literatura evidencia a relevância do processo de recrutamento e seleção para um bom desempenho das empresas na aquisição de seu material humano. Verifica-se também que o setor de recursos humanos, composto de pessoal especializado potencializa a sistemática deste processo.
Outrossim, lembramos que o acompanhamento pós-seleção é de suma importância na inserção deste novo integrante na empresa, pois este, trás consigo seus valores, os quais poderiam contribuir para o bom ambiente de seu novo local de trabalho. É por isso que o Recrutamento e Seleção vai além da aquisição do colaborador. Ele é um dos processos mais importantes para contribuir com a integração da empresa, facilitando assim o seu sucesso.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

– BRASIL, Lei 4119 de 27 de agosto de 1962, Regulamenta a Profissão de Psicólogo no Brasil, República Federativa do Brasil, Poder Executivo, Brasília, DF, 27 Ago 1962.
– CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999, p. 92,
_____ Empreendedorismo: Dando Asas ao Espirito Empreendedor. São Paulo: Saraiva, 2005.
_____ Recursos Humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997 p.217.
-CONSELHO REGIONAL DE PSICOLOGIA, Resolução nº 002/2003, Regulamenta o uso a elaboração e a comercialização dos testes psicológicos, Brasília, DF, 24 Mar 2003.
– GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas , 2001 p. 42,43.
-MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000 p. 289.
-MENDES, Priscila. Dinâmicas de grupo no Processo de Seleção – Blog http://www.lemeconsultoria.com.br/v3/dinamicas/: Acesso em 8/04/2012 às 23:29.
-FLEURY, A. e FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo, Atlas, 1999.

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