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A TEORIA E A PRÁTICA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:

A TEORIA E A PRÁTICA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
A VISÃO DOS PROFISSIONAIS DE RH

RESUMO:
Este estudo busca confirmar a visão de profissionais de Rh sobre o tema comprometimento desde o conceito até os desdobramentos do tema como os focos e bases do comprometimento, as correlações com o tema, o cenário atual de negócios marcado pelas constantes e turbulentas mudanças, considerando os avanços na literatura. Foram utilizadas entrevistas semi-estruturadas, como estratégia de pesquisa, com vinte profissionais de Rh integrantes ou ex-integrantes de um Grupo Informal de RH eBelo Horizonte, Minas Gerais, o GDP – Grupo de Desenvolvimento de Pessoal. A partir da metodologia qualitativa foi confirmada a aproximação da visão desta classe profissional com o que é apresentado na literatura. Os profissionais de Rh entendem comprometimento como envolvimento enfatizando a conotação positiva do termo e concordam que tratar do assunto na atualidade é pertinente em função das mudanças que vem ocorrendo no mundo dos negócios e inclusive nos valores. É um campo de pesquisa que demanda ainda muitos estudos, principalmente quando se considera o método qualitativo, uma vez que a maioria das pesquisas adota o enfoque quantitativo na intenção de medir o grau e tipo de envolvimento que um funcionário tem com a organização. Além disso, grande parte dos estudos foi desenvolvido fora do Brasil.

Palavras-chave: Comprometimento, Profissionais de Rh, Organização, Mudança.

ABSTRACT
This study seeks to confirm the view of HR professionals on the subject of commitment from concept to the unfolding of the theme as the foci and bases of commitment, the correlations with the theme, the current scenario of business marked by constant and turbulent change, considering the advances in the literature. Interviews were semi-structured interviews as a research strategy, with twenty professionals Rh members or former members of the Informal Group HR in Belo Horizonte, Minas Gerais, the GDP – Group Human Resource Development. From the qualitative research confirmed the approach of the vision of these professionals to what is presented in the literature. HR professionals understand commitment and involvement by emphasizing the positive connotation of the term and agree to discuss the matter today is relevant to reflect changes that have occurred in the business world and even values. It is a field that still demands many studies, especially when considering the qualitative method, since most research adopts a quantitative approach with the intention of measuring the degree and type of involvement that an employee has with the organization. Furthermore, most of the studies outside Brazil.

Keywords: Commitment, Professional Rh, Organization, Change.

INTRODUÇÃO
O comprometimento dos funcionários com as organizações tem demandado parte considerável dos estudos recentes, principalmente pela competitividade acirrada no mercado que disputa os melhores profissionais tecnicamente e comportamentalmente.
Considerando que comprometimento é um fator importante para as organizações, principalmente nos dias de hoje caracterizado pelas incertezas e por constantes e turbulentas mudanças, o objetivo este estudo é conhecer o que pensam os profissionais de Recursos Humanos de Minas Gerais sobre comprometimento tendo como pano de fundo os avanços do tema na literatura.
A presente pesquisa foi realizada com profissionais de Recursos Humanos de empresas com sede em Minas Gerais.
Este trabalho está dividido da seguinte forma: a) uma revisão conceitual a respeito de comprometimento; b) uma discussão a respeito do método utilizado; c) a apresentação da análise dos resultados; d) as conclusões e; e) as limitações, contribuições e sugestões para trabalhos futuros.
O estudo se baseou nas duas abordagens principais ou escolas de pensamento que dominam o estudo sobre comprometimento: 1) a atitudinal/afetiva e; 2) a comportamental ou instrumental. A primeira advém, principalmente, do trabalho de Mowday et al. (1982) e de Porter e Buchanan. Para Mowday (1982) o comprometimento atitudinal focaliza o processo através do qual as pessoas pensam sobre sua relação com a organização, ou seja, o comprometimento com a organização se desenvolve a partir de experiências vividas no trabalho, percepções e características pessoais, que levam a sentimentos positivos em relação à organização. Nesta abordagem o comprometimento é definido a partir da identificação e do envolvimento do empregado com a sua organização (DUNHAM, GRUBE & CASTANEDA, 1994). A segunda tem origens nos trabalhos de Becker (1960), Kiesler (1971) e Salancik (1977) (ABRAHAMSSON, 2003) e define o comprometimento em função de recompensas e benefícios inerentes à condição de ser membro de uma determinada organização. Parece ser conseqüência da necessidade que o empregado tem da organização. É o processo através do qual as pessoas se ligam a uma organização e como lidam com isso.

O CONCEITO DE COMPROMETIMENTO E SUA EVOLUÇÃO
Segundo diversos autores, comprometimento ainda é um conceito em construção. Cientificamente, comprometimento tem sido definido por outros conceitos – envolvimento, identificação, apego. Embora quando utilizado pela ciência tenha sua extensão reduzida, traz ainda muita ambigüidade e carrega uma variada gama de fenômenos como sentimentos, intenções, crenças e valores. A maioria dos conceitos aparece no final dos anos 70.
Na realidade, embora todos os termos possuam um núcleo de significado que os aproxima, a noção de engajamento em um curso de ação – presente, sobretudo, ao se usar comprometimento e envolvimento – parece ser a dimensão principal assumida por estes construtos na produção científica.
Numa revisão dos conceitos do construto utilizados em pesquisa organizacional, Morrow (1983) verificou que muitos pesquisadores têm eleito formular suas próprias definições e medidas de comprometimento no trabalho, mais do que confiar numa aproximação existente, revelando definições com amplas diferenças nos significados. Sua análise também revelou que as definições são parcialmente redundantes e insuficientemente distintas para garantir uma separação contínua, sugerindo que a possibilidade de produzir um conceito e medida genérica simples e unidimensional é pequena.
Apesar da falta de consenso entre os autores, a respeito da definição do construto comprometimento, todos concordam que se trata de um estado psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a organização e que reduz a possibilidade de ele a abandonar (DIAS; MARQUES, 2002). Isso possibilita a definição do tema como algo que une o indivíduo a variados aspectos que tornam o tema multidimensional conforme está descrito abaixo. Na esfera científica, comprometimento passou a significar uma adesão, um forte envolvimento do indivíduo com variados aspectos do ambiente de trabalho.

