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Absenteísmo e rotatividade de pessoal

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A análise de indicadores de absenteísmo e rotatividade de pessoal pode ser uma fonte significativa de entendimento dos custos, do clima e de ganhos efetivos de resultados financeiros e sociais. Muitas vezes esses indicadores são controlados de forma simplista e operacional, perdendo-se o enfoque estratégico na gestão de valor dos ativos humanos.

Absenteísmo é definido como ausências não programadas ao trabalho e rotatividade de pessoal como a relação entre as admissões e os desligamentos ocorridos. Esses índices caminham paralelamente: altos índices de absenteísmo e rotatividade de pessoal podem indicar problemas nas relações, nos salários, nos benefícios, no desenvolvimento ou nas condições de trabalho que, por sua vez, podem ser fatores geradores de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais, reclamações trabalhistas, greves, perda de talentos, perda de clientes, perda de mercado, etc.

Absenteísmo

O absenteísmo é um dos grandes vilões da perda de produtividade em decorrência do aumento dos custos, diretos e indiretos. Alguns são facilmente identificáveis, mas há outros que, apesar de percebidos, não são tão fáceis de demonstrar, como por exemplo: produtos e/ou serviços que deixaram de ser realizados, tempo para prover a substituição do empregado ausente, necessidade de um maior acompanhamento por parte da supervisão, custos de treinamento, aumento de horas extras, clima de não compromisso, queda da qualidade e estresse dos demais empregados. Tudo isso se refere à motivação, à saúde e ao compromisso da força de trabalho, assim como à competência em gestão de pessoas.

Rotatividade de Pessoal

A rotatividade de pessoal demonstra o “grau de oxigenação” da empresa. É preciso navegar mantendo o equilíbrio entre a manutenção das pessoas e a captação de novas e diferentes contribuições, o que significa preservar a cultura organizacional e incorporar inovações. O mais importante é saber atrair, desenvolver, potencializar e preservar pessoas que criem valor para os clientes e para os negócios e, consequentemente, para si mesmas.
Desligamentos desencadeiam elevação de custos se não forem bem administrados: demissões, admissões, treinamento, processos trabalhistas, perda de conhecimento, dentre outros. Programas de incentivo a desligamentos voluntários são normalmente realizados para reduzir custos, mas podem causar não só despesas ainda maiores como perdas irreparáveis, se não forem bem contextualizados e projetados.

Desligamentos Voluntários

O índice de demissões por iniciativa do empregado é um dado importante para que o gestor de RH, junto com seus clientes internos, possa implantar, acompanhar e avaliar as estratégias, os sistemas e as práticas de retenção de seus talentos. Trata-se de informação valiosa, pois mapeia as competências e os investimentos eventualmente perdidos, e sustenta a criação de estratégias de preservação do capital intelectual e da imagem institucional da empresa.

Desligamentos Involuntários

O indicador de demissões por iniciativa da empresa reflete o nível de reestruturação ou de redução de efetivo de uma empresa. É muito importante que as empresas analisem bem as causas dessas ações, para ter um parâmetro entre os índices de desligamentos involuntários saudáveis e aqueles prejudiciais para suas operações. Os resultados desse indicador podem distorcer a realidade caso as empresas transformem demissões voluntárias em involuntárias, o que pode elevar os custos de desligamentos e impactar na produtividade da empresa.

Custo de Desligamentos

Esse custo é apenas uma das parcelas do custo do turnover, que engloba o custo de admissão e o investimento em T&D, dentre outros indicadores. A gestão do turnover é fundamental para segmentos e áreas onde haja disputa por talentos; seu custo impacta diretamente nos resultados dos negócios e o seu monitoramento é valorizado pelos dirigentes das empresas consideradas excepcionais.

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