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A Importância Do Treinamento E Capacitação De Pessoas: Um Estudo De Caso Na Lavanderia Industrial

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAS:

UM ESTUDO DE CASO NA LAVANDERIA INDUSTRIAL ALFA

MARIA JAQUELINE GOMES PEREIRA
JOSÉ DANIEL BRAZIL FROTA ARAGÃO
PROF. DR. RICKARDO LÉO RAMOS GOMES

Nova call to action

RESUMO

Este artigo apresenta um estudo sobre Treinamento e Capacitação nas empresas, analisando e esclarecendo seu funcionamento e importância para o crescimento organizacional e profissional. O estudo de caso feito na Lavanderia Industrial Alfa, relata as dificuldades que a empresa enfrentava por falta de colaboradores qualificados.

O objetivo é mostrar a importância do processo de Treinamento e Capacitação como vantagem para as empresas alcançarem produtos de qualidade, boa penetração de mercado e clientes satisfeitos e fidelizados. A relevância desse trabalho se concerne no fato de que em um ambiente de grande concorrência e que impõe às empresas novos desafios e demandas, a satisfação e o comprometimento dos trabalhadores são exigências que estão como ordem para o sucesso e para a sustentabilidade dos negócios.

O resultado mostrou que na empresa pesquisada os funcionários passaram a trabalhar em um ambiente mais favorável à satisfação, onde se pode constatar que o treinamento, a capacitação e a motivação beneficiam a gestão de pessoas, mostrando informações importantes a serem consideradas na administração dos Recursos Humanos.

Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas.

Palavras-chave: Treinamento. Capacitação. Recursos Humanos.

1 INTRODUÇÃO

Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos Recursos Humanos (RH) nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações.

Uma das funções do setor de Recursos Humanos (RH), dentro de uma organização, seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços é selecionar profissionais capacitados, conhecedores de seus procedimentos, treiná-los e motivá-los para a busca do sucesso pessoal, demonstrando assim sua importância dentro da organização.

A motivação dos seres humanos não está relacionada unicamente as suas atividades particulares, mesmo que estas sejam de grande influência em sua vida, o desenvolvimento de cada colaborador dentro da organização demonstra o grau de entusiasmo como as atividades são desenvolvidas.

As empresas querem profissionais competentes, eficientes e efetivamente envolvidos com os objetivos da organização. Como o ser humano é o principal insumo responsável pela competência e sucesso das empresas, torna-se necessário entender como extrair das pessoas seus mais altos níveis de criatividade, inovação, participação e engajamento.

O treinamento é um processo educacional para gerar crescimento e mudanças, melhorando assim seu espírito de equipe, integração e criatividade. É imprescindível a capacitação do indivíduo, pois é o que determina os principais valores, permitindo analisar as possíveis particularidades de cada funcionário, gerando assim um melhor aproveitamento para com a empresa.

Dessa forma, torna-se imprescindível analisar e demonstrar a importância do treinamento e capacitação de pessoas nas empresas como objetivo principal desse artigo.

Conscientizar a empresa analisada da importância de reciclar o colaborador, promover educação continuada, preparar profissionais que possam analisar o posicionamento da organização no contexto em que esteja inserida e aprimorar nos colaboradores a capacidade de liderança em relação aos grupos de interesse da organização, também são objetivos específicos estudados.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 A Função dos Recursos Humanos (RH).

Em função da globalização econômica, evolução das comunicações, desenvolvimento tecnológico e competitividade, as empresas passaram por experiências como a reengenharia, terceirização e diminuição de tamanho, dando início a novas concepções acerca dos indivíduos nas organizações. Então, a partir dos anos 90, iniciam-se discussões sobre a terminologia utilizada para designar a administração de Recursos Humanos.

A importância do treinamento e capacitação das pessoas nas organizações pretende enunciar as necessidades e as potencialidades dos Recursos Humanos nas organizações contemporâneas.

Segundo Chiavenato (2003, p. 200):

Recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidade diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Silva (2002, p. 224) por sua vez afirma que:

O principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.

O setor de Recursos Humanos em algumas empresas, ainda assume funções burocráticas e operacionais desfocando-se da função principal que é de desenvolver e reter talentos.

Muitas vezes, o setor é apenas avisado da chegada de novos funcionários, ficando limitada às questões legais da contratação e a maioria dos empregados vê a área de RH como porta para entrada e saída da empresa, ou, ainda, recorre ao setor para discutir apenas questões trabalhistas.