COMPROMETIMENTO COMO FENOMENO MULDIMENSIONAL
A visão de comprometimento como um fenômeno multidimensional consolida-se nos anos noventa. A característica multidimensional deve-se, principalmente às bases e focos do comprometimento. Para Yoon, Baker e Ko (1995), o termo comprometimento possui dois componentes: a orientação do indivíduo (exemplo: a dedicação pessoal) e o aspecto para o qual tal orientação se direciona (exemplo: a organização). De acordo com Meyer e Allen (1997, p. 91), para entender o comprometimento no trabalho é necessário fazer a distinção entre duas vertentes, que são: a natureza e o foco do comprometimento. A natureza do comprometimento (afetivo, instrumental, normativo etc.) é que define o tipo de relação entre o empregado e a entidade, denominado na literatura por foco (organização, a carreira etc.) com a qual o mesmo torna-se comprometido. Os autores ainda alertam para o fato de que o uso da expressão múltiplos comprometimentos refere-se, coletivamente, aos vários focos aos quais uma pessoa possa se tornar comprometida, não se referindo aos diferentes componentes – natureza do comprometimento. Tal distinção, na literatura tem sido tratada como as bases e focos do comprometimento e caracteriza o tema como multidimensional.
A visão multidimensional do comprometimento começou a ser considerada depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais, mais do que tipos de comprometimento eram componentes presentes no vínculo psicológico entre indivíduo e organização.
Assim numa forma de descrever mais de um tipo de comprometimento, alguns autores utilizaram expressões distintas para isso. Mowday, Porter e Steers (1982) chamam de tipologias de comprometimento. Becker (1992) chama de dimensões. Meyer e Allen (1991) chamam de componentes. Percebe-se aqui uma confusão conceitual sobre o que são as bases e os focos de comprometimento. Até se conseguir um consenso, muitos estudos e nomenclaturas foram definidos conforme descrito abaixo.
Na visão de muitos autores, há, certamente, múltiplos focos, entidades particulares, que podem funcionar como alvos deste vínculo do trabalhador a exemplo da organização, sindicato, valores, profissão, trabalho, todos se constituindo em linhas de investigação próprias, embora partilhem problemas comuns e exista a consciência da necessidade de integrá las. Observa-se ainda que, dentro de cada foco, especialmente a organização e o sindicato, existem abordagens diferenciadas quanto às bases, à natureza ou aos motivos que levam ao comprometimento, conduzindo a formulações teóricas distintas.
A figura 2 expressa, esquematicamente, combinações encontradas na literatura que vinculam distintos termos descritivos da natureza do vínculo a diferentes alvos deste vínculo do indivíduo.

Figura 1 – A questão da redundância conceitual (Morrow, 1983)

Os conceitos sobre comprometimento organizacional são encontrados em diversos autores, com amplas dimensões. Em Medeiros et all (2003) encontra-se consistente levantamento sobre seus múltiplos componentes, com os principais enfoques e modelos multidimensionais. Apresentam, entre outras: 1) as dimensões afetiva, normativa e instrumental de Meyer, Allen e Smith (1993); 2) as dimensões de O’Reilly e Chatman (1986) relacionadas a internalização (internalization) dos valores organizacionais, a identificação (identification), baseadas no desejo de afiliação com a organização, e submissão (compliance), baseadas em recompensas intrínsecas e; 3) as dimensões de Kanter (1968) relacionadas ao comprometimento de coesão (cohesion commitment), comprometimento de continuação (continuance commitment) e comprometimento de controle (control commitment).
A relação entre os focos e as bases marcou os estudos sobre comprometimento na tentativa de articular estes dois aspectos, conforme será apresentado a seguir.

AS BASES E FOCOS DE COMPROMETIMENTO
Em consonância com o movimento de afirmação da perspectiva multidimensional no estudo do comprometimento e integrando os desdobramentos das pesquisas sobre focos e bases de comprometimento organizacional, começaram a aparecer trabalhos que tentam articular as duas vertentes deste movimento: os múltiplos focos e as múltiplas bases.
Os estudos de Becker (1992) e Becker e Billings (1993) são pioneiros, neste sentido. Becker (1992) estabelece de forma clara a distinção entre focos e bases do comprometimento. O primeiro estudo desenvolve medidas do grau de apego a quatro focos, segundo sugestão de Reichers (1985): 1) a organização; 2) o topo gerencial; 3) os supervisores imediatos e; 4) o grupo de trabalho. Além disso, agrega uma avaliação das bases do comprometimento com esses distintos focos, a partir da medida proposta por O’Reilly e Chatman (1986) do grau de: 1) internalização; 2) identificação e, 3) ‘obediência’ (cumprimento). Os resultados, segundo o autor, fortalecem a visão multidimensional do construto de comprometimento.
Diversos outros trabalhos, implícita ou explicitamente, tentam relacionar as bases com os focos de comprometimento.
Percebe-se o interesse dos autores pela multidimensionalidade do tema quando se considera o número de artigos que tratam do assunto. A pesquisa brasileira sobre focos do comprometimento apesar de não ser extensa possui bastante profundidade e qualidade, graças aos trabalhos desenvolvidos por Bastos e seus associados que privilegiaram focos diferentes, tais como carreira e sindicato (BASTOS e BORGES ANDRADE, 1995, 1999; BASTOS, BRANDÃO e PINHO, 1996; BASTOS e PEREIRA, 1997; BASTOS, 1998; BASTOS, CORREA e LIRA, 1998; BASTOS e COSTA, 2000). A Tabela 1 apresenta a evolução dos estudos sobre os focos do comprometimento. Percebe-se que a pesquisa que investiga exclusivamente o foco organização é a predominante.

