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Sumário

Planejamento anual de ações do RH: como fazer e por onde começar?

Descubra o que é pesquisa de clima organizacional e como aplicá-la efetivamente e aprenda a medir a satisfação dos funcionários.

Você está por dentro do planejamento de ações do RH? Como todo setor profissional, o RH passou por diversas mudanças durante os anos.

O que foi pensado lá atrás em sua concepção hoje se encontra em uma realidade totalmente diferente. 

Quero dizer com isso que a área de Recursos Humanos está muito integrada ao ecossistema e à cultura das empresas. Por isso, é necessário que, antes de uma decisão ser tomada, haja um planejamento muito bem pensado de ações do RH.

Claro que a partir daí surgem as dúvidas: “Por onde eu começo?”, “O que tenho que levar em conta?”, “Quais são os pontos mais importantes a focar?”. De fato, fazer o planejamento de ações do RH é uma tarefa bastante complexa, pois é necessário estar atento a detalhes que podem fazer a diferença no longo prazo.

Quais são as ações do Recursos Humanos?

Primeiro, como falei no começo, o setor de RH é um dos pilares das empresas. Não é para menos, já que é através dele que empregado e empregador conseguem estabelecer um diálogo claro e uma atuação estratégica. 

Dessa forma, o planejamento anual de RH, que consiste em um documento que esmiúça as diretrizes da área de gestão de pessoas, precisa mapear todas as ações do RH com o objetivo de que estejam em sinergia com o plano estratégico da organização.

Realizar o planejamento anual de Recursos Humanos é uma tarefa que exige um envolvimento com os diversos setores que uma empresa pode vir a ter.

como estruturar o seu RH do zero

Tudo isso pensando em maximizar os efeitos positivos que uma ação proporciona à cultura organizacional, ao planejamento estratégico, ao ambiente de trabalho e ao aumento de produtividade.

Para melhor organizar um possível novo planejamento, separei alguns itens importantes a serem feitos anualmente:

  • Revisão da descrição de cargo/revisão do mapeamento das competências;
  • Ciclo de avaliação de desempenho;
  • Aplicação da pesquisa de clima;
  • Planejamento dos treinamentos;
  • Atualização da pesquisa salarial e tabela salarial – Plano de cargos e salários;
  • Planejamento das ações de endomarketing;
  • Medir indicadores do ano que passou para melhorias do ano que se inicia;
  • Revisão de procedimentos;
  • Implantação de novos projetos.

Parece muita coisa, não é mesmo? Mas vou explicar cada ponto para facilitar a compreensão e aplicação das ações do RH.

1. Revisão da Descrição de Cargo

As descrições de cargos, como o nome já diz, servem para poder formalizar o que cada cargo deve exercer conforme a expectativa da empresa. 

Quanto mais uma empresa evolui ao passar do tempo, é natural que haja mudanças internas e, por isso, é necessário que revisões sejam feitas para que as posições façam sentido para a estrutura e a estratégia organizacional.

Mas não se engane que essa etapa seria apenas um descritivo das funções dentro da corporação. O mais importante é criar um padrão que faça sentido para a cultura da empresa e que possa ser replicado.

Para não se perder, tenho esse guia básico sobre revisões de cargos: As descrições já criadas devem ser atualizadas anualmente.

Quando um cargo novo for criado, é necessário fazer o processo de criação da descrição antes de começar o recrutamento. Sempre que uma descrição de cargo tiver alguma mudança, o mapeamento das competências do cargo precisa passar por uma revisão.

2. Ciclo de Avaliação de Desempenho

Saber como os colaboradores estão desempenhando suas funções é essencial para que uma empresa tenha conhecimento de como há espaço para melhorar.

É recomendado que a avaliação seja aplicada de uma a duas vezes ao ano, dependendo da estratégia da organização.

Essa etapa conversa diretamente com a descrição de cargos, porque se há uma mudança neste, é preciso alterar os formulários de avaliação das competências, os conceitos e os indicadores para que façam sentido a essa atualização. 

É importante ter uma comunicação clara com os gestores sobre a possível necessidade de mudanças de indicadores de performance.

3. Aplicação da Pesquisa de Clima

Se a avaliação de desempenho serve para analisar como o colaborador está rendendo em sua posição, a pesquisa de clima lida com a satisfação do colaborador no ambiente de trabalho.

Contudo, como se trata de uma ferramenta de diagnóstico, é importante usar de forma restrita. Para melhorar a eficiência da técnica, não aplique esta ferramenta mais do que duas vezes ao ano.

Quando se cria perguntas para a pesquisa, tenha em mente hipóteses sobre problemas dentro da empresa que irão ser testadas e também no que é realmente relevante para a empresa acessar nestas informações internas.

O mais importante dessa etapa é realmente pegar os resultados da pesquisa e montar um plano de ação que melhore o clima organizacional.

