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Sumário

7 regras para fazer com que a gestão de mudanças não se percam ao longo do tempo

Prepare-se para descobrir como implementar a gestão de mudanças de forma eficaz e elevar o potencial do seu negócio.

Você sabia que algumas empresas são bastante eficientes na elaboração e execução do projeto de gestão de mudança e conseguem implementar boas ações, mas, com o tempo, vão perdendo resultados?

Conheço empresas que dedicaram bastante tempo e recursos na construção da conscientização, capacitação das pessoas e comunicação eficiente, mas, algumas delas tiveram ótimos resultados apenas no curto prazo e não foram bem sucedidas ao longo do tempo.

Parecia que as coisas foram esfriando aos poucos e os esforços para a mudança foram sendo perdidos. O sentimento é de ter voltado para a estaca zero.

Essas empresas certamente negligenciaram uma etapa fundamental do processo: a sustentação da gestão de mudanças. Essa fase deve acontecer quando a mudança se estabelece e se concretiza, criando uma cultura diferente da anterior.

O que é Gestão de Mudanças?

Você está familiarizado com o conceito de Gestão de Mudanças? Trata-se de um conjunto de práticas adotadas pelas empresas para facilitar a adaptação dos colaboradores a mudanças organizacionais inevitáveis.

Com base nessa definição, o principal objetivo é evitar a queda de produtividade e promover um ambiente organizacional positivo mesmo durante períodos desafiadores de mudança.

Então, sua empresa possui um processo de Gestão de Mudanças bem estruturado?

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Nenhum modelo de negócio que busque se manter competitivo está isento de mudanças.

Um estudo da BCG identificou que a falta de um plano de Gestão de Mudanças pode resultar em perdas de até 60% do valor potencial de uma iniciativa de mudança.

Independentemente se relacionado ao mercado, aos processos internos, à adoção de novas tecnologias ou à execução das tarefas diárias, todas as empresas eventualmente precisarão enfrentar processos de mudança.

A Gestão de Mudanças visa minimizar impactos negativos e maximizar benefícios organizacionais, garantindo adaptação e engajamento. Apesar de aspirações por mudanças positivas, padrões antigos frequentemente ressurgem.

Para ter bons resultados, alguns princípios precisam ser respeitados. David Ulrich, um conhecido e respeitado palestrante, escritor e professor sobre talento, liderança, gestão e RH, apresentou em seu livro “Leadership Sustainability” (Liderança Sustentável, ainda não publicado no Brasil), sete disciplinas que indivíduos, líderes e organizações podem aplicar aos esforços de mudança para incorporá-los profundamente e transformá-los em hábitos e cultura.

O autor afirma que “a mudança acontece, mas, sustentar a mudança acontece com menos frequência”. É verdade que muitos esforços de mudança bem-intencionados não duram.

De acordo com Ulrich, “não é por acaso que 70% dos programas de mudança organizacional falham”. Além disso, o professor de Harvard, John Kotter, corrobora essa afirmação, destacando que a mesma porcentagem de planos de mudança organizacional resulta em falhas.

A manutenção de transformações desejadas não é uma tarefa recente, todavia, torna-se cada vez mais crucial em uma sociedade em constante mutação. Não basta simplesmente saber o que fazer ou como fazê-lo, é necessário que haja uma integração completa da mudança, o que exige a aplicação de práticas de sustentação.

A fim de evitar que a gestão da mudança perca sua eficiência ao longo do tempo, devemos seguir essas 7 regras essenciais. Elas são baseadas nas ideias de David Ulrich. Confira!

7 regras para fazer a gestão de mudanças

gestão de mudanças nas empresas

Nesse artigo, você encontrará as 7 regras essenciais para enfrentar os desafios da mudança com confiança, ajudando sua empresa a alcançar resultados incríveis.

1) Simplifique e priorize

Simplificar consiste em selecionar ações prioritárias que produzem um grande impacto nos resultados que realmente importam.

Declarações grandiosas e ideias exorbitantes tendem a ser apenas uma moda passageira, oferecendo soluções brilhantes, porém efêmeras. A sustentabilidade de qualquer mudança requer a seleção das ações mais importantes, aquelas que geram valor significativo.

Nos últimos anos, a evolução do pensamento analítico proporcionou aos líderes ferramentas mais robustas para priorizar as ações que criam valor para as partes interessadas, utilizando um sistema de orientação para testar o impacto das iniciativas.

A sustentabilidade da mudança só é possível quando priorizamos o que realmente importa, tornando a simplicidade o caminho mais eficaz para alcançar algo durador.

2) Esclareça o propósito da mudança e não apenas os passos a serem seguidos.