Tabela 1 – Evolução do Estudo dos Focos do Comprometimento
Focos 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Total
Organização 2 1 2 – 3 3 6 2 2 21
Organização, carreira e sindicato – – 1 – 1 1 1 1 – 5
Organização e carreira – – – – – – – – – 0
Organização, grupo, trabalho e
traço pessoal – – – 1 – – – – – 1
Fonte: Anais do ENANPAD.

Na Tabela 2 vemos que certo número de trabalhos brasileiros têm se preocupado em realizar pesquisas considerando múltiplas bases, mas a pesquisa unidimensional que considera apenas a perspectiva afetiva ainda é predominante, possuindo 50% dos trabalhos relatados.

Tabela 2 – Evolução do Estudo das Bases do Comprometimento
Bases 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Total
Afetivo 2 1 3 – 2 2 1 3 – 14
Afetivo, normativo e instrumental – – – – 1 1 3 – 2 7
Afetivo, normativo e comportamental – – – 1 – – – – – 1
Afetivo e comportamental – – – – 1 1 1 – – 3
Afetivo e oportunidade – – – – – 1 1 – – 2
Afetivo, normativo, instrumental e afiliativo – – – – – – 1 – – 1
Fonte: Anais do ENANPAD.

Se, é crescente a adesão dos pesquisadores à noção de múltipos alvos, bases ou focos de comprometimento, o consenso, como se vê, deixa de existir quanto a que focos devam ser priorizados na investigação. Esses focos poderiam ficar restritos à organização empregadora, cabendo utilizar-se aqueles indicados por Reichers (1985) ou por Fink (1992). Poderiam ser ampliados, incorporando outras facetas do contexto geral do trabalho, como sugerem os trabalhos de Morrow, ao incluir valores e profissão; ou poderiam ir além, incorporando outros elementos significativos da vida extra-trabalho, como sugere Cohen (1995).
Em função do maior consenso existir em relação aos focos do que entre as bases do comprometimento, será apresentado a seguir o comprometimento em relação à organização, carreira e sindicato. Bastos (2001), cita nos estudos, que a pesquisa sobre comprometimento com a organização, a carreira e o sindicato tem demandado maiores esforços pelos pesquisadores.

COMPROMETIMENTO E A ORGANIZAÇÃO
Os estudos sobre comprometimento tiveram origem na teoria das organizações de Etzioni (1996), quando este autor realizou uma comparação entre os tipos de organizações. Ele as classificou de três maneiras diferentes (coercitivas, utilitárias e normativas), sendo que para isso levou em conta três critérios: o tipo de controle (poder) das organizações sobre o indivíduo, o envolvimento dos membros da organização e os objetivos/metas organizacionais. Dos seus estudos originaram pesquisas que relacionavam o tipo de organização, sua cultura e políticas praticadas com o comprometimento dos funcionários.
Reichers (1985) introduz a necessidade de se estudar o comprometimento organizacional em uma perspectiva múltipla, decompondo-o em facetas constituintes. Para Reichers, as organizações “são vistas, tipicamente, como entidades monolíticas e indiferenciadas que eliciam uma identificação e apego da parte dos indivíduos” (p.469). Contrariamente, afirma que elas são integradas por várias coalizões, elementos constituintes ou múltiplos segmentos que nem sempre partilham os mesmos objetivos e valores. Entre esses segmentos destacam-se, por exemplo, a cúpula gerencial, o grupo de trabalhadores, os consumidores ou clientes, e os sindicatos.
Diversos autores afirmam que o comprometimento existente na relação do empregado com a organização pode se manifestar em três enfoques variando os graus. Sendo assim, um empregado pode sentir um forte apego à organização e um sentimento de obrigação em permanecer. Outro empregado pode gostar de trabalhar na organização, mas reconhece os custos que teria em deixar a organização. E por fim, o empregado pode sentir um considerável grau de desejo, de necessidade e de obrigação em permanecer no atual emprego. Comum a todos os propostos está a noção de que o comprometimento une um indivíduo à organização. A estes enfoques, a maioria dos autores denomina de afetivo, instrumental e normativo.

COMPROMETIMENTO E O SINDICATO
O comprometimento com o sindicato possui uma tradição bastante reduzida enquanto tema de pesquisa, embora desde os anos cinqüenta, sob outros conceitos, a questão da relação trabalhador-sindicato seja alvo de estudo. Ela emerge a partir dos anos oitenta, associando-se a dois fatores determinantes. O primeiro foi o crescente uso do construto comprometimento na pesquisa organizacional. O segundo fator foi o interesse das próprias organizações sindicais em disporem de conhecimentos acerca de processos psicológicos envolvidos na relação com os seus membros, especialmente em uma conjuntura com indicadores de forte declínio do número de trabalhadores sindicalizados, entre os países do primeiro mundo (MELLOR, 1990, RODRIGUES, 1992).
A pesquisa sobre comprometimento com o sindicato, além de recente e com reduzido número de pesquisadores dedicados a este tema, traz uma forte influência dos modelos utilizados para estudar o comprometimento com a organização empregadora.