Para Ribeiro (2006, p.62), em geral, as empresas ainda não encaram a esfera dos Recursos Humanos como uma área-chave. Em muitas organizações, ela é vista como “Departamento de Pessoal”, essencialmente burocrática e distante dos objetivos da organização.

Além de responder por ações como recrutamento e seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação, remuneração e questões trabalhistas, o RH precisa estar ciente das contratações que a empresa deseja fazer, definir o papel do funcionário, transmitir os valores da empresa e organizar o processo de seleção.

Para reter talentos dentro da empresa, a área de Recursos Humanos deve criar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus profissionais. Em geral, as empresas que promovem um bom ambiente de trabalho não perdem facilmente os seus talentos.

A função de RH é obter das pessoas as atividades executadas com melhor qualidade, conseguindo aflorar suas competências e habilidades e procurar capacitá-las para as rápidas mudanças ocorridas no cenário atual.

O diferencial competitivo para as empresas se constitui de seu capital humano e intelectual, uma vez que o capital humano é a fonte de criação e de inovação.

As pessoas compõem a riqueza e o poder das organizações. Na era da informação, o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das organizações (ULRICH, 1998).

Conforme Lacombe (2005, p. 14)

Selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, fazendo com que cada membro conheça seu papel, coopere com os demais e “vista a camisa” para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores.

O profissional de Recursos Humanos deve prover a organização de meios para avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde a sua formação profissional até a coleta de informações que possam lhe dar uma indicação, ainda que parcial, do caráter delas.

Em uma época em que a globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as rápidas mudanças se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores.

O profissional de RH deve possuir o poder de diferenciar as pessoas com as quais lida em seu dia-a-dia, pois os seres humanos são dotados de personalidades próprias, profundamente diferentes entre si, com habilidades, destrezas e capacidades, indispensáveis á adequada gestão dos recursos organizacionais.

Esse profissional tem de considerar as “pessoas como pessoas”, e não como meros recursos da organização. Tem como novos objetivos:

Capacitar a gestão para o cumprimento dos objetivos organizacionais, lançando mão da força de trabalho;

Utilizar as pessoas no máximo das suas capacidades e potenciais;

Impulsionar o compromisso dos empregados no sucesso da organização;

Integrar as políticas de gestão de Recursos Humanos com os planos de negócio e reforçar a criação ou renovação de uma cultura voltada para os resultados;

Criar um ambiente de trabalho capaz de libertar e pôr ao serviço da organização a criatividade dos trabalhadores;

Criar condições em que a inovação, o trabalho de equipe e a qualidade total possam desabrochar;

Encorajar a vontade de atuar de forma flexível, em prol de uma organização e na busca da excelência.

2.2 Conceitos de Treinamento

Os processos de treinamento das organizações representam papeis educacionais para o desenvolvimento do trabalho, mas pode ser interpretado como um método que proporciona aos indivíduos meios para apresentar de forma clara, suas habilidades e características positivas.

Treinamentos esses, que de forma indireta podem auxiliar no progresso do trabalhador, que procura sua ascensão dentro daquilo que lhe dá prazer. As empresas consideravam o treinamento apenas instrumento de desenvolvimento da força de trabalho e adequação de cada indivíduo ao cargo ocupado.

Mas treinamento não é apenas mostrar ao indivíduo o que deverá executar na posição em que se encontra e sim gerar mudanças em seu comportamento, torná-lo mais qualificado, competente, inovador, criativo e consequentemente mais produtivo no desempenho de suas atividades diárias.

De tal forma que esta mudança agregue valor ao indivíduo em suas atitudes, e à organização, que passará a obter uma maior lucratividade e destaque no mercado, por possuir profissionais altamente qualificados.

Segundo Chiavenato (2000, p. 295):

Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor.

Nestes termos, o treinamento se faz inevitável no planejamento estratégico da organização, pois ele responsabiliza-se pelo capital intelectual e enriquece o patrimônio humano.

Hoyler (1970, p.148) considera treinamento como investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho e reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. Neste sentido, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa.

Este deve desenvolver pessoas, não somente para atingir economicamente os objetivos, mas também para crescimento pessoal e profissional. Barreto (1995) diz ainda que treinamento é uma proposta de desenvolvimento profissional e pessoal, tendo em vista, o desenvolvimento das pessoas e das empresas.

