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Sumário

Modelo de aprendizagem 70:20:10: como desenvolver lideranças no ambiente corporativo

70% do aprendizado acontece por meio das nossas experiências (on-the-job learning), 20% da observação e seguimento de terceiros (incluem práticas de coaching e mentoring) e apenas 10% decorrem de cursos estruturados, como o mencionado acima.

Este artigo explora o modelo  de aprendizagem 70:20:10 no contexto do desenvolvimento profissional, destacando sua aplicação no crescimento de líderes. Analisa metodologias de treinamento desde cursos estruturados até aprendizado prático, e como integrar estas práticas para eficácia organizacional.

A busca por estratégias eficazes de desenvolvimento profissional e aprimoramento das habilidades dos colaboradores tem sido uma constante nas organizações modernas. 

Nesse contexto, o “modelo 70:20:10” emerge como uma abordagem inovadora e impactante. Esta introdução oferecerá uma visão geral do modelo de aprendizagem, destacando sua relevância no ambiente corporativo e sua importância para o desenvolvimento de líderes. 

Além disso, será apresentada uma visão geral das diversas metodologias de treinamento disponíveis, preparando o terreno para uma análise mais aprofundada dessas estratégias ao longo deste artigo.

Apresentação do modelo de aprendizagem 70:20:10 e suas vantagens

O modelo 70:20:10, também conhecido como “modelo de aprendizagem 70-20-10”, representa uma abordagem de desenvolvimento que divide o processo de adquirir conhecimento e habilidades em três categorias principais. 

De acordo com esse modelo, 70% do aprendizado ocorre por meio de experiências práticas no trabalho (aprendizado on-the-job), 20% advém da observação e interação com colegas e líderes (incluindo práticas de coaching e mentoring), e os 10% restantes são decorrentes de cursos formais e treinamento estruturado.

Importância do desenvolvimento de líderes

O desenvolvimento de líderes é um aspecto crucial para o sucesso de qualquer organização. 

Ainda, descobriu-se que os líderes desempenham um papel fundamental na influência sobre a cultura, na motivação dos funcionários e no alcance dos objetivos estratégicos. 

Surpreendentemente, a pesquisa indica que nem o dinheiro nem a estabilidade são os principais fatores que mantêm os funcionários em uma empresa. Em vez disso, a oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal é o que mais importa. 

Portanto, o desenvolvimento de líderes é fundamental para proporcionar essas oportunidades e promover um ambiente de trabalho inspirador.

Visão geral das metodologias de treinamento e modelo 70:20:10

Profissionais em uma sala de aula levantando as mãos durante uma sessão interativa, representando o conceito de treinamento e desenvolvimento de pessoas

No cenário atual, as organizações têm uma variedade de opções quando se trata de metodologias de treinamento. Desde cursos estruturados em sala de aula até programas de aprendizado on-the-job, há uma ampla gama de abordagens disponíveis. 

Este artigo oferecerá uma visão geral detalhada das metodologias de treinamento mais relevantes, incluindo suas vantagens e desafios. Exploraremos como essas abordagens se encaixam no contexto do modelo 70:20:10 e como podem ser aplicadas com sucesso no desenvolvimento de líderes e profissionais em geral.

Como Preencher o modelo de aprendizagem 70:20:10

O modelo 70:20:10 é uma abordagem valiosa para o desenvolvimento profissional e aprimoramento das habilidades dos colaboradores. 

Neste tópico, exploraremos como preencher esse modelo, destacando as três categorias principais de aprendizado e suas respectivas subdivisões.

Os 70%: Aprendizado On-the-Job (70:20:10)

A categoria dos “70%” representa a parcela predominante do aprendizado, que ocorre por meio de experiências práticas no ambiente de trabalho. Dentro dessa categoria, duas subdivisões desempenham um papel crucial no desenvolvimento profissional. Confira aqui!