Isso seria um sinal de que a empresa está ouvindo seus colaboradores e tomando medidas concretas.

4. Planejamento dos Treinamentos

Como vimos as questões relacionadas à avaliação de desempenho e pesquisas de clima, o planejamento dos treinamentos funciona como uma resposta às deficiências encontradas nestes cenários – os gaps de desempenho e os gaps da pesquisa poderão ser trabalhados através de treinamentos.

Além dos resultados da avaliação de desempenho e da pesquisa de clima, é necessário ter conhecimento das metas da empresa e dos indicadores de performance para conseguir estabelecer um planejamento coerente.

Afinal, é através dos treinamentos que competências comportamentais, técnicas e organizacionais podem ser trabalhadas.

5. Plano de Cargos e Salários

Esta é uma outra etapa que tem relação direta com a atualização da descrição dos cargos. Caso essa atualização aconteça, é de grande importância rever se é necessária uma reavaliação dos cargos e uma readequação da divisão das classes salariais.

A etapa de Plano de Cargos e Salários também tem uma relação direta com a aplicação do ciclo de avaliação de desempenho.

O desempenho do colaborador é utilizado como um dos critérios de promoção e progressão dentro da empresa, isso significa que os ciclos de avaliação precisam continuar conforme planejado para que esta etapa também funcione.

Outro ponto essencial que precisa de uma atenção especial dentro deste tópico é a pesquisa salarial, já que ela é a base para a atualização das tabelas salariais da empresa e garante que exista um equilíbrio entre o mercado e os salários praticados internamente.

Idealmente, a pesquisa salarial precisa ser refeita anualmente para não deixar a tabela salarial defasada e desatualizada.

6. Planejamento das ações de Endomarketing

Endomarketing não é nada mais do que um marketing institucional, ou seja, voltado para os colaboradores da empresa.Através dele podemos promover a valorização interna.

Tendo colaboradores motivados e se sentindo valorizados, a cultura da organização pode ser disseminada de uma forma muito mais orgânica e ampla.

Esta etapa possui também uma relação direta com a pesquisa de clima, já que os resultados da pesquisa que estiverem abaixo da expectativa da empresa podem também ser trabalhados com ações de endomarketing.

Portanto, dá para perceber como esta parte é importante no planejamento de ações do RH.

Aqui falei de um modo mais amplo, mas o endomarketing pode se desdobrar para vários tipos e objetivos de marketing interno: marketing de RH, de benefícios, de incentivos, de sensibilização, de informação, ou social.

Tudo vai depender da estratégia do que precisa ser trabalhado no momento e do objetivo da ação.

7. Medir Indicadores

Como todo bom planejamento para o futuro, é necessário olhar para o que está acontecendo no presente e passado.

Observar os indicadores do ano que acabou de se encerrar (ou até mesmo de anos anteriores) ajuda a posicionar as expectativas e necessidades da empresa em um patamar coerente.

Dessa forma, observar o que já aconteceu nos ajuda a projetar melhor o que queremos para o futuro e propor ações em cima disso.

Idealmente, podemos medir indicações: demográficos; financeiros; de cargos e salários; de atração e retenção de talentos; de treinamentos; e de desligamentos.

8. Revisão de Procedimentos

Indo na mesma pegada do item anterior, o planejamento anual é uma oportunidade para rever o que funcionou e o que não deu certo na área de RH.

É essencial observar os processos e atividades do dia a dia e levantar pontos de melhoria que visam ao aprimoramento destes.

Sempre lembrando que, caso haja uma mudança, é necessário atualizar os procedimentos, processos e, ainda, fazer um treinamento de atualização com os envolvidos.

9. Implantação de novos projetos

Ano novo, projetos novos! Todo começo de um novo ciclo gera um ambiente ideal para apresentar ideias singulares.

Depois de você fazer todo esse planejamento de ações de RH, com toda a complexidade que exige, é inevitável a compreensão ampla sobre o que o RH poderia trazer de novos projetos para provocar melhorias.

Por isso, esse é um momento bastante oportuno para apresentar projetos de sua autoria, colocando-os dentro do cronograma já feito anteriormente.

Dessa forma, suas ideias podem ter mais chances de saírem do papel.

Quais os 3 pilares do RH?

Ações do RH

Os três pilares do Recursos Humanos (RH) geralmente são considerados:

  1. Atração e Recrutamento de Talentos: inclui processos de identificar, atrair e selecionar candidatos qualificados para preencher vagas na empresa. Este pilar é essencial para garantir que a organização tenha o capital humano necessário para alcançar seus objetivos.
  2. Desenvolvimento e Gestão de Talentos: envolve a formação, treinamento e desenvolvimento profissional dos funcionários. Este pilar é focado em melhorar as habilidades dos colaboradores, promover seu crescimento dentro da empresa e gerenciar o desempenho para alinhá-lo aos objetivos organizacionais.
  3. Manutenção e Retenção de Talentos: relaciona-se com a criação de um ambiente de trabalho positivo e a implementação de políticas para reter talentos na empresa. Inclui a administração de benefícios, salários, ambiente de trabalho saudável, e iniciativas de engajamento e satisfação dos funcionários.