O treinamento torna-se algo maior que apenas cursos, seminários e outras atividades desenvolvidas externas ao negócio. É um projeto de renovação permanente da empresa, pois nenhuma organização consegue manter um excelente nível de produção e interação com o cliente, sem que haja em seu quadro, profissionais preparados e qualificados.

Embora semelhantes, os termos Capacitação e Treinamento apresentam ligeira diferença. Contudo não podemos confundir, pois suas perspectivas são diferentes ao longo do tempo.

A capacitação consiste na atualização, complementação e/ou ampliação das competências necessárias à atuação no contexto dos processos ao qual a pessoa se vincula. É tornar as pessoas habilitadas e qualificadas para determinado trabalho. O treinamento é orientado para o presente com foco no cargo atual e busca melhorar aquelas habilidades e capacidades com o desempenho imediato do cargo.

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).

Entende-se que hoje a globalização é preponderante para mudança da sociedade, o que influência diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades.

Para Boog (1999), um processo de mudança deve contemplar o desenvolvimento do ser humano e da empresa em todos os níveis (identidade, relações, processos e recursos). A empresa só se desenvolve se as pessoas que a compõem se desenvolverem, e vice-versa.

A aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivência das organizações, já que ela aumenta o conhecimento das pessoas, desenvolve habilidades, melhora o desempenho, possibilita assumir novas responsabilidades e proporciona satisfação pessoal.

treinamento de equipes

2.2 Resultados do Treinamento nas empresas.

Robbins (2002, p. 241) comenta que: “O treinamento pode ser muito importante no resultado da empresa”. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.

Os principais objetivos de treinamento, são:

Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;

Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais respectiva às técnicas de supervisão e gerência.

Para Gil (1994) o treinamento nas organizações tem sido desenvolvido com diferentes enfoques. Nas primeiras décadas do século XX, assumiu a forma de adestramento, visando os aspectos físicos do trabalho – período coincidente com a hegemonia da Escola Clássica de Administração. O homem não era tido como um ser identificado com a organização, mas que essencialmente trabalhava em função do dinheiro.

Com o aparecimento da Escola das Relações Humanas, o treinamento passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo, visando a capacitação dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas também com objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua integração organizacional.

O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

Chiavenato (2004, p. 290) afirma que “os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente ligados com a educação”, ou seja, há uma necessidade do ser humano exteriorizar suas potencialidades inatas ou adquiridas por meio da formação.

O treinamento está muito associado ao conhecimento, que passa a ser o recurso mais importante e fundamental para o prover do desenvolvimento.

O treinamento deve estar vinculado a uma meta, esta meta deve justificar a ação de treinamento para que o mesmo possa incentivar a conquista do resultado esperado. Todo treinamento deve incentivar a adoção de uma nova atitude, uma nova habilidade ou um novo conhecimento a ser aplicado no trabalho e o treinamento deve agregar algum valor ao negócio.

Qualquer tipo de qualificação traz diversos benefícios para o negócio e seus colaboradores, já que, além de sentirem-se mais importantes e valorizados, desenvolvem-se não só na área profissional, mas também em sua vida social, melhorando sua autoestima e conseguindo assim melhores resultados e produtividade.

Através de treinamentos é possível buscar a mudança de percepção, que traz frutos como: redução da rotatividade, redução do absenteísmo, aumento da eficiência individual dos colaboradores, aumento das habilidades das pessoas, elevação dos conhecimentos, mudanças de atitudes e comportamentos, entre outras situações que o funcionário não conseguia visualizar anteriormente.

Segundo Chiavenato (2004, p.334):

O treinamento de pessoas na organização deve ser uma atividade continua constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre devem ser introduzidas ou incentivadas.

Enfim, a utilização do plano de treinamento bem elaborado é capaz de determinar de forma organizada os rumos do pensamento sistêmico da organização, de forma a capacitar os talentos existentes na organização, maximizando o potencial intelectual da mesma, onde existirão pessoas habilidosas capazes de levar adiante as metas organizacionais estabelecidas.

3 METODOLOGIA

O desenvolvimento deste artigo é inicialmente conceitual, seguiu uma abordagem qualitativa com caráter exploratório e descritivo e a metodologia empregada foi a da pesquisa bibliográfica. (HUHNE, 1999), conduzida por um estudo de caso, usado como fonte de pesquisa livros, internet e dados cedidos pela empresa.