1. Experiências no Trabalho

  • O aprendizado ocorre enquanto os colaboradores enfrentam desafios reais em suas funções.
  • Isso pode incluir a aquisição de habilidades específicas, resolução de problemas do dia a dia e adaptação a situações variadas.
  • Experiências no trabalho incentivam a aplicação imediata do conhecimento adquirido.

2. Desenvolvimento Prático

  • Além das experiências cotidianas, o desenvolvimento prático envolve a participação em projetos e tarefas que proporcionam oportunidades de aprendizado.
  • Os colaboradores têm a chance de assumir responsabilidades adicionais e expandir suas competências.
  • O feedback contínuo e a reflexão sobre o desempenho são aspectos fundamentais do desenvolvimento prático.

Os 20%: Observação e Seguimento de Terceiros (70:20:10)

A segunda categoria, representada pelos “20%”, destaca o aprendizado por meio da observação e interação com colegas e líderes. Dentro desse grupo, encontramos duas subdivisões essenciais:

1. Coaching e Mentoring

  • O coaching envolve o apoio de um mentor ou coach que orienta o colaborador em seu desenvolvimento.
  • Os mentores compartilham conhecimento, experiência e feedback construtivo para ajudar os aprendizes a atingir seus objetivos.
  • Essa abordagem é altamente eficaz para o crescimento profissional e o desenvolvimento de competências específicas.

2. Aprendizado com Líderes

  • Os líderes desempenham um papel significativo como modelos a serem seguidos.
  • Observar líderes em ação e aprender com suas decisões e comportamentos é uma forma valiosa de aprendizado.
  • Isso inclui não apenas líderes de alto nível, mas também líderes de equipe que podem servir como exemplos no dia a dia.

Os 10%: Cursos Estruturados (70:20:10)

Por fim, a categoria dos “10%” se refere ao aprendizado por meio de cursos formais e treinamento estruturado. Essa parcela representa uma parte menor, mas ainda importante, do desenvolvimento:

1. Educação Formal

  • Cursos acadêmicos, workshops e programas de treinamento formais estão incluídos nessa categoria.
  • Eles oferecem uma base teórica sólida e abordam tópicos específicos de maneira estruturada.
  • A educação formal é especialmente relevante para adquirir conhecimento profundo em áreas específicas.

2. Treinamento Estruturado

  • Essa subdivisão inclui programas de treinamento organizados pela empresa para desenvolver habilidades específicas.
  • Pode envolver sessões de treinamento internas ou externas, ministradas por especialistas.
  • O treinamento estruturado complementa as outras formas de aprendizado.

Quem criou o modelo 70:20:10?

O modelo 70:20:10, uma abordagem inovadora de aprendizado e desenvolvimento profissional, teve suas raízes no trabalho de vários pesquisadores ao longo do tempo.

Embora não possa ser atribuído a uma única pessoa, três nomes notáveis estão frequentemente associados a sua formulação e popularização: Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo.

Origem e História do Modelo 70:20:10

A história do modelo 70:20:10 remonta às décadas de 1980 e 1990, quando McCall, Eichinger e Lombardo trabalhavam no “Center for Creative Leadership” (CCL), uma instituição sem fins lucrativos localizada na Carolina do Norte, EUA, dedicada ao desenvolvimento de liderança e pesquisa relacionada.

Por isso, esses pesquisadores conduziram estudos extensos para entender os principais pontos de desenvolvimento de líderes de sucesso. 

Suas pesquisas os levaram a identificar que a maior parte do aprendizado e desenvolvimento dos líderes ocorria por meio de experiências práticas no trabalho, interações com colegas e mentores, e uma parcela menor por meio de cursos formais.

Descobertas sobre o desenvolvimento de Líderes: abordagem 70:20:10

Além disso, essa descoberta levou à formulação do modelo 70:20:10, que postula que 70% do aprendizado acontece por meio de experiências práticas, 20% por meio da observação e interação com outros e 10% por meio de cursos estruturados.