O local em que as pessoas trabalham mudou. Como as pessoas dedicam seu tempo, também. Sustentar essa mudança é menos sobre “o que, onde e como” e mais sobre “porquê” as pessoas trabalham.

Isso também se aplica às necessidades de as pessoas saberem o propósito e objetivo das mudanças.

Quando os colaboradores entendem que o projeto de gestão da mudança poderá ajudá-los a entenderem o significado para o que deve ser feito (acreditar), crescerem profissionalmente e como indivíduos (tornar-se) e criarem conexões e sentimento de coletividade (pertencer), eles são mais propensos a sustentar novas práticas de trabalho que lhes permitem investir tempos e esforços nas coisas que mais importam.

Quando a liderança deixam claro que aquilo que os funcionários produzem cria valor no mercado e sociedade, as novas maneiras de trabalhar persistem.

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3) Incentive a autonomia responsável

Os colaboradores de hoje possuem mais poder de escolha, e, por isso, precisam ter maior responsabilidade.

O paradoxo da responsabilidade nos processos de mudanças significa que as pessoas têm autonomia para fazer escolhas sobre “onde, como, porquê e no que” trabalham e, ao mesmo tempo, serem responsáveis por como essas escolhas impactam os resultados e os outros.

Quando as escolhas pessoais e organizacionais impactam os clientes (“essas ações ajudarão nossos clientes?”), investidores (“nosso valor de mercado aumentará fazendo essas ações?”) e sociedade (“nossas ações em cidadania social ajudarão as pessoas?”), então as mudanças provavelmente serão sustentadas.

4) Garanta os recursos humanos corretos e necessários

Mudanças individuais ou isoladas se institucionalizam quando fazem parte de um sistema sustentável.

Quando provemos os recursos humanos necessários, somos mais capazes de garantir a continuidade da mudança pois fornecemos valor por meio de “talentos, liderança e organização” corretas.

“Talento correto” significa que os funcionários têm a competência e o comprometimento para atender aos requisitos de negócios. A “organização correta” vem da criação de uma cultura que reflita, na prática, os objetivos desejados.

A “liderança correta” é aquela que sustenta a mudança quando as competências do líder refletem a imagem da empresa no mercado.

Iniciativas de mudança sem esses recursos dedicados têm menos probabilidade de serem sustentáveis.

5) Mensure e acompanhe

Essas máximas são verdadeiras: você realiza aquilo que inspeciona e acompanha e não aquilo que apenas deseja obter; você faz com mais dedicação o que dá algum tipo de prazer ou recompensa; você não deve recompensar alguma coisa, se deseja algo diferente.

A menos que as mudanças desejadas no trabalho sejam traduzidas em ações específicas, quantificadas, medidas, acompanhadas e recompensadas, elas provavelmente não serão realizadas da maneira que foram projetadas.

Ter critérios claros e objetivos para acompanhar o avanço das mudanças contribui para a sustentação porque os objetivos do trabalho tornam-se transparentes, fáceis de medir, oportunos e vinculados a consequências. Por isso é importante recompensar e celebrar as boas práticas que proporcionam boas mudanças.

A sustentabilidade da mudança deve ser acompanhada através de alguns indicadores existentes ou, até mesmo, criar dashboards específicos para os esforços e, as pessoas que se destacam objetivamente devem ser reconhecidas.

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6) Adapte e melhore continuamente

Melhoria (uma palavra que vem do latim “melior”, significa “mais forte ou superior”) inclui todo um complexo de ações e atitudes projetadas para aprimorar as coisas.

Os líderes melhoram quando aprendem com os erros e fracassos e demonstram resiliência. A mudança não é linear. Na maioria das vezes, a mudança inclui tentar, falhar (ou ter sucesso), tentar novamente, falhar novamente e assim por diante.

Quando aprendemos com cada tentativa, os resultados que pretendemos se tornam mais próximos.

A sustentabilidade da mudança exige que as pessoas dominem os princípios da aprendizagem: experimentar frequentemente, ajustar incrementalmente, refletir sempre, tornar-se resiliente, enfrentar o fracasso, não se tornar insensível ao sucesso e adaptar-se continuamente.

7) Mostre os “motivos emocionais” para a mudança

A mudança sustentável requer não apenas uma agenda intelectual do que deve ser feito, mas também uma conexão emocional com o sentido do que fazemos.

A atenção para a emocionalidade nas organizações passou a ser algo importante e necessário. É por isso que, nos últimos anos, os líderes têm sido encorajados a prestar atenção às questões de saúde mental das pessoas (depressão sobre o passado, ansiedade sobre o futuro e solidão e esgotamento no presente).

Os líderes que sustentam a mudança não tem receio de demonstrar emoção, compartilhando seus sentimentos. Demonstram empatia, sendo abertos aos sentimentos dos outros e exalam energia, mantendo-se entusiasmados com o futuro.

