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ARTIGO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO & ANÁLISE DE PERFORMANCE

É muito comum dizer, principalmente no mundo corporativo, que estes assuntos
consistem em terminologias diferentes para representar a mesmíssima coisa.
Talvez seja verdade. No entanto, tenho assistido uma realidade em que as
diferenças entre estas abordagens podem ser relevantes. E podem ainda
representar um ganho significativo no sucesso das remunerações estratégicas,
também chamadas de remunerações variáveis.
Em nossos projetos de consultoria bem como no meio acadêmico tenho aplicado
estas diferenças e, com sucesso, cada vez mais representativo. Pensem comigo: a
palavra AVALIAÇÃO constitui um termo utilizado quando se pretende atribuir um
valor ou opinião de algo. Subentende algum tipo de feedback ao avaliado para que
este, por decorrência, reconheça este valor ou opinião como parâmetro de iniciação
de algum processo decisório pessoal. Num processo AVALIATIVO, se não houver
feedback, então não consolidou-se a avaliação propriamente dita.
A palavra ANÁLISE constitui um termo utilizado para referir-se ao processo de
observação e interpretação individual de algo, sem necessitar de qualquer
feedback. Como conseqüência, esta interpretação é realizada sem
compartilhamento com o analisado, objetivando também alicerçar algum processo
decisório posterior.
Em síntese, num processo AVALIATIVO, quem reflete e decide, como decorrência
da avaliação, é o AVALIADO. Mas, num processo ANALÍTICO quem reflete e decide,
como decorrência da análise, é o ANALISTA. Entendeu a diferença?!
Completando a abordagem, precisamos explicar também as peculiaridades das
palavras Desempenho e Performance. DESEMPENHO é a comparação entre o
resultado desejado e o resultado legitimado de alguém. Pressupõe a consolidação
de conceitos de eficiência e de eficácia, sendo sua aplicação eminentemente
estática. Portanto, compreende um determinado espaço de tempo, normalmente
com relação ao passado.
A palavra PERFORMANCE também é a comparação entre o resultado desejado com
o resultado legitimado de alguém. Porém, diferentemente, pressupõe a
consolidação do conceito de efetividade, sendo sua aplicação mais dinâmica. Isso
permite uma percepção de tempo que contempla o agora e o futuro por meio da
observação de tendências ao longo do tempo.
Agora que sabemos as definições de cada termo relativo a este artigo (avaliação,
análise, desempenho e performance) podemos combiná-las adequadamente.
Quando falamos de AVALIAÇÃO, nos referimos ao DESEMPENHO de alguém. Pois
pretendemos que a mesma, feita por algum avaliador, seja ele conhecido ou até
desconhecido, seja formalmente repassada ao avaliado, que deve entendê-la como
uma oportunidade para refletir sobre os aspectos que lhe foram revelados no
sentido de alterar sua conduta.
Em essência, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO fornece um feedback ao avaliado com
relação as comparações que foram feitas entre a sua conduta real com a ideal. Pelo
menos sob o ponto de vista e julgamento do avaliador. Neste tipo de abordagem,
não se espera punir o avaliado, nem tampouco recompensá-lo. O único objetivo é
oportunizar ao elemento avaliado uma chance de reconhecer suas falhas e, se concordar com elas, melhorar sua conduta. Mas também, se não concordar,
procurar alternativas onde possa ser melhor reconhecido.
Em contrapartida, quando falamos em ANÁLISE, estamos nos referindo a
PERFORMANCE de alguém. Agora a intenção é completamente diferente da
anterior. Ou seja, aqui se pretende, como resultado da análise, uma observação (a
partir de um determinado momento) que possa viabilizar algum tipo de tomada de
decisão por parte do analisador.
Nem se imagina aqui dar algum tipo de oportunidade ao elemento analisado para
refletir e ponderar mudanças pessoais. O objetivo é apenas conseguir algum tipo de
subsídio para poder punir ou recompensar o elemento analisado. Em essência, a
ANÁLISE DE PERFORMACE, configura um monitoramento periódico para premiar a
boa performance e punir a ruim.
O correto é utilizar ambas as abordagens, mas em momentos distintos. Ou seja,
devemos fazer primeiramente a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO do profissional, num
determinado momento (utilizando a perspectiva do seu passado recente como meio
preponderante) para DEPOIS, e somente depois, realizar as ANÁLISES DE
PERFORMANCE do mesmo profissional, dali em diante, como meio de diferenciação.
Muitas empresas depositam na AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO o mecanismo que
somente a ANÁLISE DE PERFORMANCE seria competente e, inversamente, não
aplicam a primeira como deveria ser aplicada. Percebo uma miopia entre alguns
especialistas de Recursos Humanos. Talvez, a maioria deles, pois poucos tratam
deste assunto com a cientificidade que seria necessária. Afinal de contas, são com
estes mecanismos que a maioria dos treinamentos são definidos, bem como as
percepções salariais distribuídas.
Orlando Pavani Junior é CEO da Gauss Consulting, empresa de consultoria
instrumental e assessoria especializada.

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