Veja as contribuições de McCall, Eichinger e Lombardo abaixo:

Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo são reconhecidos por suas contribuições significativas para o campo do desenvolvimento de liderança e aprendizado organizacional:

  • Morgan McCall foi um pioneiro na pesquisa sobre desenvolvimento de liderança. Ele contribuiu para a identificação de competências essenciais para líderes e para a compreensão das práticas de desenvolvimento eficazes.
  • Robert Eichinger é conhecido por seu trabalho no desenvolvimento de avaliações de competências e feedback 360 graus. Suas contribuições ajudaram a definir como as organizações avaliam e desenvolvem seus líderes.
  • Michael Lombardo é coautor de várias obras influentes sobre liderança e desenvolvimento de liderança. Ele desempenhou um papel fundamental na pesquisa que levou à concepção do Modelo 70:20:10.

Contudo, esses pesquisadores colaboraram para revolucionar a abordagem de aprendizado e desenvolvimento nas organizações, reconhecendo a importância do aprendizado prático, da observação e interação com outros, bem como do treinamento formal.

Por fim, o Modelo 70:20:10, com suas raízes nas contribuições desses notáveis pesquisadores, continua a influenciar positivamente a forma como as organizações abordam o desenvolvimento de líderes e profissionais em todo o mundo.

Saiba mais:

PDIs no modelo de aprendizagem 70:20:10

O modelo de aprendizagem 70:20:10 sugere que o aprendizado ocorre da seguinte forma: 70% por meio de experiências práticas no trabalho, 20% por meio da interação com outras pessoas e 10% por meio de treinamento formal. Aqui estão alguns exemplos de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) alinhados a esse modelo:

  1. Experiência Prática (70%):
    • Projeto de Trabalho Desafiador: Alocar o colaborador em um projeto complexo que o desafie a aplicar novas habilidades e conhecimentos.
    • Job Rotation: Permitir que o profissional vivencie diferentes funções e responsabilidades para ampliar sua experiência prática.
  2. Interação com Outras Pessoas (20%):
    • Mentoria: Estabelecer um programa de mentoria para permitir que o colaborador aprenda com a experiência e conselhos de profissionais mais experientes.
    • Grupos de Discussão ou Comunidades de Prática: Criar fóruns onde os colaboradores podem compartilhar conhecimentos e aprender uns com os outros.
  3. Treinamento Formal (10%):
    • Cursos Online ou Presenciais: Oferecer cursos formais que complementem e reforcem conceitos específicos relevantes para a função.
    • Workshops ou Seminários Internos: Realizar sessões educativas internas para abordar tópicos específicos de interesse.

Portanto, esses exemplos ilustram como um PDI pode ser estruturado para abranger diferentes aspectos do modelo 70:20:10, garantindo uma abordagem abrangente e equilibrada para o desenvolvimento profissional.

Metodologias de Treinamento

No mundo corporativo, a seleção da metodologia de treinamento certa desempenha um papel crucial no desenvolvimento de colaboradores e no sucesso da organização. 

Neste tópico, exploraremos as diversas abordagens para o treinamento corporativo, realizaremos uma comparação entre essas metodologias e discutiremos como escolher a melhor abordagem para atender às necessidades específicas de sua organização.

Diversas Abordagens para Treinamento Corporativo

O treinamento corporativo é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento contínuo de habilidades e competências dos colaboradores, garantindo que estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.

Além disso, o treinamento corporativo abrange várias abordagens, adaptadas a diversas necessidades e estilos de aprendizagem.

Desde métodos tradicionais, como treinamentos presenciais, até inovações como e-learning e gamificação, as organizações têm diversas opções para criar experiências de aprendizagem eficazes e envolventes. Confira as opções disponíveis!

1. Treinamento em sala de aula

Esta abordagem tradicional envolve a realização de sessões de treinamento presenciais em sala de aula. É adequada para tópicos que exigem interação direta, discussões em grupo e práticas supervisionadas.

2. Treinamento online e e-learning

O treinamento online oferece flexibilidade, permitindo que os colaboradores acessem o conteúdo de treinamento a qualquer momento e em qualquer lugar. Plataformas de e-learning oferecem uma variedade de recursos, como vídeos, quizzes e fóruns de discussão.