Para que a mudança seja perene, ajude as pessoas para que percebam a emocionalidade que está por trás daquilo que precisa ser feito. Dizer que “a mudança deve acontecer para aumentar o faturamento em 20%” pode ser bastante lógico e necessário, mas, quando dizemos que “a mudança fará a empresa crescer, cumprir ainda mais a missão de ajudar pessoas e proporcionar satisfação e desenvolvimento nas equipes” tem mais poder de sensibilizar.

Afinal, a motivação no trabalho é muito mais um ato de afeição do que da razão. As pessoas se engajam mais naquilo que tem sentido para elas e que, na maioria das vezes, envolve outras pessoas.

Mudanças humanizadas são mais sustentáveis. A ação sem paixão não durará muito tempo, nem a paixão sem a ação.

Por que Gestão de Mudanças?

A Gestão de Mudanças é essencial em um mundo em constante transformação, onde empresas precisam se adaptar e inovar constantemente para acompanhar as mudanças tecnológicas, demandas do mercado e perfil dos consumidores.

Ela aumenta a probabilidade de sucesso das mudanças ao identificar as necessidades dos stakeholders, comunicar de forma clara e eficaz, gerenciar expectativas, treinar os colaboradores e monitorar o processo.

Além disso, reduz a resistência às mudanças ao criar um ambiente de confiança, esclarecer os benefícios das mudanças, oferecer suporte e reconhecer o engajamento dos colaboradores.

Por fim, melhora o clima organizacional ao promover comunicação aberta, incentivar o trabalho em equipe, promover o aprendizado e celebrar os sucessos alcançados.

4 dicas de Gestão de Mudanças e desenvolvimento organizacional

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Agora que você entende a importância da gestão de mudanças, confira quatro dicas essenciais para implementá-la de forma eficaz em sua empresa.

1. Alinhamento estratégico e visão clara

  • Comece com um propósito claro: defina os objetivos da mudança e como ela se alinha à estratégia geral da organização.
  • Comunique a visão de forma inspiradora: articule os benefícios da mudança para os colaboradores, a organização e o futuro.
  • Garanta o engajamento da liderança: líderes comprometidos e engajados são cruciais para o sucesso da mudança.

2. Comunicação eficaz e transparente

  • Crie um plano de comunicação abrangente: utilize canais diversos e acessíveis para alcançar todos os stakeholders.
  • Comunique de forma clara, concisa e frequente: mantenha os colaboradores informados sobre o progresso da mudança.
  • Seja honesto e transparente: abordar as preocupações e dúvidas com empatia e respeito é fundamental.
  • Incentive o feedback e a participação: crie oportunidades para que os colaboradores contribuam com ideias e sugestões.

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3. Apoio e empoderamento dos colaboradores

  • Ofereça treinamento e desenvolvimento: prepare os colaboradores para as novas habilidades e responsabilidades.
  • Crie um ambiente de apoio e colaboração: incentive o trabalho em equipe e a resolução conjunta de problemas.
  • Reconheça e recompense os esforços: celebre as conquistas e os progressos alcançados durante a mudança.
  • Empodere os colaboradores para liderar a mudança: dê autonomia e responsabilidade para que eles contribuam ativamente para o processo.

4. Priorize o investimento em treinamentos

  • Avaliação das necessidades de treinamento: identificar áreas que necessitam de desenvolvimento e capacitação.
  • Desenvolvimento de programas de treinamento: elaborar programas específicos alinhados às necessidades identificadas.
  • Escolha de métodos e formatos de treinamento: selecionar abordagens de treinamento adequadas, como presencial, online, workshops, entre outros.
  • Envolvimento dos colaboradores: garantir a participação ativa dos colaboradores nos treinamentos, promovendo engajamento e aproveitamento.
  • Avaliação de resultados: monitorar e avaliar regularmente os resultados dos treinamentos para garantir eficácia e ajustar as estratégias conforme necessário.

Em uma implementação de mudança empresarial, treinamentos são essenciais para capacitar as equipes a lidarem com as novidades que se tornarão parte do seu dia a dia.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Marcelo de Elias é professor da FGV e Fundação Dom Cabral. Mestre em Inovação e Design Thinking. Formação internacional na Universidade de Tampa na Flórida/EUA. MBAs em Gestão Estratégica na USP e Gestão de Pessoas na FGV. Pós em neurociências e psicologia positiva pela PUC/Paraná. Formações executivas pela FDC. Experiência como Executivo de Recursos Humanos onde implantou metodologias em gestão de mudanças, gestão estratégica e gestão de pessoas. Conselheiro consultivo de instituições e empresas. Fundador da “Universidade da Mudança“, um dos maiores portais brasileiros de conteúdo sobre mudanças.
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