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Sumário

Como fazer um processo seletivo eficaz através da análise comportamental

O que toda empresa quer é ter a pessoa certa no lugar certo, porque isso traz engajamento, aumenta a produtividade e consequentemente os resultados da organização. E contar com ferramentas de análise comportamental nos permite contratar com mais assertividade.

Todos nós sabemos que a frase do Peter Drucker faz muito sentido: 

“As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”.

Um dos maiores prejuízos em um negócio é com a rotatividade de pessoas e isso não é só por valores de contratação, treinamentos, entre outros. Mas sim por impactos no clima e engajamento da equipe como um todo. Por outro lado, o grande sucesso de uma organização está em seu time, em seu capital humano.

Pesquisas apontam que: “A cada 5 demissões, 3 são por problemas comportamentais.“ 

Por isso, aplicar a análise comportamental nos candidatos no processo seletivo faz com que o processo seja mais assertivo e estratégico, já que é possível comparar o perfil dos candidatos com os valores e comportamentos necessários para a empresa e cargo.

Além disso, com uma ferramenta de mapeamento comportamental conseguimos em poucos minutos diversas informações que nos ajudam a preparar a entrevista e montar uma apresentação, um parecer rico para a gestão, o que valoriza o nosso trabalho, além de nos trazer mais confiança. 

Neste texto eu quero te ajudar a se atualizar nas mudanças, para que você possa usar a estratégia e humanidade e aproveitar as oportunidades no mundo novo. 

Como realizar a análise comportamental no Recrutamento e Seleção

O processo de seleção tem objetivo de introduzir novos talentos e competências na organização. Segundo Chiavenato:

“Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”.

Nesse nosso mundo disruptivo e de muita inovação tecnológica esse tem sido um grande desafio, por isso, uma das profissões com alta demanda é a do recrutador, o profissional de aquisição de talentos.

Esse profissional passa a estar ainda mais próximo do negócio, ajudando na construção da estratégia e relacionamento com o mercado em que atua, desta forma poderá mapear os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários para os talentos da organização e conduzir uma seleção por competências.

Existem muitas técnicas que passam desde sistemas de avaliação, de gestão de recrutamento para facilitar esse trabalho até aos famosos ATS (Sistema de Rastreamento de Candidatos), entretanto saber fazer uma boa entrevista comportamental e utilizar as ferramentas de análise comportamental representam a grande diferença em profissionais que têm resultados na busca pelo candidato ideal. 

As principais técnicas de seleção

  • Análise curricular
  • Entrevistas comportamentais
  • Testes técnicos ou comportamentais
  • Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo

A entrevista é a técnica mais popular e utilizada. Ela serve para obter informações que as etapas anteriores, triagem de CV e testes ainda não forneceram.

A entrevista por competências busca identificar os fatores anteriormente mapeados sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o candidato. E para uma seleção humanizada e assertiva é fundamental:

  • Transparência na comunicação.
  • Mapeamentos comportamentais, testes e inventários.
  • Preparação para a entrevista.
  • Entrevista focada em analisar competências.

Essa etapa é comumente conhecida como entrevista comportamental, já que o maior desafio é a parte da análise comportamental, por ser muitas vezes subjetiva e contar com: atitude, postura, intuição.

Neste caso é importante formular perguntas de acordo com o que se deseja avaliar e evitar as perguntas prontas e padronizadas. 

Ressalto que é importante definir uma estratégia de R&S com base nas necessidades da sua empresa. Lembrando que uma boa seleção pode definir o sucesso da contratação. Conheça as principais etapas a seguir!

  • Escolha a pessoa certa para o lugar certo, no tempo certo.
  • Analisa as competências requeridas pela necessidade da organização.
  • Compreende as diferenças individuais e contribui com a diversidade.
  • Contribui com as competências indispensáveis para o sucesso da organização.

Sem pessoas, as organizações não funcionam. Sem pessoas não há dinâmica organizacional, nem resultados, nem sucesso do negócio da empresa. Tudo depende das pessoas. Elas proporcionam o capital humano e o capital intelectual da empresa.” Idalberto Chiavenato

Os mapeamentos comportamentais são utilizados para conhecer mais profundamente o candidato. Existem muitos tipos de ferramentas de análise comportamental no mercado que dependem de formação específica para aplicação, a exemplo da metodologia DISC, que trabalho por mais de dez anos e nós utilizamos aqui na empresa, portanto eu recomendo fortemente, por trazer de forma simplificada as competências das pessoas. 

Aqui na Carreira em Movimento nós somos parceiros da Sólides e por isso comercializamos a ferramenta Profiler.

profiler Sólides

Com esse tipo de inventário é possível conhecer o candidato antes da entrevista e se preparar para extrair o melhor desta etapa. Por exemplo:

  1. Perfil Comunicador: Tendência sobrevalorizar as suas características. Peça exemplos.

2. Perfil Executor: Muito objetivo e aparência tensa. Verifique experiências com relacionamentos.

3. Perfil Planejador: Modesto sobre os seus resultados. Estimule a contar a história e experiências.

4. Perfil Analista: Senso crítico muito alto sobre si. Releve a dificuldade de fala e nervosismo.

Com esse tipo de mapeamento a gente consegue criar gráficos e pareceres importantes para agregar valor ao processo seletivo também. 

mapeamento comportamental

Definindo antes as competências comportamentais para o cargo podemos comparar os candidatos com o perfil do cargo:

 

competências comportamentais

Conseguimos conhecer o estilo de liderança:

 

estilo de liderança

E mesmo sem ter o mapeamento de competências realizado na descrição de cargos, nós conseguimos analisar todas as competências dos candidatos:

competências

Precisamos nos lembrar que as pessoas são diferentes. Nem sempre o candidato que fala melhor é o melhor perfil para o cargo e para a sua empresa.

Além disso, o processo seletivo deve garantir experiências de valor para o indivíduo e para o empregador. É um excelente momento para você reforçar a marca empregadora. Afinal todos nós estamos online e tudo é divulgado a todo momento pelas pessoas. 

O que adianta uma empresa ser considerada boa para se trabalhar nas mídias e não tratar as pessoas bem no processo seletivo e tão pouco fornecer feedback aos candidatos? Sem dúvidas isso vai contribuir negativamente para a imagem da empresa no mercado.

Então prepare-se para atuar com Recrutamento e Seleção de forma humanizada e estratégica utilizando a análise comportamental. 

Fazer uma formação em Analista Comportamental vai te ajudar nessa preparação e mudar a sua vida e a sua carreira. Aprenda tudo sobre esse conhecimento que vai gerar muitas oportunidades como RH.

REFERÊNCIAS:

  • Livro: Recrutamento, Seleção e Competências – Marcia Regina Banov
  • Livro: Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal – Chiavenato
  • Livro: Recrutamento e Seleção por Competências – FGV Management
  • Os comportamentos definem o sucesso

*Por Joice Vicente, Fundadora da Carreira em Movimento, consultora de RH e Carreiras, mentora de RH e professora de Gestão de Pessoas e Gestão Comportamental

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