COMPROMETIMENTO E A CARREIRA
Além do comprometimento com a organização e sindicato, o comprometimento com a carreira/profissão também deve ser considerado nos estudos sobre a identificação do individuo com a sua organização. O estudo deste constructo tem ganhado importância nos últimos anos devido às mudanças que vêm ocorrendo no mundo do trabalho, entre elas: reestruturações, reduções de pessoal, terceirização, contratos temporários, insegurança no emprego, mudanças tecnológicas aceleradas, dentre outras.
Em resposta à insegurança e à turbulência do mercado atual, muitos trabalhadores têm decidido criar novas alternativas de vida e carreira. Entre estas possibilidades estão a abertura de um empreendimento próprio, a diversificação da capacitação profissional e a mudança de emprego. Porém, há aqueles profissionais que ficam imobilizados em suas posições de trabalho, incapazes ou desinteressados pela busca de novos desafios de carreira (CARSON & CARSON, 1997). Este comportamento foi denominado de entrincheiramento e definido como um processo de estagnação da carreira no qual o sujeito não apresenta aspectos de adaptabilidade ou motivação para encontrar alternativas de desenvolvimento profissional (CARSON, CARSON & BEDEIAN, 1995).
Entre os cinco focos de comprometimento apontados por Morrow (1983), (1-envolvimento com o trabalho, 2-comprometimento com a carreira, 3-ética do trabalho, 4-comprometimento organizacional afetivo e, 5-comprometimento organizacional de continuação ou calculativo), a carreira é o menos desenvolvido (BEDEIAN, KEMERY e PIZZOLATTO, 1991; ARYEE e TAN, 1992), embora a carreira seja uma variável chave em muitos modelos integrativos do comportamento organizacional. Recentemente, Arnold e Davey (1999), mediante pesquisa longitudinal, observaram que a natureza do trabalho e o desenvolvimento da carreira são preditores significativos e importantes do comprometimento organizacional.
Apesar das diferenças entre comprometimento com a organização e comprometimento com a carreira/profissão, a maioria dos estudos revela que existe uma relação entre eles.

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS CORRELAÇÕES
Vários estudos se baseiam na correlação de comprometimento com outras variáveis como trabalho inovador, rotineiro, autonomia, interdependência das tarefas, estilo participativo, comunicação do líder, valores da empresa, absenteísmo, rotatividade, motivação, desempenho, dentre outras.
Conquanto complexo, pelo desafio de integrar um vasto conjunto de pesquisa com enorme diversidade de variáveis e de instrumentos de medida, o trabalho de sintetizar os principais resultados da pesquisa sobre o comprometimento do indivíduo com sua organização empregadora é facilitado pela existência de cinco meta análises (MATHIEU e ZAJAC, 1990; COHEN e LOWENBERG, 1990; RANDALL, 1990; COHEN, 1993; AVEN Jr, PARKER e McEVOY, 1993). Enquanto Conhen e Lowenberg (1990) detém se na abordagem instrumental, o trabalho de Mathieu e Zajac (1990), mais extenso, analisa os resultados dos estudos tanto na vertente “afetiva” como na “instrumental”. Este trabalho estrutura-se apresentando os resultados relativos aos antecedentes, correlatos e conseqüentes do comprometimento. Em Randall (1990), tem-se acesso a uma síntese específica dos resultados relativos às conseqüências do comprometimento. A meta-análise de Cohen (1993) sistematiza as relações entre comprometimento e turnover, enquanto Aven, Jr et. al. (1993) se detém na relação entre gênero e comprometimento.

COMPROMETIMENTO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Além das várias correlações citadas anteriormente, é necessário considerar uma variável nova que vem surgindo e se destacando no cenário organizacional: o novo modelo organizacional que impacta diretamente na relação do empregado com o trabalho.
Diversos trabalhos já anteviam o período turbulento e de grandes mudanças que encontramos hoje. O impacto das novas tecnologias nos processos de trabalho e os novos modelos organizacionais em gestação – partes de um ambiente social, cultural, político, econômico em transformação – configuram um contexto com significativas alterações para os diferentes atores organizacionais. Mudanças tecnológicas têm tornado o trabalho mais cognitivo e abstrato e, neste sentido, demandado diferentes qualificações do trabalhador. Por seu turno, as organizações têm-se tornado cada vez mais enxutas, com uma força de trabalho reduzida e tendo parte das suas atribuições executadas por trabalhadores terceirizados, temporários, de tempo parcial, entre outros tantos arranjos.
Conquanto tais alterações ocorram em ritmo e intensidades bastante diferenciadas entre segmentos produtivos e, mesmo, entre organizações, há uma crescente consolidação de novos modelos para gestão do trabalho, que exigem mudanças nos contratos psicológicos estabelecidos entre trabalhadores e organizações (ROUSSEAU & WADE-BENZONI, 1995), e geram, nas organizações e entre os trabalhadores, incerteza quanto a expectativa e formas de ação.
A pesquisa dominante sobre comprometimento ainda lida com as características organizacionais como algo estático, mais ou menos permanente perdendo de vista o processo de mudança em si. Na década passada surgiram textos que se debruçaram sobre os problemas subjacentes à relação entre mudanças organizacionais e comprometimento com o trabalho (MEYER & ALLEN, 1997; HOWARD, 1995; BASTOS & BORGES-ANDRADE, 1995; BOYD,1992).
As estratégias mais comuns utilizadas, atualmente, pelas organizações para lidar com a realidade de um mercado caracterizado pela competitividade globalizada e por mudanças contínuas e imprevistas incluem, com variado grau de sucesso, um investimento maciço em tecnologia, estratégias inter organizacionais de cooperação e uma variedade de práticas gerenciais propondo medidas e soluções contrárias à centenária tradição. Esta perspectiva confirma-se pela ênfase na “diminuição dos níveis hierárquicos, terceirização, descentralização e desvalorização das rígidas estruturas de cargos e tarefas” (MALVEZZI, 1995, p. 30). Estes novos processos exigem que o trabalhador seja mais participativo, autônomo, com desenvolvida capacidade para trabalhos em equipe e, sobretudo, comprometido com a missão e os valores da organização a que pertence.
O volume de pesquisas relacionadas com comprometimento tem crescido grandemente, por ser este considerado um melhor preditor de comportamentos relativos ao trabalho, envolvendo rotatividade, absenteísmo e desempenho, do que o são outros construtos como, por exemplo, satisfação no trabalho (BRANDÃO, 1991).
A carência de estudos que analisem múltiplos comprometimentos em articulação com os ajustes por que passam as organizações e as evidências já acumuladas acerca do impacto das políticas organizacionais sobre os níveis de comprometimento justificam a relevância de esforços de pesquisa que procurem aprofundar a sua compreensão e descrever a heterogeneidade com que tais relações se manifestam em um contexto atual como o nosso.
Percebe-se, contudo, que a pesquisa sobre comprometimento tem evoluído. A década passada mostrou diversas pesquisas abordando o comprometimento como um construto multidimensional, tentando entender os indivíduos e seu vínculo com a organização de maneira mais complexa. Só no Brasil, nos Encontros da ANPAD foram apresentados 34 trabalhos sobre o tema no período de 1993 a 2002, sendo 28 trabalhos referentes a relatos de pesquisa de campo e 6 ensaios. Mais detalhes sobre a evolução da pesquisa no Brasil serão comentados no próximo capítulo.