Assim, os posicionamentos tomados no decorrer do artigo, serão auxiliados pelos posicionamentos dos autores consultados e que servirão de referencial para a formação do corpus do presente texto. (HUHNE, 1999)

O método do estudo de caso é o mais adequado à realização deste estudo, pois através de pesquisa empírica buscam-se descrever e analisar quais são os pontos principais e procura esclarecer o funcionamento e a importância do tema.

Segundo Yin, (2005, p.54) “O estudo de caso representa uma investigação imperícia e compreende um método abrangente, com a lógica do planejamento, da coleta e da analise de dados”.

Baseado nestas considerações a empresa escolhida para a realização do trabalho é uma lavanderia industrial no ramo de beneficiamento têxtil, que já vem utilizando programas de melhorias na gestão de pessoas oferecendo desta forma condições para a realização de um estudo de caso.

3.1 Contextualização da Empresa

Como o desenvolvimento humano constitui força vital para a realização dos objetivos da organização, deve-se buscar não somente o aumento da produtividade, mas também proporcionar satisfação ao profissional e uma qualidade de vida no trabalho.

O artigo foi baseado em dados coletados na Lavanderia Industrial Alfa. O acompanhamento da pesquisa de trabalho é fundamental para conhecer os tipos de treinamentos usados para a empresa.

A Lavanderia Industrial Alfa esta inserida no ramo de lavanderias de beneficiamento têxtil desde 2004, instalada em uma edificação localizada na av. Dep. Paulino Rocha, 2963 – bairro Castelão em Fortaleza – Ce. Fruto da visão e empreendedorismo de seus fundadores, José Pinheiro e Paulo Pinheiro, pai e filho, desde então não só se estabeleceu no mercado como também tem sido influente em novas técnicas e fundamentos do ramo de lavanderias industriais.

Especializada em beneficiamento de peças confeccionadas (jeans), tingimentos e produtos diferenciados artesanais com grande estilo. Seu quadro de funcionários é constituído de 90 funcionários trabalhando direta e indiretamente na produção da fábrica, desde a chegada da mercadoria inicial até a liberação do produto para o cliente. Suas instalações possuem 1.200 m2, distribuídos em diversos setores de produção individualizados. Tem como:

Missão – Atuar de forma competitiva no mercado de Lavanderia Industrial, prestando serviços com qualidade, pontualidade e responsabilidade.

Visão – Executar serviços com inovação e tecnologia em busca da otimização e excelência nas operações, trazendo não só a facilitação, mas também a satisfação dos clientes.

Valores – Acima de tudo é uma empresa que preza pelos valores como doutrina nas relações comerciais, de trabalho e convivência, os quais têm como indispensáveis:

Compromisso, Pró-atividade, Objetividade, Otimismo, Disciplina e Honestidade.

Política de Qualidade – Entende que a qualidade dos serviços prestados deve ser construída dia a dia, desejando sempre:

Atender e surpreender as necessidades de seus clientes, aprimorando constantemente os processos e serviços;

Manter os equipamentos eficientes;

Valorizar os colaboradores.

3.2 Organograma da Lavanderia Industrial Alfa

Conforme organograma abaixo, mostra-se a estrutura organizacional da Lavanderia Industrial Alfa.

FIGURA 1 – Organograma

Fonte: Dados dos Pesquisadores

Ao realizar o processo de capacitação e treinamento, a Lavanderia Industrial Alfa sempre busca promover o trabalho em equipe e não focar apenas nos critérios técnicos do processo.

Para a empresa, capacitar e treinar pessoas significa, além de tudo, atuar como agente de mudança comportamental destes indivíduos. Uma das grandes vantagens do treinamento que oferecem é a não necessidade de pré-qualificação para se tornar profissional de um setor.

A metodologia da empresa baseia-se na construção coletiva do conhecimento, de tal maneira que, na primeira fase, são realizadas dinâmicas de grupos para incentivar o trabalho em equipe e colaborativo entre os participantes.

Durante o período de capacitação, os integrantes passam por algumas etapas que os conduzem à posterior adaptação, assimilação e acomodação do conhecimento:

Aprendizagem por observação – aprendizagem baseada na observação do “outro”, o que não implica em imitação.

Aquisição – adição de um novo comportamento observado no “outro”, ao seu próprio repertório.

Experimentação – assimilação das experiências subjetivas através dos relatos verbais do “outro”.

Reprodução – etapa onde acontece o processo de apreensão.

Desempenho – estado estável da aprendizagem, onde a eficiência do trabalho realizado aumenta de acordo com a repetição das tarefas.