3. Treinamento On-the-Job

Este método enfoca o aprendizado prático no local de trabalho. Os colaboradores aprendem enquanto realizam tarefas reais. É altamente eficaz para adquirir habilidades específicas e promover a aplicação imediata do conhecimento.

4. Mentoria e Coaching

A mentoria envolve a parceria de colaboradores com mentores mais experientes para orientação e desenvolvimento pessoal. O coaching oferece feedback individualizado e orientação para melhorar o desempenho.

5. Gamificação

A gamificação incorpora elementos de jogos no treinamento para engajar e motivar os colaboradores. Os participantes ganham pontos, avançam em níveis e competem, tornando o aprendizado mais envolvente.

Comparação entre Metodologias de Treinamento

  • Vantagens do Treinamento em sala de aula: facilita a interação direta, discussões profundas e feedback imediato do instrutor.
  • Vantagens do Treinamento online e e-learning: oferece flexibilidade de tempo e local, escalabilidade para grandes grupos e recursos multimídia.
  • Vantagens do Treinamento On-the-Job: promove a aplicação prática do conhecimento, aprendizado contextualizado e eficácia imediata no trabalho.
  • Vantagens de mentoria e coaching: fornecem orientação individualizada, desenvolvimento de habilidades interpessoais e crescimento contínuo.
  • Vantagens da Gamificação: torna o aprendizado mais envolvente, motiva os colaboradores e oferece feedback instantâneo.

Escolhendo a melhor abordagem para sua organização

A escolha da melhor metodologia de treinamento para sua organização depende de vários fatores, incluindo o tipo de conteúdo, o público-alvo, o orçamento e os objetivos de aprendizado. 

Por isso, é importante considerar as necessidades específicas de sua equipe e adaptar a abordagem de treinamento de acordo.

A combinação de várias metodologias pode ser a chave para atender a diversas necessidades de treinamento dentro da organização. 

Além disso, a avaliação constante e a adaptação das abordagens de treinamento são essenciais para garantir que o desenvolvimento dos colaboradores seja eficaz e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.

Conclusão do modelo de aprendizagem 70:20:10

Neste artigo, exploramos o modelo de aprendizagem 70:20:10, uma abordagem de aprendizado que divide o processo de desenvolvimento profissional em três categorias principais: 70% de aprendizado on-the-job, 20% de observação e interação com terceiros, e 10% de cursos estruturados. 

Por isso, esta metodologia oferece uma estrutura flexível e eficaz para promover o crescimento e o desenvolvimento de líderes e colaboradores.

Além disso, discutimos a importância do desenvolvimento de líderes, destacando que a oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal é um fator-chave para manter os funcionários em uma organização. 

O Modelo 70:20:10 desempenha um papel fundamental ao proporcionar oportunidades de desenvolvimento prático e aprendizado contínuo.

Nesse contexto, exploramos também diversas metodologias de treinamento, desde o treinamento em sala de aula até a gamificação, destacando as vantagens e desvantagens de cada abordagem. 

A escolha da metodologia de treinamento certa depende das necessidades específicas da organização, do conteúdo e do público-alvo.

Concluímos enfatizando a importância da avaliação contínua e da adaptação das abordagens de treinamento para garantir que o desenvolvimento dos colaboradores seja eficaz e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.

Por fim, em um ambiente de negócios em constante evolução, a busca por métodos eficazes de desenvolvimento profissional e aprimoramento de habilidades continua sendo uma prioridade. 

O Modelo 70:20:10 e as metodologias de treinamento apresentadas neste artigo oferecem ferramentas valiosas para impulsionar o crescimento e o sucesso de sua organização.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
CHRO Responsável pelos times de People, Analytics Performance, Facilities, Culture; Talent Acquisition; Compensation; Employer Branding, L&D e Engagement Mestre em Administração com ênfase em Marketing, Professora Universitária Pós-graduada em Gestão de Pessoas e Pós-graduada em Orientação de Carreiras Coach e Mentoring
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