A PESQUISA NO BRASIL
No Brasil, o estudo do comprometimento organizacional ganhou corpo a partir da década de 90, com o trabalho realizado por Bastos e publicado na Revista de Administração de Empresas – RAE (BASTOS, 1993). Nesse artigo, o autor apresenta uma síntese das principais abordagens conceituais e das respectivas fontes teóricas que contribuem para a investigação do comprometimento.
No Brasil, os estudos sobre o comprometimento organizacional inserem-se na perspectiva afetiva, utilizando o instrumento proposto por Mowday e col. (1982), traduzido e adaptado para o contexto do serviço público por Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989). A partir deste trabalho pioneiro, outros estudos surgiram utilizando o mesmo instrumento e modelos explicativos bastante semelhantes (BRANDÃO, 1991; BRANDÃO e BASTOS, 1993; BASTOS e BRANDÃO, 1993; BORGES-ANDRADE, 1993; DIAS, 1993; GAMA, 1993; TEIXEIRA, 1994). Centrados basicamente na análise dos antecedentes de comprometimento organizacional, estes trabalhos buscam, exploratoriamente, construir modelos explicativos de comprometimento para amostras de trabalhadores brasileiros, tendo encontrado resultados bastante coerentes. Comparando os resultados obtidos pela pesquisa no país àqueles oriundos do exterior, Borges-Andrade (1994) assinala algumas diferenças importantes. Aqui, observa-se um maior peso de variáveis ligadas às oportunidades de crescimento ocupacional, à justiça das políticas de recursos humanos e ao status da organização; diferentemente, no exterior, aparecem variáveis pessoais, o planejamento e manejo das atividades e a qualidade da liderança. Outra observação interessante é a de que os principais antecedentes de comprometimento nos estudos brasileiros fortalecem as explicações que enfatizam as trocas indivíduo-organização. O comprometimento parece ser uma resposta do indivíduo a organizações que oferece suporte para os seus objetivos de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional, em um contexto de eqüidade no tratamento dos seus recursos humanos.

OS MODELOS
O comprometimento organizacional tem sido estudado profundamente nos últimos 40 anos. A grande maioria dos estudos procura formular modelos para quantificar o comprometimento e estudá-lo em face de variáveis que o antecedem e variáveis que lhe são conseqüentes (MEDEIROS, 1997).
Alguns instrumentos de medidas foram criados e validados, inclusive no Brasil, conforme descrito abaixo.
Alguns instrumentos de medidas foram criados e validados, inclusive no Brasil, como o OCQ – Organizational Commitment Questionnaire (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1999), a escala criada por Ritzer e Trice em 1969, e por Hrebiniak e Alluto (1972) para medir o comprometimento instrumental, e a escala de Wiener e Vardi (apud Allen e Meyer, 1990) para mensurar o comprometimento normativo.
Na década de 90, especial atenção foi dada, pelos pesquisadores do comprometimento, à validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional desenvolvido pelos professores canadenses John P. Meyer e Natalie J. Allen (1990, 1991, 1993 e 1997). Este modelo foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997) e Bandeira, Marques e Veiga (1999b) e se apóia em estrutura tridimensional, conforme descrito abaixo.
1) comprometimento como um apego (Affective Commitment), ou Afetivo
O comprometimento como apego é associado à idéia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização. Envolve ainda sentimento de orgulho e desejo de afiliação. Neste componente do comprometimento não existiria cálculo dos custos e benefícios de continuar na organização; haveria vínculo emocional.
2) comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, que os autores chamam de Continuance Commitment ou Instrumental
Forma de apego psicológico, que reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandoná-lo. O indivíduo permanece na empresa devido a custos e benefícios associados a sua saída. O trabalhador se sente recompensado com o que lhe é oferecido pela organização; a sua saída implicaria sacrifícios significativos: econômicos, sociais, ou psicológicos. O empregado vê a empresa mais fortemente como uma fonte de renda, onde há uma espécie de troca entre o funcionário que entra com a força de trabalho e a empresa que entra com a recompensa financeira.
3) comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, que os autores denominam de Obligation e depois reconceitualizam como Normative Commitment (MEYER, ALLEN e SMITH, 1993, p. 539), e que é denominado de Normativo
Parte da idéia de internalização ou identificação com valores e objetivos da organização já presente na tipologia proposta por Etzioni (1975). Esta forma de comprometimento difere do comprometimento afetivo porque reflete um sentimento de dever, uma obrigação ou um chamado para trabalhar pela organização, porém não necessariamente um apego emocional.
Dentre os diversos modelos de conceitualização de mais de um componente do comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores é o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento, estabelecido por Meyer e Allen (1991).