Qual é a principal atividade do RH?

Ações do RH

A principal atividade do RH é gerenciar o capital humano da organização. Isso envolve uma gama de funções, desde o recrutamento e seleção de novos funcionários, passando pelo desenvolvimento e treinamento, até a gestão de benefícios, remuneração e relações de trabalho.

O objetivo é assegurar que a empresa tenha as pessoas certas, com as habilidades e a motivação necessárias para atingir seus objetivos.

O que é plano de ação no RH?

Um plano de ação no RH é um documento estratégico que define as etapas específicas que o departamento de Recursos Humanos deve tomar para atingir determinados objetivos.

Esse plano pode incluir ações como a implementação de novos processos de recrutamento, o desenvolvimento de programas de treinamento, a introdução de novas políticas de gestão de pessoal, e estratégias para melhorar o clima organizacional.

O plano de ação é geralmente baseado em análises detalhadas das necessidades da organização e visa otimizar a gestão do capital humano.

Ações do RH inclusivas

O déficit de propostas afirmativas e ações inclusivas em maioria das empresas torna desafiador a entrada de minorias sociais no mercado de trabalho.

De acordo com a pesquisa Employee Experience (termo em inglês para “experiência do funcionário”) do Great Place To Work (GPTW), consultoria global que apoia organizações a obterem melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, 77,9% dos processos seletivos não possuem ações afirmativas e em 70,6% dos casos, as empresas não utilizam nenhuma tecnologia ou recurso específico para tornar o recrutamento mais inclusivo.

Apenas 28% das oportunidades nas empresas são divulgadas para a comunidade e em organizações parceiras, ação que poderia ajudar a atingir grupos minorizados.

“Mesmo diante da busca por diversidade e inclusão, os processos seletivos ainda não são tão inclusivos quanto poderiam, e ainda há muito o que aperfeiçoar nas práticas dessa e outras etapas da jornada para criar um mercado de trabalho mais inclusivo, atrativo, saudável e sustentável”, afirma Daniela Diniz, Diretora de conteúdo e relações institucionais do GPTW.

Metodologia de pesquisa que revela ausência de ações inclusivas

  • A pesquisa Employee Experience foi realizada entre julho e agosto de 2022 e foi dividida em 2 etapas, contemplando as 4 fases da jornada de colaboradores: recrutamento e seleção, onboarding, desenvolvimento e engajamento e despedida;
  • A pesquisa contou com 1.248 respondentes na primeira parte da pesquisa e 1.056 na segunda, totalizando 2.304 pessoas participantes;
  • Os 5 segmentos com maior participação na pesquisa, representando mais de 60% são: 26% da área de tecnologia, 13,2% da indústria, 10,1% serviços, 6,1% de saúde e 6,1% outros. Dentre as pessoas respondentes, 52,8% trabalham em empresas certificadas GPTW e 47,2% ainda não. Além disso, 60,6% das pessoas atuam no setor de Recursos Humanos;
  • A metodologia GPTW vem buscando cada vez mais olhar para as práticas de diversidade de inclusão, reconhecendo as melhores empresas nesse sentido.

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Conclusão

Em conclusão, o planejamento anual de ações de RH é um componente vital para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização.

Iniciar este planejamento com uma análise cuidadosa das necessidades da empresa e alinhar as ações de RH com os objetivos gerais da organização é fundamental.

Estabelecer metas claras, identificar lacunas no gerenciamento de talentos, e integrar as tendências atuais, como digitalização e foco em diversidade e inclusão, são passos essenciais nesse processo.

Além disso, a definição de indicadores de desempenho adequados e a comunicação eficaz com todas as partes interessadas são cruciais para a implementação e o sucesso do plano.

Por fim, a flexibilidade para ajustar o planejamento ao longo do ano, em resposta a mudanças no ambiente empresarial e no mercado de trabalho, garantirá que as ações de RH sejam relevantes, eficazes e contribuam significativamente para o crescimento e desenvolvimento da organização.

 

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Formado em Estatística pela Universidade Federal de Minas Gerais e com Especialização em Design Thinking pela University of California e formação em Inovação, também com formação em Empreendedorismo pela Stanford University. Conta com visão estratégica e experiência profissional em tecnologia e gestão de produtos. É o único brasileiro a figurar na ‘Top 50 CEOS de SaaS 2022’. Organizada pela Software Report, a lista reconhece os líderes de empresas mais transformadoras e impactantes do setor.
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