O RH da Lavanderia Industrial Alfa desenvolveu e mantém um programa anual de treinamento e capacitação no qual os colaboradores são treinados e capacitados de acordo com sua área de atuação, participando periodicamente de treinamentos e palestras específicas nas áreas: operacional, técnica, administrativa e comercial.

Através da análise do RH, elaborou-se um plano de treinamento para o segundo semestre de 2014, focando os temas sugeridos pelos colaboradores, onde os treinamentos comportamentais ocorrerão mensalmente e os técnicos, de acordo as atualizações ocorridas no contexto de cada departamento, designando-se os gerentes e encarregados de solicitar junto ao setor de treinamento a busca de locais adequados e mensurar os custos.

Os temas sugeridos para os treinamentos foram:

Relacionamento Interpessoal, Comunicação Eficaz, Excelência no trabalho em Equipe, Cooperação Interpessoal, Administração do tempo, Administração de Conflitos.

Por meio da avaliação realizada ao fim de cada treinamento, será possível analisar se estes estão gerando resultados desejáveis, tanto relacionados aos indivíduos, quanto à organização.

Enfim, a utilização do plano de treinamento bem elaborado é capaz de determinar de forma organizada os rumos do pensamento sistêmico da organização, de forma a capacitar os talentos existentes na organização, maximizando o potencial intelectual da mesma, onde existirão pessoas habilidosas capazes de levar adiante as metas organizacionais estabelecidas.

O objetivo desse programa é manter o quadro profissional capacitado e motivado, oferecendo atualizações de técnicas e táticas, tecnologias e formas de trabalho que proporcionem o melhor resultado nas ações praticadas pelos diversos departamentos da empresa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Na necessidade da evolução, o sucesso de uma empresa depende cada vez mais do conhecimento, habilidades, criatividade e motivação de sua força de trabalho. O sucesso das pessoas por sua vez, depende cada vez mais de oportunidades para aprender e de um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades.

As pessoas são admitidas nas empresas trazendo consigo algumas necessidades e forças que interferem em sua atuação no ambiente de trabalho, sendo visíveis em determinadas situações, mas geralmente complexas no sentido de determinar e satisfazer.

Dessa forma, torna-se viável identificar as necessidades que as pessoas têm e implementar programas de treinamento que permitam eliminar as deficiências existentes no ambiente de trabalho.

Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento pode se tornar uma ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional. No entanto para atingir resultados positivos é necessário um planejamento bem elaborado.

O mundo está cada vez mais competitivo e em constantes mudanças tecnológicas, assim o treinamento vem se tornando cada vez mais indispensável para a busca da qualidade total entre pessoa e empresa.

A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer às coisas. Assim sobreviverá nesse mundo competitivo quem se adequar ás competências necessárias, para isso as coisas devem ser feitas de acordo com as novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.

Espera-se que esse artigo venha contribuir para que no futuro alguém tenha necessidade de pesquisar sobre o assunto, pois treinamento é algo que deve gerar aprendizado contínuo, portanto, ele deve estar em constante renovação, ocorrendo num intervalo mínimo de tempo.

produtividade dos colaboradores

REFERÊNCIAS

BARRETO, Y. Como treinar sua equipe. Rio de Janeiro. Qualitymark, 1995

BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento (ABTD). 3 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

___________________. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

___________________. Gestão de pessoas: é o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos: Um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.

HOYLER, S. Manual de Relações Industriais. São Paulo: Pioneira, 1970.

HUHNE, Leda Miranda. Metodologia científica. Rio de Janeiro: Vozes, 1999.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.

RIBEIRO, Lima de Antonio. Gestão de Pessoas. Ed. Saraiva. 2006.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Leaming, 2002.

ULRICH, Dave. Os campeões de Recursos Humanos: Inovando para obter os melhores Resultados. 6. ed. São Paulo: Futura, 1998.

YIN, K. Robert. Estudo de caso: Planejamento e métodos. 3. ed. Porto. Alegre: Bookman, 2005.

SITES PESQUISADOS

Disponível em: <http://www.gruposoma.net/Recursos_Humanos_Gestao_de_Pessoas.html>. Acesso em: 22/12/2013.

Disponível em: < ; Acesso em: 05/01/2014

Disponível em: <http://www.guiarh.com.br/>. Acesso em: 20/11/2013.

Disponível em:<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/38814/> Acesso em: 05/03/2014

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