MÉTODO DE PESQUISA
Características metodológicas
Para a realização desta pesquisa foi utilizada a abordagem qualitativa. Este estudo teve caráter descritivo e exploratório. Caráter descritivo, pois tinha como objetivo descrever o fenômeno escolhido (GIL, 1989), ou seja, descrever o comprometimento na visão dos profissionais de Rh e, além disso, exploratório porque não foi encontrado nenhum estudo empírico na literatura com profissionais desta categoria com o objetivo proposto de comparar a prática com a teoria. Em relação ao tema escolhido, muitos estudos já trataram de comprometimento buscando medir o grau de envolvimento dos funcionários com uma organização, entretanto não foram encontrados estudos que abordassem a visão de profissionais de Rh no contexto atual, principalmente, considerando a metodologia qualitativa. Daí a justificativa do caráter exploratório desta pesquisa.
Contrária à orientação extensiva e quantitativa que marca os estudos sobre comprometimento, a presente investigação voltou-se para explorar, em maior profundidade, o entendimento do tema comprometimento, além de oferecer um maior grau de flexibilidade ao pesquisador para a adequação da estrutura teórica ao fenômeno. O caráter exploratório desta pesquisa permitiu investigar um fenômeno que não é tão novo, mas ainda vago e subjetivo, o que talvez dificulte o consenso entre os autores.

Seleção do grupo estudado
O grupo escolhido consistiu de profissionais de Rh, sendo a sua grande maioria, integrantes ou ex-integrantes de um grupo informal de Rh – o GDP – Grupo de Desenvolvimento de Pessoas em Belo Horizonte – Minas Gerais.
A principal característica de um grupo informal, como o próprio nome diz é a informalidade e a não existência de natureza jurídica. Geralmente, não tem uma sede, e sua estrutura compreende de profissionais de alguma classe específica que trata de assuntos pertinentes à área de atuação.
O GDP existe há trinta anos e desde sua existência compreende grandes empresas de Minas Gerais de segmentos variados, desde indústrias, empresas de serviços, varejo e telecomunicações, distribuídas entre organizações públicas e privadas.
A escolha do grupo para este estudo deu-se, principalmente, por ser representado por profissionais de grandes empresas com representatividade nacional e muitas vezes mundial. É um grupo composto por profissionais de alta capacidade de análise crítica, e preocupados com a satisfação e bem estar dos funcionários, dentre outras preocupações, além de serem profissionais em constante busca de atualização. A própria busca pela participação em um grupo informal já mostra o interesse e preocupação do profissional com a sua atualização.
A decisão de estudar um grupo de pessoas de uma mesma área funcional, mas de empresas de segmentos diversificados, justifica-se pelo reduzido número de pesquisas com este grupo e para buscar uma maior profundidade na pesquisa, o que se torna mais difícil com um grupo maior. Fazem parte deste grupo empresas nacionais e multinacionais instaladas no Brasil com sede/unidades (BU – United Business) em Minas Gerais.
Foram contatados, para compor o grupo, trinta e seis profissionais de Rh. Num primeiro momento, todos aceitaram, mas por motivos diversos, principalmente de disponibilidade de agenda, alguns não puderam participar. Apesar do número de respondentes imaginado para esta pesquisa ser de vinte, o contato com um número maior de profissionais se deu, já prevendo algumas possíveis dificuldades considerando, principalmente dois pontos principais: disponibilidade de data e horário do entrevistado, e o local de moradia do pesquisador que atualmente reside numa cidade no interior de Minas Gerais.
Para o propósito desta pesquisa foram entrevistadas vinte pessoas. Além das vinte entrevistas com profissionais de Rh, foi realizada uma entrevista com um profissional do meio acadêmico e estudioso do tema Comprometimento em Belo Horizonte – Minas Gerais. O objetivo desta entrevista foi de validar algumas questões do questionário e também de agregar maiores conhecimentos acerca do assunto. Esta entrevista não foi considerada na análise final por não se enquadrar no critério de escolha do público pesquisado que se trata de profissionais de Recursos Humanos. As demais respostas foram analisadas qualitativamente, e categorizadas de acordo com os temas estudados.

Procedimentos para coleta de dados
Neste estudo, o procedimento de coleta de dados baseou-se em entrevistas semi-estruturadas. Foi desenvolvido um roteiro que serviu de guia para o pesquisador e que poderia ser alterado a qualquer momento, dependendo do desenrolar da entrevista. Contendo itens abertos, as perguntas pretendiam identificar: o entendimento do tema comprometimento pelo profissional de Rh; que características ele associava a colegas comprometidos ou descomprometidos com o ambiente e com a empresa em particular; como ele próprio expressava o seu comprometimento e quais ferramentas na empresa eram utilizadas para avaliar o comprometimento do funcionário se existissem; e a relevância do assunto nas empresas diante do cenário de constantes e turbulentas mudanças na visão do profissional. O maior número de questões tratou do conceito sobre o tema que é onde se percebe um número maior de inconsistências na literatura, seguidas do entendimento sobre as bases e focos do comprometimento. As questões encontravam-se embaralhadas propositalmente com o objetivo de dar ao entrevistado a oportunidade de resgatar palavras, ações, características, vivências, enfim tudo que pudesse agregar maiores informações para a pesquisa. Além disso, possibilitava aos entrevistados repetir as palavras ou expressões que na visão deles tinham relação com o tema. As demais questões pretenderam enriquecer a pesquisa, com possibilidades de apresentar variáveis ou temas para futuras pesquisas.
Para maior conforto dos respondentes, as entrevistas foram agendadas de acordo com a disponibilidade e em local mais conveniente para cada um. Esta estratégia diminui a probabilidade de atrasos ou cancelamentos devido a imprevistos em relação ao deslocamento do respondente até o local da entrevista. Os entrevistados foram informados do tempo médio de uma hora para cada entrevista. As entrevistas foram gravadas, na sua maioria, com o auxílio de um gravador digital, e com o consentimento dos entrevistados, o que facilitou a transferência dos arquivos para um computador e posterior tabulação, análise e interpretação dos dados. Além da gravação, conforme recomendações de Godoy (2006) foram realizadas anotações sobre os pontos chaves da entrevista para registrar aspectos que normalmente não são capturados em uma gravação de voz, tais como, gestos, posturas, expressões faciais, e que podem ser relevantes no processo de análise. No estudo em questão, os participantes receberam algumas orientações do tipo: a) trata-se de uma pesquisa de tipo acadêmico; b) as informações devem conter a sua opinião como pessoa e como profissional de Rh considerando as experiências e vivências na área de Rh; c) o objetivo da gravação é de recuperar o maior número de informações possíveis; d) as anotações durante a entrevista, que porventura ocorram, também tem o objetivo de recuperar as informações e auxiliar nas análises futuras.
Importante esclarecer que não era objeto deste trabalho esgotar o assunto e nem comprovar empiricamente os resultados alcançados, mantendo o respeito pelas técnicas e métodos hoje adotados, mas sim despertar os envolvidos para uma nova visão e quebra de paradigma, principalmente considerando o cenário deste século marcado por incertezas e mudanças frequentes. Pretendeu-se fomentar a produção das idéias desenvolvidas neste trabalho para outros interessados no tema. Este incômodo e inquietação precisam fazer parte, mais do que nunca, dos profissionais que hoje cuidam do bem estar, satisfação e qualidade de vida dos funcionários: os profissionais de Rh.

APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Análise e Interpretação dos dados
Na análise de cada entrevista foram destacados os conteúdos conceituais mais significativos para descrever e explicar o fenômeno e compará-los à literatura. O objetivo foi identificar as similaridades e diferenças para promover futuros estudos. Para isso foram criados oito grandes temas nos quais as respostas dos entrevistados deveriam se encaixar. Estes grandes temas são: 1) conceito; 2) bases; 3) focos; 4) bases e focos; 5) mudança; 6) ferramenta; 7) correlações e; 8) diversos. Para cada grande tema existe pelo menos uma pergunta, sendo que a maior parte se enquadra no tema 1) conceito, fato justificado pelas divergências encontradas na literatura pelos autores. Pretendeu-se, desta forma, realizar um trabalho parecido com o que é feito por sistemas de codificação e categorização de dados.
Algumas perguntas do roteiro de entrevista tiveram como referência, o instrumento de Meyer e Allen (1994) para analisar as três dimensões do comprometimento organizacional: afetiva, instrumental e normativa. Ele foi escolhido por ser o instrumento validado por diversos autores dentro e fora do Brasil. O instrumento não foi aplicado, pois não era objetivo deste trabalho medir o grau de comprometimento dos profissionais de Rh com a organização em que trabalham. Ele serviu apenas de referência para explorar a análise.

Síntese dos Resultados
O trabalho se dividiu em quatro grandes eixos tendo como suporte as questões teóricas e conceituais emergentes na literatura. De início, buscou-se o conhecimento do tema comprometimento pelo profissional de Rh a partir de perguntas direcionadas para este fim, de características ou ações que ele associava a colegas comprometidos ou descomprometidos e como ele próprio expressava o seu comprometimento. Em seguida, pretendeu-se identificar que aspectos do ambiente – focos – eram escolhidos ou manifestos pelos participantes e como eles viam os vínculos de comprometimento a partir dos conteúdos que expressavam a natureza da relação da pessoa com as diversas entidades. Na sequência buscou-se conhecer a relevância do assunto nas empresas diante do cenário de constantes e turbulentas mudanças do mundo moderno. E como último eixo, as ferramentas utilizadas na empresa para avaliar o comprometimento, caso existissem, e as possíveis correlações identificadas pelo entrevistado com o tema.
Considerando o grupo pesquisado neste estudo, o conceito de comprometimento parece predominar a partir das palavras: envolvimento, responsabilidade, objetivo, resultado, dedicação e propósito. Responsabilidade e envolvimento são as palavras que mais aparecem ao se perguntar para os entrevistados “o que se entende por comprometimento”. Boa parte dos entrevistados completa a frase relacionando o tema ao trabalho ou temas que remetem a trabalho, como por exemplo, a preocupação com resultados. Atitude é uma palavra que vem a mente da maioria dos entrevistados quando perguntados sobre o que se entende por comprometimento. Na fala de um entrevistado “comprometimento é muito atitude…. é aquilo que é percebido pelos outros sem a pessoa precisar mostrar”. Surge também uma forte relação com motivação e com os valores de cada pessoa.
Quanto ao nível de importância do comprometimento para o sucesso das organizações na visão dos profissionais de Rh e o impacto das mudanças no comprometimento das pessoas nos dias atuais, a maioria dos entrevistados concorda que hoje mais do que nunca é importante para as organizações terem funcionários comprometidos no seu quadro de pessoal, pois as condições do ambiente externo têm deixado as empresas vulneráveis e neste cenário as pessoas fazem a diferença, principalmente se estiverem comprometidas e engajadas com o negócio da empresa. Todos os entrevistados concordam que comprometimento nos dias de hoje é importante e justificam que comprometimento está diretamente ligado a resultado e resultado se faz com pessoas motivadas. Para os entrevistados as principais mudanças que impactam no comprometimento são a globalização, a velocidade das informações, o desemprego, e as incertezas. Com relação aos benefícios que pessoas comprometidas trazem para as organizações, todos os entrevistados concordam que pessoas comprometidas se preocupam com a organização, com a qualidade do seu trabalho e com o seu desenvolvimento de forma que possa contribuir com a organização. Os benefícios que as pessoas comprometidas trazem para as organizações na visão dos entrevistados se resumem em: resultados, clima de trabalho, produtividade, relacionamento, qualidade no trabalho e inovação.
Os profissionais entrevistados conhecem sobre as bases e focos de comprometimento apesar de não conhecerem a nomenclatura utilizada na literatura.
Sobre as ferramentas utilizadas nas empresas para medir/avaliar o comprometimento dos funcionários, percebeu-se que nenhuma empresa utiliza uma ferramenta específica para medir o grau de comprometimento dos funcionários, mas concordam que indiretamente existem ferramentas que executam esta função. A maioria dos entrevistados cita a avaliação das metas, resultados, desempenho, performance e potencial e alguns indicadores como valiosas ferramentas que medem o comprometimento. A frequência varia entre uma organização e outra, mas predomina a frequência anual. Outros citam a pesquisa de clima. Apenas um entrevistado citou o processo seletivo através dos testes e entrevistas como uma ferramenta que indiretamente consegue medir o comprometimento. Sete entrevistados afirmaram que a empresa não utiliza nenhuma ferramenta para avaliar o comprometimento ou não conseguiram associar/lembrar de alguma ferramenta que mesmo indiretamente avaliasse o comprometimento.
Este estudo alcançou o objetivo de explorar o assunto a partir de uma abordagem qualitativa na medida em que partiu da visão de um público até então pouco ou ainda não pesquisado.
Pode-se afirmar que as informações decorrentes deste estudo complementaram os estudos já existentes.

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
O estudo do tema comprometimento organizacional está inserido no contexto de preocupação das organizações em entender o indivíduo no ambiente de trabalho, conhecendo as variáveis que lhe motivam, lhe engajam, e o tornam produtivo para as organizações.
Considerando a década de 90 como marco para início dos estudos sobre comprometimento no Brasil, podemos considerar que ainda é um assunto novo que ainda está em construção e que vem amadurecendo aos poucos.
O modelo de três componentes – como é conhecida a proposta de Meyer & Allen (1997), é validado por muitos pesquisadores como o instrumento que melhor retrata os três enfoques: afetivo, instrumental e normativo.
Apesar de divergências entre os autores, existem pelo menos três pontos de concordância: 1) a de que o comprometimento é um estado psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a organização e que une um indivíduo à organização; 2) é multidimensional e; 3) os três enfoques conceituais: afetivo, instrumental/calculativo e normativo, predominaram nos estudos sobre comprometimento organizacional até hoje.
A fragmentação e pulverização de conceitos e o fato da pesquisa sobre comprometimento no trabalho se apoiar, quase que exclusivamente, em auto-relatos dos sujeitos e a subseqüente utilização de análises fatoriais para validar empiricamente as definições prévias, favorecem o surgimento de múltiplas dimensões que devem ser “nomeadas”. Há, portanto, a possibilidade de que sutis diferenças nos enunciados das sentenças-itens e de especificidades das amostras (geralmente reduzidas) de indivíduos possam levar a “fatores” distintos que devem receber nomes também diferenciados. Este argumento reforça a importância da pesquisa qualitativa no sentido de explorar melhor o entendimento dos profissionais sobre o real entendimento sobre o assunto incluindo os focos e bases do comprometimento.
Este trabalho teve como objetivo principal conhecer o que pesam os profissionais de Rh sobre comprometimento. A metodologia escolhida para o estudo é justificada pelo fato da maioria dos estudos adotarem a abordagem quantitativa e por não encontrar na literatura a visão de um grupo específico como o escolhido. Além disso, buscando aprofundar os conhecimentos sobre o tema, foram utilizados alguns critérios: a classe profissional, o grupo informal de Rh e a região. Essa classe profissional foi escolhida por dois motivos principais: pelo número reduzido de estudos com este grupo e pela contribuição que o entrevistador acredita que este grupo poderia trazer para o tema. O grupo informal de Rh foi escolhido por ser de conhecimento do pesquisador e por conter profissionais preocupados com a atualização pessoal e profissional e com a atualização das práticas e políticas organizacionais. A região de Minas Gerais foi escolhida por conveniência, cidade natal do entrevistado e por ser considerado um estado com alta representatividade no país. Além disso, amplia os estudos no contexto brasileiro.
Apesar do interesse do pesquisador em conhecer as ferramentas utilizadas nas empresas para avaliar o comprometimento dos funcionários com a organização, não era objetivo avaliar se as práticas e políticas existentes nas empresas influenciavam ou não no comprometimento. Se fosse este o objetivo seria necessário entrevistar outros grupos profissionais ou níveis hierárquicos para confirmar as informações prestadas pelos profissionais de Rh. Além disso, pretendendo aprofundar neste assunto, seria importante definir por apenas um ou no máximo dois segmentos de empresa. Considerando que o grupo escolhido pertencia a segmentos diversos, seria inviável ou muito difícil a análise dos dados.
Com relação às limitações e contribuições para estudos futuros, destacam-se às dificuldades enfrentadas em função da complexidade e diversidade das variáveis envolvidas principalmente sobre o conceito, as bases e focos do comprometimento e também da necessidade de serem efetuadas novas abordagens sobre o tema em culturas e contextos diferenciados, em empresas privadas e no contexto brasileiro. Além disso, destaca-se a necessidade de explorar a abordagem comportamental, integrar as abordagens atitudinal e comportamental e, principalmente, explorar estudos que utilizem a metodologia qualitativa.
Assim como na maioria das pesquisas, os aprendizados e as boas práticas também devem ser compartilhados. Nesta pesquisa uma boa prática na parte de metodologia, se deu quando da aplicação da pesquisa num público semelhante antes de se aplicar no público escolhido para validar o roteiro. Esta técnica permitiu o ajuste das perguntas, a sequência e a confirmação dos objetivos de cada pergunta. Outra ação acertada neste estudo relacionada à metodologia foi a de entrevistar um estudioso do tema para: 1) ampliar os conhecimentos do pesquisador; 2) alinhar o raciocínio e; 3) de certa forma validar as questões do roteiro.

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